1. Innledning

1.1 Sammendrag

       I Ot.prp.nr.67 (1996-1997) ble det foreslått enkelte endringer i arbeidsmiljøloven. Proposisjonen ble ikke behandlet i forrige stortingsperiode.

       I henhold til Stortingets forretningsorden § 33 tredje ledd skal proposisjoner til lover som ikke er kommet til behandling av Stortinget fremmes på nytt dersom det neste Stortinget er det første i en ny valgperiode. På denne bakgrunn fremmer Regjeringen forslag til endringer i arbeidsmiljøloven i samsvar med Ot.prp.nr.67 (1996-1997).

1.2 Komiteens merknader

       Komiteen, medlemmene fra Arbeiderpartiet, lederen Sylvia Brustad, Aud Gaundal, Leif Lund, Bjørnar Olsen og Signe Øye, fra Fremskrittspartiet, Torbjørn Andersen og Lodve Solholm, fra Kristelig Folkeparti, Olaf Gjedrem og Ivar Østberg, fra Høyre, Sverre J Hoddevik og Erna Solberg, fra Senterpartiet, Morten Lund og fra Sosialistisk Venstreparti, Karin Andersen, vil vise til at lovendringene som foreslås i Ot.prp.nr.16 (1997-1998) ble fremmet av regjeringen Jagland 16. mai 1997 i Ot.prp.nr.67 (1996-1997), men at behandlingen ble utsatt av den forrige kommunalkomiteen.

       Komiteen har gjennomført høringer med diverse organisasjoner angående arbeidsmiljøloven § 55A.

2. Permisjon ved omsorg for barn innlagt i helseinstitusjon

2.1 Sammendrag

       Det fremmes i proposisjonen forslag til endringer av arbeidsmiljøloven § 33A nr. 5, slik at arbeidstaker får rett til permisjon i samme utstrekning som vedkommende vil ha rett til stønad etter bestemmelsene i folketrygdloven. Forslaget medfører at arbeidstaker får rett til permisjon når barnet er innlagt i helseinstitusjon (ved mindre alvorlig sykdom) og rett til permisjon når barnet etter utskrivelse trenger pleie i hjemmet. Forslaget innebærer også en utvidet rett til permisjon ved pleie av svært alvorlig sykt barn i hjemmet. Endringene er nødvendige for å ivareta intensjonene bak de nylige endrede bestemmelsene i folketrygdloven, slik at muligheten til å være sammen med barnet i disse tilfellene blir reell. I Ot.prp.nr.24 (1997-1998) ble det på bakgrunn av lovtekniske endringer i folketrygdloven foreslått mindre endringer i arbeidsmiljøloven § 33A nr. 5. Det ble uttalt at lovforslaget i Ot.prp.nr.24 (1997-1998) fullt ut dekket innholdet av de tilsvarende lovforslagene som ble fremmet i Ot.prp.nr.16 (1997-1998).

2.2 Komiteens merknader

       Komiteen viser til at de aktuelle endringer av arbeidsmiljøloven § 33A nr. 5 ble behandlet av sosialkomiteen i Innst.O.nr.7 (1997-1998), og at lovendringen er enstemmig vedtatt i samsvar med forslaget i Ot.prp.nr.24 (1997-1998). Komiteen vil derfor ikke behandle dette temaet.

3. Arbeid av barn og ungdom

3.1 Sammendrag

3.1.1 Bakgrunn

       EUs ministerråd vedtok 22. juni 1994 et rådsdirektiv om vern av unge personer på arbeidsplassen. Gjennom EØS-komiteens vedtak av 28. juni 1996 ble direktivet besluttet innlemmet i EØS-avtalen.

       Regjeringen fremmet i november 1996 St.prp. nr. 23 (1996-1997) om samtykke til godkjenning av EØS-komiteens beslutning nr. 42/96 av 28. juni 1996 om endringer av vedlegg XVIII til EØS-avtalen. Direktivet ble 18. desember 1996 i samsvar med Innst.S.nr.90 (1996-1997) av 12. desember 1996 besluttet innlemmet i EØS-avtalen.

       Rådsdirektiv 94/33/EF inneholder minimumsregler som har til formål å beskytte mindreårige mot økonomisk utnytting og mot ethvert arbeid som kan skade deres sikkerhet, helse og deres fysiske, mentale, moralske eller sosiale utvikling eller gripe forstyrrende inn i deres utdanning.

       Departementet har etter en vurdering av de eksisterende regler og merknader fra høringsinstansene som har uttalt seg om departementets forslag til endringer, lagt til grunn at det uavhengig av EØS-avtalen er behov for å gjøre visse endringer i arbeidsmiljølovens bestemmelser om sysselsetting av mindreårige arbeidstakere. Reglene har bare i mindre grad vært gjenstand for revisjon siden vedtakelsen av arbeidsmiljøloven i 1977 og en vurdering av reglene viser at mindreårige arbeidstakere kan utsettes for en arbeidsbelastning som overstiger det som tillates for voksne arbeidstakere, dersom arbeidstid og skoletid vurderes samlet.

3.1.2 Forbud mot barnearbeid, arbeidsmiljøloven § 34

       Hovedregelen etter arbeidsmiljøloven i dag er at personer under 15 år eller skolepliktige etter lov av 13. juni 1969 nr. 24 om grunnskolen § 13 ikke må nyttes til arbeid som faller inn under loven, jf. § 34. Dette er i samsvar med direktivets bestemmelser og det er etter departementets vurdering ingen grunn til å gjøre endringer i denne forbindelse.

       I de tilfeller hvor det gjøres unntak fra forbudet mot barnearbeid er det etter departementets syn viktig at mindreåriges særlige interesser og behov for vern mot skadelig arbeid ivaretas. At mindreårige ikke skal utsettes for skadelig arbeid er kommet til uttrykk flere steder i loven i dag. Etter departementets vurdering bør dette slås fast som et alminnelig og generelt prinsipp i loven, jf. også direktivets artikkel 7. Det foreslås derfor en klar bestemmelse i § 34 om at mindreårige ikke må nyttes til arbeid som kan være til skade for deres sikkerhet, helse eller utvikling.

       Departementet foreslår videre at gjeldende bestemmelse om listeføring av mindreårige arbeidstakere i arbeidsmiljøloven § 40 videreføres, men at den flyttes til § 34. Listene er et viktig grunnlag for arbeidsgiverne ved vurderingen av om mindreårige arbeidstakeres behov for eventuelle særlige tilpasninger av arbeidsmiljøet er ivaretatt.

3.1.3 Unntak fra forbudet mot barnearbeid § 35

       Etter departementets vurdering er gjeldende regler om unntak fra forbudet mot barnearbeid i arbeidsmiljøloven § 35 i samsvar med direktivet. På bakgrunn av at gjeldende regler i sin form er vanskelig tilgjengelig for brukerne er det likevel etter departementets syn hensiktsmessig at disse klargjøres i forbindelse med revisjonen.

       Forslaget tar derfor ikke sikte på å foreta noen realitetsendring av bestemmelsene i loven.

3.1.4 Arbeidstiden for barn og ungdom, arbeidsmiljøloven § 36

       Departementet viser til at det i gjeldende rett bare i begrenset grad er fastsatt regler som sikrer at mindreåriges arbeidstid står i forhold til deres alder og manglende erfaring og utvikling, jf. bl.a. arbeidsmiljøloven § 38. Det er etter departementets syn viktig at mindreårige arbeidstakere sikres et vern med hensyn til total arbeidsbelastning. Den rettslige situasjonen i dag muliggjør en arbeidsbelastning for mindreårige, når arbeidstid og skoletid ses i sammenheng, som langt overstiger normalarbeidstiden for voksne arbeidstakere. Dette er ikke tilfredsstillende i forhold til direktivet, og det foreslås derfor i § 36 en lovfesting av arbeidstidsreglene som bygger på direktivets artikkel 8.

       Det presiseres i lovbestemmelsen at arbeidstiden for barn og ungdom skal legges slik at den ikke hindrer skolegang som de trenger for sin utdannelse, eller hindrer dem i å dra nytte av undervisningen, jf. lov av 13. juni 1969 nr. 24 om grunnskolen § 15. Det er et viktig prinsipp at arbeidsgiver er forpliktet til å foreta en slik vurdering ved tilrettelegging av arbeidstiden for mindreårige arbeidstakere og bestemmelsen videreføres uten tilsiktede realitetsendringer.

       Det foreslås å fastsette de samme regler for 14- og 15-åringer som følger obligatorisk undervisning.

       I overensstemmelse med direktivet foreslås det en regel om at barn som er under 15 år eller er skolepliktig, ikke må arbeide mer enn 2 timer i døgnet og 12 timer i uken.

       I perioder med undervisningsfri kan arbeidstiden heves til 7 timer i døgnet og 35 timer i uken.

       Når det gjelder barn som deltar i såkalt vekselutdanning, det vil si en ordning med vekslende teoretisk og praktisk utdanning eller bedriftsintern opplæring, foreslår departementet at arbeidstiden begrenses til 8 timer pr. dag og 40 timer pr. uke.

       For ungdom mellom 15 og 18 år foreslås samme begrensning i arbeidstiden.

       For at reglene om arbeidstid ikke skal få uhensiktsmessige konsekvenser i strid med motivene, foreslås det en hjemmel for Direktoratet for arbeidstilsynet til å fastsette visse unntak.

3.1.5 Forbud mot nattarbeid, arbeidsmiljøloven § 37

       Departementet peker på at gjeldende rett er ikke fullt ut tilfredsstillende i forhold til direktivets regler om nattarbeid og det er derfor nødvendig å fastsette enkelte endringer.

       Nattarbeid er ansett for å være en særlig belastende arbeidsform for arbeidstakerne. Barn og ungdom er i tillegg blant de mest sårbare arbeidstakerne i arbeidslivet på grunn av sin unge alder og manglende erfaring og utvikling. Departementet er derfor av den oppfatning at det er viktig å sørge for klare grenser for hvilken belastning mindreårige kan utsettes for, herunder på hvilket tidspunkt arbeidet kan finne sted.

       Departementet foreslår at det settes forbud mot nattarbeid for mindreårige arbeidstakere. Bestemmelsen foreslås inntatt i arbeidsmiljøloven § 37.

       Barn skal etter forslaget ha en arbeidsfri periode mellom kl. 20.00 og kl. 06.00. I forhold til gjeldende rett hvor det er arbeidsforbud mellom kl. 21.00 og kl. 07.00 anses dette av liten praktisk betydning. Forslaget medfører imidlertid at dagens forskriftsbestemmelse om barns anledning til å utføre salg og ombæring av aviser fra kl. 05.00 i skoleferien bortfaller. Fra de større avisene er det opplyst at personer under 18 år bare i mindre grad benyttes på morgenrutene, og at denne endringen ikke får stor betydning for sysselsettingen i disse avisene.

       Ungdom skal etter forslaget ha en arbeidsfri periode som omfatter tidsrommet mellom kl. 22.00 og kl. 06.00 eller kl. 23.00 og kl. 07.00. Dette medfører etter departementets syn små praktiske endringer, da forslaget tillater ungdom å arbeide på de samme tidspunkt som etter gjeldende regler hvor hvileperioden varer fra kl. 23.00 til kl. 06.00.

       Departementet foreslår at det, i overensstemmelse med direktivet, innføres en hjemmel for Direktoratet for arbeidstilsynet til å fastsette unntak fra nattarbeidsforbudet for ungdommer som arbeider i særlige sektorer.

       Departementet presiserer at forslaget ikke har som intensjon å begrense mulighetene for å delta i opplæringstiltak.

3.1.6 Helsekontroll av ungdom, arbeidsmiljøloven § 38

       Departementet viser til at gjeldende regler om legeundersøkelse av unge arbeidstakere som arbeider om natten ikke er tilfredsstillende i forhold til direktivets krav, da hjemmelen til å fastsette slike regler etter arbeidsmiljøloven § 36 ikke er benyttet. På bakgrunn av at direktivet krever at alle ungdommer som arbeider innenfor det tidsrom som anses som « natt » skal ha et slikt tilbud, anser departementet det som mest hensiktsmessig at dette reguleres direkte i loven.

       Dette foreslås gjort ved nytt § 38 hvoretter arbeidsgivere som setter mindreårige til nattarbeid er forpliktet til å tilby gratis helsekontroll. Helsekontrollen skal tilbys før arbeidstakeren settes til nattarbeid og skal omfatte en vurdering av deres arbeidsevne i relasjon til det aktuelle arbeidet. Med jevne mellomrom skal arbeidstakerne tilbys nye helsekontroller.

       Departementet finner i denne forbindelse grunn til å påpeke at dette forslaget ikke innebærer noen plikt for arbeidstakerne til å gjennomføre en helsekontroll.

       For ungdommer som bare unntaksvis arbeider om natten er det etter direktivet ikke krav om helsekontroll og det foreslås en tilsvarende regel i norsk rett.

       Det foreslås fastsatt en hjemmel for Direktoratet for arbeidstilsynet til å fastsette nærmere regler om gjennomføringen av helsekontrollen.

       Departementet forslår også å videreføre hjemmelen for Direktoratet for arbeidstilsynet til å fastsette regler om helsekontroll i andre tilfeller hvor arbeidet stiller særlige krav til arbeidstakerens helse eller fysiske egenskaper.

3.1.7 Hvilepauser og fritid, arbeidsmiljøloven § 39

       Departementet viser til at arbeidsmiljøloven i dag bare har noen få særregler om hvilepauser og fritid for barn og ungdom, og lovens alminnelige regler kommer derfor delvis til anvendelse. Disse reglene er ikke fullt ut tilfredsstillende i forhold til direktivets krav og det er nødvendig med enkelte mindre endringer.

       Departementet foreslår på denne bakgrunn ny § 38 B som innebærer at barn og ungdom skal ha pause i minst 30 minutter dersom den daglige arbeidstiden overstiger 4,5 timer.

       Departementet foreslår videre at barn og ungdom skal ha en sammenhengende hvileperiode på henholdsvis minst 14 og 12 timer i døgnet og en sammenhengende ukentlig hvileperiode på minst 48 timer. Den ukentlige hvile skal så vidt mulig legges til søn- eller helligdager.

       Departementet foreslår at dagens regler om årlig fritid videreføres da disse gir barn og ungdom bedre rettigheter enn det direktivet gjør.

       Departementet anser det som hensiktsmessig at Direktoratet for arbeidstilsynet gis mulighet til å fastsette unntak fra hovedreglene om daglig og ukentlig hvileperiode, når dette er i samsvar med arbeidstakernes interesser.

       Departementet foreslår også at det for ungdom skal være anledning til å dispensere fra reglene om daglig og ukentlig hviletid for arbeid innen særskilte bransjer eller i virksomhet som særpreges ved oppstykkede arbeidsperioder i løpet av dagen.

3.1.8 Arbeid i tilfelle ulykker, naturkatastrofer o.l., arbeidsmiljøloven § 40

       Departementet viser til at for å ivareta hensynet til menneskeliv og store samfunnsmessige verdier kan det være et visst behov for at mindreårige deltar i arbeid i forbindelse med ulykker, naturkatastrofer o.l., og det er derfor viktig at loven setter klare vilkår for dette.

       Arbeidsmiljøloven § 37 tredje ledd inneholder slike regler i dag og det er ikke nødvendig å endre disse på bakgrunn av kravene i direktivet. Ut fra hensynet til sammenheng med de øvrige reglene foreslås det likevel at gjeldende § 37 tredje ledd endres og tas inn i ny § 40, slik at aldersgrenser og arbeidstider samsvarer med forslaget for øvrig. Dette innebærer at dagens regel om at arbeidstakere over 16 år kan nyttes til arbeid i slike krisesituasjoner endres slik at dette gjelder for ungdommer over 15 år som ikke er skolepliktige. Det tidsrom unntaket referer seg til endres således også fra kl. 23.00-06.00 til kl. 22.00-07.00, som representerer yttergrensene for nattarbeidsforbudet.

3.1.9 Forslag til ny forskrift om arbeid av barn og ungdom

       Lovforslaget er ikke alene tilstrekkelig til å oppfylle kravene i direktivet eller til å etablere hensiktsmessige arbeidsordninger i alle sammenhenger. Det er derfor påkrevet at nærmere regler fastsettes ved forskrift og gjeldende forskrifter kan heller ikke oppheves før dette er gjort.

       Departementet tar på denne bakgrunn sikte på at det innen rimelig tid utarbeides en ny felles forskrift om arbeid av barn og ungdom, i henhold til lovforslaget. Utkast til forskrift har vært på høring sammen med lovforslaget.

       Etter lovforslaget er hjemmelen til å fastsette forskrifter delegert til Direktoratet for arbeidstilsynet. Forskriftshjemmelen er i denne forbindelse klart begrenset av lovforslaget og intensjonene bak dette som implementering av direktivets regler i norsk rett.

       Departementet tar ikke sikte på endringer i andre forskrifter enn de fire som er omtalt i proposisjonen som følge av dette forslaget.

3.2 Komiteens merknader

       Komiteen har merket seg at lovendringene som omhandles under dette tema er en følge av EØS-avtalen og en oppfølging av Rådsdirektiv 94/33/EF av 22. juni 1994. Komiteen viser til at de lovendringer som nå foreslås, ble varslet i St.prp. nr. 23 (1996-1997), og at de vesentligste innvendinger som er kommet i departementets høringsrunde også ble registrert ved kommunalkomiteens høringer som grunnlag for Innst.S.nr.90 (1996-1997). Komiteen vil vise til at et bredt flertall i Stortinget godkjente at rådsdirektivet skulle innarbeides i lovverket. Komiteen har videre merket seg at departementet av hensyn til brukerne foreslår enkelte omstruktureringer i forhold til gjeldende lovverk, samt at også forskriftene til dette lovområde vil bli endret.

       Komiteen mener det er positivt at det gjennom lovendringene blir innskjerpet at barn og ungdom skal gis bedre vern mot uheldige belastninger i arbeidslivet. Komiteen konstaterer at et slikt forbedret vern kan medføre en redusert adgang for barn og ungdom til å få arbeidserfaring i forhold til dagens situasjon.

       Komiteen mener imidlertid at ingen er tjent med at barn og ungdom utsettes for uheldige belastninger i arbeidslivet. Komiteen vil vise til at Næringslivets Hovedorganisasjon sammen med Kirke-, utdannings- og forskningsdepartementet er opptatt av at lærlinger som er under 18 år ikke vil kunne utføre nattarbeid som i dag er vanlig i enkelte fag. Komiteen har merket seg at departementet ikke har funnet en fullt dekkende dispensasjonsadgang i direktivet for denne gruppen. Komiteen mener det må legges vekt på å praktisere bestemmelsene på en slik måte at de tar tilbørlig hensyn til bedriftenes behov og ønsket om å gi barn og unge reell arbeidserfaring.

       Komiteens medlem fra Senterpartiet vil vise til at arbeidsmiljøloven er blitt endret en rekke ganger de senere år og uten at det fra norske myndigheter eller berørte organisasjoner er anmeldt et behov for å skjerpe de regler som nå foreslås som følge av EØS-avtalen. Dette medlem anser at endringene er til ulempe med tanke på at barn og ungdom skal få arbeidserfaring, og at også bedriftene vil oppleve det endrede regelverket som belastende.

       Dette medlem konstaterer at et bredt flertall på Stortinget ved behandling av St.prp. nr. 23 (1996-1997) har pålagt Regjeringen å fremme lovendringer som fullt ut tilfredsstiller rådsdirektiv 94/33/EF av 22. juni 1994, og vil derfor stemme for de foreslåtte lovendringer. Dette medlem beklager at Norge har avgitt så mye lovgivningsmyndighet gjennom EØS-avtalen at en rekke høringsinstanser ikke foretar en reell vurdering av endringenes virkning så lenge endringene ikke er til å unngå. Som eksempel på dette vises til en uttalelse fra Norsk Hotell- og Restaurantforbund som er gjengitt i proposisjonen:

4. Organisering av arbeidstiden

4.1 Sammendrag

4.1.1 Bakgrunn

       Regjeringen fremmet i november 1996 St.prp. nr. 23 (1996-1997) om samtykke til godkjenning av EØS-komiteens beslutning nr. 42/96 av 28. juni 1996 om endringer av vedlegg XVIII i EØS-avtalen. Direktivet ble 18. desember 1996 i samsvar med Innst.S.nr.90 (1996-1997) av 12. desember 1996 besluttet innlemmet i EØS-avtalen.

       Rådsdirektivet 93/104/EF inneholder minimumsregler som har til formål å forbedre arbeidstakernes arbeidsvilkår. For å verne arbeidstakernes helse og sikkerhet fastsetter direktivet visse minimumskrav i forbindelse med organisering av arbeidstiden. Direktivet henviser til EUs rammedirektiv på arbeidsmiljøområdet, direktiv 89/391/EØF som inngår i EØS-avtalen, samt til ILOs prinsipper for organisering av arbeidstiden, herunder prinsippene om nattarbeid.

       Direktivets bestemmelser får i utgangspunktet anvendelse på alle typer virksomheter, både private og offentlige virksomheter, men enkelte sektorer er unntatt på grunn av at det utføres arbeid av særlig art.

       Det er særskilt presisert at direktivets bestemmelser ikke kan gi et medlemsland gyldig grunn til å fastsette regler eller tillate inngåelse av avtaler som innebærer en senking av gjeldende nasjonale vernebestemmelser. Direktivet inneholder imidlertid bestemmelser som i stor grad åpner for at det på visse vilkår kan tillates avvik fra direktivets bestemmelser.

       Departementet legger til grunn at gjeldende grunnrammer i arbeidsmiljølovens arbeidskapittel er strengere enn EUs rådsdirektiv 93/104/EF , men at loven på visse punkter gir større mulighet til unntak fra hovedreglene enn direktivet. Direktivet går på enkelte punkter også lengre enn de norske reglene og gir i denne sammenheng arbeidstakerne et bedre vern. Siktemålet med endringsforslagene er å foreta de tilpasninger som er nødvendige for å gjennomføre direktivet i norsk rett.

       Departementet sendte 8. juli 1996 på høring et forslag til endringer i arbeidsmiljølovens regler om arbeidstid på bakgrunn av rådsdirektiv 93/104/EF .

       De fleste høringsinstansene uttrykker seg i hovedsak positivt til endringsforslagene. Arbeidstakerorganisasjonene er positive til endringene på grunn av at disse vil gi arbeidstakerne et bedre arbeidsrettslig vern enn gjeldende bestemmelser i arbeidsmiljøloven. Arbeidsgiverorganisasjonene støtter departementets endringsforslag under henvisning til at dette er tilpasninger som er nødvendige for å gjennomføre direktivets krav i norsk rett.

       Enkelte høringsinstanser bemerker at de ikke anser det hensiktsmessig å innføre en bestemmelse om helsekontroll før arbeidstaker tiltrer en stilling som medfører nattarbeid, blant annet fordi legen/helsepersonellet er pålagt taushetsplikt i forhold til arbeidsgiver.

4.1.2 Virkeområde

       Når det gjelder arbeidsmiljølovens virkeområde tar ikke forslaget sikte på å medføre noen realitetsendringer. Det vises i denne sammenheng til at enkelte arbeidstakere som er unntatt fra direktivet er omfattet av arbeidsmiljølovens arbeidstidskapittel.

4.1.3 Retten til daglig fritid - arbeidsmiljøloven § 51

       Departementet foreslår at hovedregelen i § 51 nr. 2 om rett til en arbeidsfri periode mellom to arbeidsøkter i samsvar med direktivets krav økes fra 10 til 11 timer. Det foreslås ikke noen endring i adgangen for partene eller for Arbeidstilsynet til å gi samtykke til at den arbeidsfrie perioden gjøres kortere enn lovens hovedregel, jf. § 51 nr. 2 annet, tredje og fjerde ledd.

       Departementet viser til at den generelle adgangen for partene til å avtale kortere friperiode etter § 51 nr. 2 tredje ledd fortsatt vil kunne imøtekomme behovet for kortere daglig fritid når særlige behov gjør dette nødvendig, blant annet i tilknytning til skiftarbeid og turnusarbeid.

       Etter hovedregelen i direktivets artikkel 6 skal den ukentlige arbeidstiden ikke overstige 48 timer pr. uke i gjennomsnitt, inkludert overtid. Beregningsperioden for den gjennomsnittlige arbeidstiden kan ifølge artikkel 16.2 være høyst 4 måneder. Intensjonen bak bestemmelsen er den samme som for arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser, å sette grenser for arbeidstidens lengde av hensyn til arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd.

       Etter direktivets artikkel 17 kan det på visse vilkår gjøres unntak fra bestemmelsen om beregningsperiodens lengde. Direktivet gir på dette punktet partene i arbeidslivet en videre unntaksmulighet sammenlignet med adgangen til å gjøre unntak ved lov eller forskrift.

       Departementet foreslås visse begrensninger i Arbeidstilsynets adgang til å gi dispensasjon fra lovens arbeidstidsbestemmelser. Direktoratet for arbeidstilsynets generelle dispensasjonsadgang for arbeid av særegen art etter § 41 fjerde ledd foreslås begrenset slik at beregningsperioden for dispensasjon til alternative arbeidstidsordninger settes til seks måneder. Videre foreslås perioden Arbeidstilsynet kan tillate gjennomsnittsberegning av arbeidstiden, i tilfeller der en uregelmessig fordeling av arbeidstiden er nødvendig, endret fra ett år til seks måneder, jf. § 47 nr. 3. Arbeidstilsynets adgang til gi samtykke til utvidet bruk av overtid etter § 50 nr. 3 foreslås begrenset slik at tillatelse kan gis for inntil 200 timer overtidsarbeid over en periode på høyst seks måneder.

       De foreslåtte endringer i Arbeidstilsynets kompetanse medfører ikke noen endring i den adgang fagforeninger med innstillingsrett har til å inngå tariffavtaler om arbeidstidsordninger som avviker fra lovens regler etter § 41 femte ledd.

       Departementets forslag til endringer i Arbeidstilsynets dispensasjonsadgang i § 41 fjerde ledd, 47 nr. 3 og 50 nr. 3 innebærer ikke endringer i gjeldende kompetanseforhold mellom Direktoratet for arbeidstilsynets og Arbeidstilsynets distriktskontorer. Det foreslås heller ingen endringer i bruken av disse begrepene i arbeidstidskapitlet.

4.1.4 Helsekontroll av nattarbeidere, arbeidsmiljøloven § 14

       Arbeidsmiljøloven har i dag ikke regler som direkte pålegger arbeidsgiver å gi nattarbeidere et tilbud om gratis helsekontroll. Departementet foreslår på dette grunnlag å innføre en plikt for arbeidsgiver om å tilby gratis helsekontroll til arbeidstakere som hovedsakelig utfører arbeid om natten. I samsvar med direktivets krav skal tilbudet i første omgang gis før arbeidstakerne settes til nattarbeid og skal deretter følges opp med tilbud om nye helsekontroller med jevne mellomrom.

4.2 Komiteens merknader

       Komiteen viser til at lovendringene som omhandles under dette tema, er en følge av EØS-avtalen og en implementering av Rådsdirektiv 93/104/EF av 23. november 1993. Også for disse lovendringer som angår kapittel X i arbeidsmiljøloven ligger Stortingets behandling av St.meld. nr. 23 (1996-1997) til grunn.

       Komiteen konstaterer at direktivet som følges opp, i hovedsak er i samsvar med gjeldende norske regler, men direktivet går på enkelte punkter lenger enn arbeidsmiljøloven i å legge restriksjoner på arbeidstiden, og gir på noen områder arbeidstakerne utvidede rettigheter. Det foreslås at retten til daglige fritid økes fra 10 til 11 timer. Perioden for gjennomsnittsberegning av arbeidstid i tilfeller der uregelmessig fordeling av arbeidstiden er nødvendig, foreslås endret fra ett år til 6 måneder. Det foreslås en ny bestemmelse om helsekontroll ved nattarbeid. Videre foreslås visse begrensninger i Arbeidstilsynets dispensasjonsadgang.

       Komiteen har merket seg at det er knyttet vide dispensasjonsadganger til de fleste av de bestemmelser som nå blir skjerpet, og at slike unntak kan gis ved tariffavtale, avtale med tillitsvalgte eller med individuell avtale. Der slike dispensasjonsadganger ikke finnes, mener departementet at de nye reglene er i samsvar med dagens dispensasjonspraksis, f.eks. når det gjelder Arbeidstilsynets adgang til å tillate utvidet overtid som nå begrenses til maks. 200 timer i løpet av 6 måneder.

       Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet, Kristelig Folkeparti, Senterpartiet og Sosialistisk Venstreparti, har merket seg at arbeidstakerorganisasjonene i sine høringsuttalelser har sagt seg fornøyd med de strengere bestemmelsene som oppfattes som en forbedring av arbeidsmiljøloven, mens arbeidsgiverorganisasjonene har bedt om at endringsforslagene ikke går lenger enn direktivets krav. Flertallet anser at lovendringsforslagene er i samsvar med disse hovedsynspunkt og vil på det grunnlag støtte de foreslåtte endringer.

       Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet og Høyre viser til Høyres merknad i Innst.S.nr.90 (1995-1996) hvor det skrives:

       Disse medlemmer mener reglene bør praktiseres i tråd med dette.

       Disse medlemmer viser til at det i Dok.nr.8:11 (1997-1998) foreslås en liberalisering av dagens overtidsregler. Disse medlemmer mener EUs regler for overtid bidrar til et for lite fleksibelt arbeidsmarked og nok er tilpasset en situasjon med mindre press i arbeidsmarked. Disse medlemmer konstaterer at i et internasjonalt samarbeid som EØS vil det være regler som må aksepteres selv om de ikke er i tråd med våre politiske synspunkt. Disse medlemmer vil derfor ikke gå imot regelendringen. Disse medlemmer vil for øvrig komme tilbake til spørsmålet ved behandling av Dok.nr.8:11.

       Komiteens medlem fra Senterpartiet vil peke på at det i andre sammenhenger er sterke ønsker fra arbeidsgiversiden om lovendringer som går i motsatt retning enn de som nå foreslås. Også fra arbeidstakerorganisasjoner merkes en økt interesse for å inngå avtaler om å gjennomsnittsberegne arbeidstiden der dette er nødvendig ut fra virksomhetens spesielle situasjon, men også for å få lengre sammenhengende fritid. Dette medlem mener det er viktig å beholde strenge regler for overtidsarbeid, men mener de foreliggende lovforslag ikke vil bidra til mindre overtid, men snarere til økt ulovlig overtidsbruk eller økt press på å innvilge dispensasjon fra et strengere lovverk.

       Komiteens medlem fra Sosialistisk Venstreparti har merket seg at endringene i arbeidsmiljøloven § 47 nr. 3 er i tråd med rådsdirektivet, mens § 47 nr. 1 står uendret. Dette medlem vil vise til høringsuttalelsen fra LO til departementet som peker på inkonsekvensen i å ikke endre § 47 nr. 1 på samme måte, slik at referanseperioden for gjennomsnittsberegninger også blir 6 måneder i de tilfeller det gjelder en individuell avtale.

       Art. 17.4 annet ledd i direktivet hjemler bare en referanseperiode på 12 mnd. der det foreligger en tariffavtale eller avtale inngått mellom partene i arbeidslivet. Unntakshjemmelen kan derfor ikke komme til anvendelse der gjennomsnittsberegninger gjelder enkeltstående arbeidstakere uten tariffavtale.

       Dette medlem forutsetter at Regjeringen følger dette opp.

5. Unntak fra arbeidstidsbestemmelsene ved naturkatastrofer o.l.

5.1 Sammendrag

       På bakgrunn av erfaringene i forbindelse med flomkatastrofen på Østlandet våren 1995 legger Kommunal- og arbeidsdepartementet med dette fram forslag til endringer i arbeidsmiljøloven § 53. Bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 53 gir hjemmel for unntak fra lovens arbeidstidsbestemmelser for arbeid som på grunn av naturhendinger m.v. må foretas for å avverge fare for eller skade på liv eller eiendom.

       Kommunal- og arbeidsdepartementet sendte 12. april 1996 på høring forslag til en ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 53. Bestemmelsen gir Arbeidstilsynet myndighet til å gi tillatelse til overtidsarbeid utover de fire første døgnene ved en naturkatastrofe, uhindret av begrensningene i arbeidsmiljøloven § 50 nr. 1. Det er klart at det fremdeles må være grenser for hva som selv under slike ekstraordinære forhold kan kreves, og i forslaget gis direktoratet myndighet til å gi samtykke til utføring av slikt arbeid i inntil 10 døgn. De 10 døgnene kommer i tillegg til de fire første døgn og etter forslaget vil det være mulig å kunne utføre redningsarbeid i inntil 14 døgn.

       Etter departementets vurdering gir ikke gjeldende unntaksmuligheter i arbeidsmiljøloven tilstrekkelig mulighet til å utføre redningsarbeid uhindret av lovens overtidsbestemmelser ved slike ekstraordinære hendelser som flomkatastrofen på Østlandet. Forslaget har fått bred støtte fra høringsinstansene og departementet opprettholder forslaget i proposisjonen.

       Redningsarbeid i forbindelse med slike hendelser som kan utføres ubundet av lovens rammer for overtidsarbeid (jf. § 53) er likevel å anse som overtidsarbeid i lovens forstand. Dette innebærer at redningsarbeid som utføres i de ytterligere 10 døgn direktoratet kan gi tillatelse til etter forslaget, også vil være å anse som overtidsarbeid i forhold til lovens bestemmelser om godtgjørelse for overtidsarbeid.

5.2 Komiteens merknader

       Komiteen viser til at de foreslåtte endringer er en unntaksbestemmelse som skal anvendes når arbeide må utføres pga naturkatastrofe m.v. som truer liv eller eiendom. Komiteen har ingen merknader, og vil støtte de framlagte forslag til ny bestemmelse i § 53.

6. Regler om adgang til trekk i lønn og feriepenger

6.1 Sammendrag

6.1.1 Bakgrunn

       I forbindelse med revisjonen av arbeidsmiljøloven, med ikrafttredelse 1. februar 1995, ble adgangen til trekk i lønn og feriepenger etter arbeidsmiljøloven § 55 utvidet til også å gjelde premie til kollektiv hjemforsikring. Under behandlingen av endringsforslaget i Stortinget ba kommunalkomiteen departementet om å vurdere nærmere ytterligere utvidelser i trekkadgangen.

       I dag er adgangen til trekk i lønn og feriepenger til forsikringsordninger utover kollektiv hjemforsikring basert på skriftlig samtykke fra den enkelte arbeidstaker.

       Etter departementets syn bør adgangen til å foreta trekk i lønn og feriepenger være minst mulig, da lønnen for de aller fleste er det viktigste livsgrunnlaget.

       Når eventuelle utvidelser i adgangen til trekk i arbeidstakerens lønn og feriepenger skal vurderes, må det derfor på den ene side tas hensyn til behovet for, nødvendigheten av og de praktiske fordeler ved et lønnstrekk og på den andre side behovet for en forutsigbar og mest mulig ubeskåret lønnsutvikling.

       Etter en samlet vurdering er departementet av den oppfatning at både sosiale, praktiske og økonomiske hensyn taler for en adgang til trekk i lønn og feriepenger i forbindelse med forsikringsordninger. En trekkadgang vil være i tråd med arbeidstakernes interesse og de prinsipielle innvendingene mot en trekkadgang er etter departementets vurdering små. Det foreslås på denne bakgrunn en endring i arbeidsmiljøloven § 55 nr. 3 bokstav d), slik at adgang til trekk i arbeidstakers lønn og feriepenger utvides til å gjelde alle typer forsikringsordninger, ikke bare de kollektive hjemforsikringer:

       Departementet har ikke funnet det forsvarlig å foreslå ytterligere utvidelse av trekkadgangen ved en generell bestemmelse om trekk i lønn og feriepenger, selv om denne beregnes til å gjelde for tariffavtale inngått med fagforening med innstillingsrett.

6.2 Komiteens merknader

       Komiteen har merket seg at endringsforslaget til § 55 er en oppfølging av kommunalkomiteens anmodning ved hovedrevisjonen av arbeidsmiljøloven i 1994 - jf. Innst.O.nr.2 (1994-1995). Komiteen støtter departementets syn om at adgangen til trekk i lønn og feriepenger skal være så liten som mulig. Komiteen er enig i at en utvidelse av trekkadgangen til å gjelde forsikringspremie som er inkludert i fagforeningspremien, vil være i arbeidstakernes interesse.

7. Forbud mot etnisk diskriminering m.v. i arbeidsforhold

       Det vises i proposisjonen til at like muligheter til samfunnsdeltakelse og kulturell utfoldelse, rettferdig fordeling, full sysselsetting og utjevning av levekår er viktige overordnede mål for Regjeringens politikk på alle samfunnsområder. Arbeidsmarkedet er den viktigste arena for å bli en del av fellesskapet og arbeidslivet er et springbrett for deltakelse også på andre samfunnsområder.

       Departementet peker på at det er grunn til å anta at det forekommer diskriminering i arbeidslivet og viser i denne forbindelse til foretatte undersøkelser. Videre er den registrerte ledigheten blant innvandrere i dag om lag tre ganger høyere enn i befolkningen for øvrig.

       Forslag til en lovfestet rett til like rettigheter ved ansettelse er ett av Regjeringens tiltak for å bedre innvandrernes situasjon på det norske arbeidsmarkedet, både for å gi den enkelte muligheter til et økonomisk selvstendig liv og for at de ressurser de arbeidsledige har skal kunne utnyttes på en samfunnstjenlig måte.

       I tillegg til at en lovfestet rett til like rettigheter ved ansettelser kan bidra til å bedre innvandrernes muligheter på arbeidsmarkedet, har Norge internasjonale forpliktelser med hensyn til å forhindre diskriminering på etnisk grunnlag.

7.1.2 Gjeldende rett - forbud mot etnisk diskriminering m.v.

       Departementet viser til at forbud mot etnisk diskriminering m.v. i dag er å finne i straffeloven.

       De diskrimineringsgrunner som straffeloven forbyr er: « trosbekjennelse, rase, hudfarge, eller nasjonale eller etniske opprinnelse ». Ved lov av 8. mai 1981 nr. 14 ble loven endret til også å omfatte « krenkelser overfor en person eller en gruppe på grunn av deres homofile legning, leveform eller orientering. »

       Etter lov om personregistre m.m. av 9. juni 1978 nr. 48 § 6 er det ikke tillatt å registrere opplysninger om rase, politisk eller religiøs oppfatning eller opplysninger om seksuelle forhold, med mindre det er saklig begrunnet ut fra hensynet til administrasjon og virksomhet i det organ eller foretak som foretar registreringen.

       Norsk arbeidsrett inneholder ikke noe generelt vern mot usaklig forskjellsbehandling av de personer eller grupper av personer som er omfattet av straffelovens ikke-diskrimineringsbestemmelse.

7.1.3 Internasjonale forpliktelser

       Norge har ratifisert tre konvensjoner som direkte berører spørsmålet om etnisk diskriminering i arbeidslivet.

       ILO-konvensjon nr. 111 pålegger traktatpartene å hindre diskriminering i arbeidslivet.

       De andre er FN-konvensjonen om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter av 16. desember 1966 (ØKS) og FN-konvensjonen av 21. desember 1965 om avskaffelse av alle former for rasediskriminering (CERD), som tar sikte på avskaffelse av alle former for rasediskriminering uavhengig av hvilke områder det skjer på.

       Bestemmelsen om retten til arbeid er også kommet til uttrykk i den europeiske sosialpakt av 18. oktober 1961. Konvensjonen omfatter også diskriminering på grunnlag av etnisk opprinnelse m.v. Sosialpakten er ratifisert av Norge, jf. St.prp. nr. 100 (1961-1962).

       I forbindelse med de internasjonale forpliktelsene på dette området er det grunn til å nevne Grunnloven § 110c.

7.1.4 EU-regler når det gjelder etnisk diskriminering

       Av bestemmelser som direkte har relevans for norske forhold kan nevnes EØS-avtalen artikkel 28 og Rådsforordning (EØF) 1612/68 artikkel 1, 6 og 7 som på forskjellige måter gir uttrykk for forbud mot forskjellsbehandling på grunnlag av nasjonalitet ved ansettelser.

       Videre kan det nevnes at det på EUs arbeids- og sosialministermøte 5. oktober 1995 ble vedtatt en resolusjon om bekjempelse av rasisme og fremmedfrykt i forbindelse med sysselsetting og sosiale anliggende.

7.1.5 Høringsforslaget og høringsinstansenes merknader

       Kommunal- og arbeidsdepartementet sendte i april 1996 et forslag til endringer i arbeidsmiljøloven § 55A på høring. Forslaget videreføres i proposisjonen.

       Forslaget stiller krav til likebehandling av de arbeidssøkende uavhengig av rase, hudfarge, eller nasjonal eller etnisk opprinnelse, men inneholder ingen kvoteringsregler eller regler om positiv forskjellsbehandling. Det foreslås en rett til å få opplysninger fra arbeidsgiver om kvalifikasjonene til den som er ansatt og regler om omvendt bevisbyrde. Disse reglene skal gjøre det enklere å føre saker om usaklig forskjellsbehandling for domstolene, og bygger på likestillingslovens tilsvarende regler. Det er videre foreslått en egen bestemmelse om erstatning ved usaklig forskjellsbehandling.

       Forslaget tar videre sikte på å oppfylle Norges internasjonale forpliktelser etter ILO-konvensjon nr. 111 om diskriminering i sysselsetting og yrke.

       Departementet har mottatt merknader fra 55 høringsinstanser og tilnærmet samtlige av disse støtter intensjonene bak forslaget, nemlig å forhindre etnisk diskriminering på arbeidsmarkedet.

       Arbeidsmarkedsorganisasjonene er i hovedsak positive til forslaget, mens arbeidsgiverorganisasjonene uttrykker bekymring for innskrenkninger i arbeidsgivers styringsrett og er av den oppfatning at intensjonene bør kunne oppnås på andre måter. Innvandrerorganisasjonene understreker at det vil være et stort behov for oppfølging av reglene ved f.eks. ulike typer støtteapparat, råd, ombud, bøtelegging, premiering av positive integrerende tiltak, kvoteringsordning og informasjonskampanjer. Innvandrerorganisasjonene får støtte av mange andre på dette punktet. Enkelte andre interesseorganisasjoner er av den oppfatning at også deres interesser på tilsvarende måte særskilt bør ivaretas i arbeidsmiljøloven § 55A.

7.1.6 Nærmere om lovforslaget

Diskrimineringsgrunnene

       For at et diskrimineringsforbud skal kunne virke etter sin hensikt er det etter departementets vurdering viktig at det omfatter all usaklig forskjellsbehandling som vanligvis blir omtalt som rasediskriminering eller diskriminering ut fra etnisk opprinnelse, jf. FNs rasediskrimineringskonvensjon og straffeloven § 135a og § 349a.

       Flere av høringsinstansene mener at arbeidsmiljøloven også bør omfatte forbud mot diskriminering på grunn av seksuell legning. At departementet ikke fant tilstrekkelig grunnlag for å foreslå dette i høringsbrevet er ikke et uttrykk for manglende anerkjennelse av en persons rett til å handle og leve i henhold til sin seksuelle legning, eller uthenging av homofile som mindreverdige. Kommunal- og arbeidsdepartementet viser til at trakassering og forskjellsbehandling på grunnlag av seksuell legning vil være vernet av lovens krav til et individuelt forsvarlig arbeidsmiljø og saklighet ved oppsigelse, jf. bl.a. § 12 og § 60.

       Etnisk diskriminering skiller seg videre fra diskriminering på grunnlag av seksuell legning ved at etnisk opprinnelse ofte kan påvises allerede ved arbeidssøknaden på bakgrunn av f.eks. navn, utenlandske attester og vitnemål.

       Videre viser departementet til at en påstand om usaklig forskjellsbehandling på grunnlag av en arbeidssøkers seksuelle legning vil måtte bygge på antakelser vedrørende personlige forhold hos den som er ansatt. En slik situasjon er etter departementets vurdering ikke ønskelig for noen parter og den som har fått stillingen bør under enhver omstendighet ikke kunne pålegges å dokumentere sin egen seksuelle legning.

       En eventuell utvidelse av arbeidsmiljøloven § 55A for å iverksette tiltak mot forskjellsbehandling på bakgrunn av seksuell legning ville imidlertid kreve en grundig vurdering og gjennomgang av regelverket.

       Når det gjelder forskjellsbehandling på grunnlag av alder og funksjonshemming, peker departementet på at dette ikke er direkte sammenlignbart med etnisk diskriminering, da dette ofte kan fordre at arbeidsgiver må iverksette tilpasninger i virksomheten utover det som følger av arbeidsmiljøloven § 13. Ut fra hensynet til arbeidslinjen i Regjeringens arbeidsmarkedspolitikk er det imidlertid ønskelig å fremme høy sysselsetting også blant disse gruppene, men dette bør heller ivaretas gjennom bl.a. trygde- og arbeidsmarkedspolitikken enn ved innskrenkninger i arbeidsgivers styringsrett.

       Departementet har ut fra en helhetsvurdering kommet til det standpunkt at det ikke er ønskelig å begrense arbeidsgivers styringsrett ytterligere i denne omgang, men vil fortsatt søke å holde seg orientert om eventuelle årsaker til uheldig arbeidsmiljø for arbeidstakerne.

Diskrimineringssituasjon

       Det er etter departementets vurdering viktig at et diskrimineringsforbud utformes slik at mulighetene for å omgå reglene i størst mulig grad unngås. Departementet opprettholder derfor høringsforslaget om å forby enhver handling som uten saklig grunn, direkte eller indirekte, ved ansettelse usaklig forskjellsbehandler personer på grunn av rase, hudfarge eller nasjonal eller etnisk opprinnelse.

       Departementet presiserer at det ikke foreslås innskrenkninger i arbeidsgivers styringsrett utover lovfestingen av et krav til saklighet ved ansettelse i relasjon til etnisk opprinnelse. Forslaget innebærer således ikke innføring av et prinsipp i privat sektor om at den objektivt best kvalifiserte søker har et rettskrav på å bli ansatt. Det vil etter departementets vurdering fortsatt være legitimt å begrunne en ansettelse med søkerens personlige egenskaper og den betydning dette har for samarbeidet og arbeidets utførelse i den konkrete stilling. Søkerne har imidlertid et rettskrav på at valget av medarbeidere ikke begrunnes i etniske forhold.

Krav på opplysninger fra arbeidsgiver i forbindelse med et avslag på jobbsøknad

       Dersom en regel om forbud mot etnisk diskriminering skal kunne fungere etter intensjonene er det etter departementets vurdering nødvendig å innføre visse regler som kan gjøre det enklere for den arbeidssøkende selv å vurdere om det har skjedd en usaklig forskjellsbehandling. Departementet viderefører på denne bakgrunn høringsforslaget om å innføre en regel om opplysningsplikt for arbeidsgiver, etter mønster fra likestillingsloven og ansettelser i det offentlige.

       Dette medfører at når personer av forskjellig etnisk opprinnelse har søkt den samme stillingen, vil arbeidsgiverne ha en opplysningsplikt overfor de andre søkerne om kvalifikasjonene til den som fikk jobben. Det er en forutsetning at den som krever dokumentasjon er av en annen etnisk opprinnelse m.v. enn den som har fått stillingen.

       Forslaget innebærer en regel som i stor grad er identisk med den regel som gjelder etter likestillingsloven § 4 annet ledd.

Særlige regler om bevisbyrde i saker om usaklig forskjellsbehandling

       Det klare utgangspunkt i norsk rett er at det er saksøkers plikt å dokumentere sine rettigheter i samsvar med den påstand som fremmes for domstolene. Avvik fra dette prinsippet bør etter departementets syn ikke gjøres uten særlig begrunnelse. Både styrkeforholdet mellom partene og ansettelsesprosessens lukkede karakter tilsier imidlertid etter departementets syn at omvendt bevisbyrde lovfestes i denne sammenhengen. Departementet viser også til de erfaringer som er gjort i forbindelse med forskjellsbehandling på grunnlag av kjønn hvor utviklingen nettopp har ført til lovfesting av omvendt bevisbyrde.

       Forslaget innebærer at det er arbeidsgiver som må godtgjøre at det ikke har funnet sted noen usaklig forskjellsbehandling. Dersom det påstås usaklig forskjellsbehandling av personer med ulik etnisk opprinnelse ved ansettelse, må arbeidsgiveren sannsynliggjøre at dette skyldes andre forhold.

Erstatning

       Departementet viser til at uten en erstatningsregel vil § 55A kunne bli en ren signalbestemmelse, da det nettopp er som erstatningskrav søksmål etter bestemmelsen vil utformes, ikke som fastsettelsessøksmål for å få stadfestet at man har blitt diskriminert. Departementet foreslår på denne bakgrunn en egen erstatningsbestemmelse som pålegger arbeidsgiver et erstatningsrettslig ansvar ved brudd på reglene.

Håndheving av reglene

       Departementet foreslår ingen særlige regler eller ordninger for oppfølging av saker om usaklig forskjellsbehandling på grunn av etnisk opprinnelse. Disse sakene må derfor føres for domstolene på vanlig måte. Reglene om rett til dokumentasjon fra arbeidsgiver og bevisbyrdereglene er imidlertid ment å gjøre det lettere å føre slike saker.

7.2 Komiteens merknader

       Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet, Kristelig Folkeparti, Høyre, Senterpartiet og Sosialistisk Venstreparti, erkjenner at det forekommer diskriminering ved ansettelser i arbeidslivet. Flertallet vil understreke at det er viktig å motarbeide slik diskriminering. Det er flertallets overbevisning at diskriminering ved ansettelser i arbeidslivet basert på etnisk eller nasjonal bakgrunn, kjønn, religiøsitet eller homofil legning og samlivsform, innebærer at vårt samfunn ikke bruker den kompetanse og de ressurser man har på en best mulig måte, samtidig som det er et overgrep mot den enkelte arbeidssøker.

       Et annet flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet, Kristelig Folkeparti, Høyre og Senterpartiet, vil vise til at arbeidet for å motvirke diskriminering først og fremst må skje gjennom holdningsskapende arbeid. Dette flertallet konstaterer at for innvandrere/flyktninger er et slikt arbeid etablert gjennom det samarbeidet NHO, LO og arbeidsmarkedsetaten har om en fadderordning for innvandrere. Denne ordningen viser nå positive resultater i flere fylker. Dette flertallet vil likevel støtte Regjeringens forslag om å ta inn et forbud bl.a. mot etnisk diskriminering i arbeidsmiljøloven § 55A. Dette flertallet mener at en slik forbudsbestemmelse vil bidra til å bedre mulighetene for de grupper som i dag har særlige vansker med å etablere et fast forhold på arbeidsmarkedet.

       Dette flertallet vil vise til at vi har hatt bestemmelser om forbud mot diskriminering på etnisk grunnlag i straffeloven siden 5. juni 1970, og at denne lovendring var nødvendig for at Norge kunne ratifisere FN-konvensjon om avskaffelse av alle former for rasediskriminering.

       Dette flertallet fastholder at arbeidsgiverens styringsrett er av grunnleggende viktighet, og at denne retten innbefatter å velge ut sine medarbeidere. Dette flertallet mener denne styringsretten må begrenses i de tilfeller den kommer i strid med grunnleggende menneskerettigheter eller andre verdier som er viktige i samfunnet vårt slik det allerede er gjort bl.a. i arbeidsmiljølovens bestemmelser om stillingsvern. Dette flertallet finner at den begrensning i styringsretten som den foreslåtte § 55A, nytt annet ledd representerer, må kunne aksepteres. Dette flertallet vil samtidig peke på at en arbeidsgiver ved ansettelser står fritt til å vurdere en hel rekke andre forhold ved en arbeidssøker enn de formelle kvalifikasjoner.

       Dette flertallet er kjent med at også andre grupper ønsker tilsvarende lovbeskyttelse mot forbigåelse ved ansettelser. Til disse hører funksjonshemmede og personer med homofil legning og samlivsform. Dette flertallet har merket seg at organisasjoner som representerer disse grupper viser til at artikkel 6  A i EU-traktaten inkluderer disse grupper blant de som har krav på beskyttelse mot diskriminering ved ansettelser. Dette flertallet er også kjent med at finsk lovverk inkluderer begge disse grupper, og at dansk lov på dette område sidestiller « seksuell orientering » med bl.a. « rase og hudfarge ». Dette flertallet har videre merket seg at straffelovens forbud mot diskriminering inntil 1981 omfattet grunner som « trosbekjennelse, rase, hudfarge, eller nasjonal eller etnisk opprinnelse », og at lovendringen i 1981 utvidet diskrimineringsgrunnene med « krenkelser overfor en person eller en gruppe på grunn av deres homofile legning, leveform eller orientering ».

       Dette flertallet har merket seg departementets argumentasjon for å ikke la de nevnte grupper bli omfattet av lovbestemmelsen, og at departementet mener det trengs ytterligere vurderinger og utredninger før eventuelle utvidelser av diskrimineringsgrunnene til å omfatte gruppene « funksjonshemmede » og « personer med homofil legning og samlivsform » foretas.

       Dette flertallet vil vise til at lovens § 55A første ledd allerede begrenser hvilke forhold en arbeidsgiver har anledning til å vektlegge ved en ansettelse, ved å forby at det innhentes opplysninger om en søkers holdning til politiske, religiøse eller kulturelle spørsmål. I Innst.O.nr.2 (1994-1995) understreket en enstemmig komité at bestemmelsen « også må forstås slik at arbeidsgiver ikke har rett til å kreve opplysninger om søkerens seksuelle legning ».

       Dette flertallet erkjenner at det er et sterkt behov for antidiskrimineringsvern ved ansettelser for lesbiske og homofile ut over den beskyttelse mot diskriminering som ligger i loven i dag.

       Dette flertallet fremmer følgende forslag:

« § 55A første ledd nytt annet punktum skal lyde:

       Tilsvarende forbud skal gjelde opplysninger om søkerens eventuelle homofile legning og samlivsform.

Annet punktum blir nytt tredje punktum osv.

§ 55A nytt annet ledd skal lyde:

       Arbeidsgiveren må ikke ved ansettelse forskjellsbehandle søkere på grunn av rase, hudfarge, nasjonal eller etnisk opprinnelse, eller homofil legning og samlivsform. Med forskjellsbehandling menes enhver handling som uten saklig grunn direkte eller indirekte stiller personer ulikt på grunn av rase, hudfarge, etnisk eller nasjonal opprinnelse, homofil legning og samlivsform. »

       Komiteens flertall, medlemmene fra Kristelig folkeparti, Høyre, Fremskrittspartiet og Senterpartiet, legger til grunn at unntaksbestemmelsene i dagens § 55A første ledd sikrer at bl.a. religiøse trossamfunn, herunder Den norske Kirke, har full anledning til å innhente opplysninger om seksuell legning til søkere så lenge organisasjonen selv har slike krav knyttet til enkelte stillinger ut fra organisasjonens formål. Til stillinger der slike særlige krav iht. paragrafens første ledd er gjort kjent i utlysing av stillingen, skal heller ikke forbudet mot diskriminering pga seksuell legning i paragrafens andre ledd gjelde.

       Flertallet vil fremme følgende forslag:

« § 55A nytt tredje ledd skal lyde:

       Unntatt fra forbudet i andre ledd om diskriminering på grunn av homofil legning og samlivsform skal være stillinger knyttet til religiøse trossamfunn der det i utlysing av stillingen er stilt særlige krav ut fra stillingens karakter og formålet for vedkommende arbeidsgivers virksomhet. »

       Komiteens medlemmer fra Arbeiderpartiet viser til at Stortinget i 1981 vedtok å inkludere lesbiske og homofile i straffeloven § 135a og § 349a, også kalt antidiskrimineringsparagrafen. Dette ble gjort fordi man anerkjente at man på grunn av homofil livsstil, legning eller orientering ble utsatt for diskriminering.

       Disse medlemmer mener det er viktig å inkludere et antidiskrimineringsvern for homofil legning og samlivsform i arbeidsmiljøloven § 55A. Det er fremdeles et sterkt behov for antidiskrimineringsvern for lesbiske og homofile, og dette vernet gjelder også i forhold til arbeidsmiljøloven. Homofile/ lesbiske er allerede inkludert i arbeidsmiljøloven § 12 og § 60. Disse medlemmer viser til at dette er bestemmelser som gjelder individuelt forsvarlig arbeidsmiljø og saklig oppsigelse. Gjennom å få inn en beskyttelse mot diskriminering også i forhold til ansettelse vil man få en mer helhetlig lov.

       Disse medlemmer vil også vise til departementets uttalelse om at hvis myndighetene ikke skal gi klare signaler om at diskriminering ikke tolereres, vil dette kunne forstås som en stilltiende aksept av slike holdninger og handlinger.

       Disse medlemmer sier seg enig i dette.

       Disse medlemmer viser til at Kirkemøtet i Trondheim i 1997 avga en egen uttalelse angående homofiles situasjon i Den norske kirke. Resultatet av debatten på møtet og selve uttalelsen innebærer at det nå åpnes for ulike tolkninger når det gjelder de homofiles muligheter til å få arbeid i Den norske kirke. Disse medlemmer mener det ikke bør være opp til hvert enkelt menighetsråd eller bispedømme å avgjøre dette, men at lovverket bør regulere homofiles rettigheter med hensyn til å kunne bli ansatt i Den norske kirke. Disse medlemmer mener derfor at prosedyrene for ansettelse må være like over hele landet.

       Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet, Kristelig Folkeparti, Høyre, Senterpartiet og Sosialistisk Venstreparti, har særlig vurdert den foreslåtte paragrafens tredje ledd som pålegger arbeidsgiveren en opplysningsplikt i tilfeller der en søker mener seg forbigått, samt regler om omvendt bevisbyrde som styrker en arbeidssøker dersom en klage om usaklig forbigåelse havner i rettsapparatet. Flertallet er kjent med at reglene om omvendt bevisbyrde er anvendt i Likestillingsloven, og at erfaringene med denne loven tilsier at samme regler kan brukes her. Flertallet har merket seg at departementet begrunner forslaget om omvendt bevisbyrde med styrkeforholdet mellom partene og ansettelsesprosessens lukkede karakter. Arbeidsgivere vil med den foreslåtte bestemmelse få samme opplysningsplikt overfor flere grupper som de i dag har overfor arbeidssøkere som mener seg forbigått på grunn av kjønn.

       Komiteens medlemmer fra Kristelig Folkeparti, Høyre og Senterpartiet er kjent med at arbeidsgiversiden er sterkt imot bestemmelsene om opplysningsplikt, omvendt bevisbyrde og erstatningsplikt, og at man mener positive prosesser med å integrere svake grupper i arbeidslivet kan stoppe opp ved at ytterligere restriksjoner vedtas.

       Komiteens medlemmer fra Arbeiderpartiet og Sosialistisk Venstreparti mener det er riktig å innføre omvendt bevisbyrde slik det framgår av lovforslagets § 55A tredje ledd. Disse medlemmer fremmer følgende forslag:

« § 55A nytt fjerde ledd skal lyde:

       Arbeidssøker som mener seg forskjellsbehandlet kan kreve at arbeidsgiveren skriftlig opplyser hvilken utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner for arbeidet den som ble ansatt har. Dersom det kan påvises forskjellsbehandling av arbeidssøkende, må arbeidsgiver sannsynliggjøre at dette ikke skyldes forhold som nevnt i annet ledd. »

       Komiteens medlemmer fra Arbeiderpartiet mener at forslaget om økonomisk erstatning som framgår av lovforslagets § 55A fjerde ledd bør utgå i denne omgang. Disse medlemmer mener at Regjeringen med bakgrunn i erfaringene med den nye loven, kan komme tilbake til spørsmålet om økonomiske sanksjonsmuligheter hvis det viser seg nødvendig for at intensjonene med lovforslaget skal kunne oppnås.

       Komiteens medlem fra Sosialistisk Venstreparti slutter seg til forslaget i proposisjonen om at arbeidssøkeren kan kreve erstatning dersom arbeidsgiveren har overtrådt bestemmelsene i § 55A andre ledd.

       Dette medlem fremmer følgende forslag:

« § 55A nytt femte ledd skal lyde:

       Dersom arbeidsgiver har handlet i strid med bestemmelsene i annet ledd, kan arbeidssøkeren kreve erstatning. Erstatningen fastsettes til det beløp som retten under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgiverens og den arbeidssøkendes forhold og omstendighetene for øvrig finner rimelig. »

       Komiteens medlemmer fra Kristelig Folkeparti, Høyre og Senterpartiet erkjenner at en streng bevisbyrde kan resultere i at den enkelte bedriftseier vegrer seg for å ha åpne ansettelsesprosesser, og at slike bestemmelser vil kunne skape hindringer for at personer som loven ønsker å hjelpe får et fast forhold til arbeidslivet.

       Disse medlemmer legger avgjørende vekt på at en arbeidsgiver ikke kan pålegges en opplysningsplikt om forhold som det ikke er tillatt å innhente opplysninger om. Da disse medlemmer ønsker at det skal være et forbud mot å innhente opplysninger om søkeres evt. homofile legning og samlivsform ved de aller fleste ansettelser, vil disse medlemmer ikke fremme proposisjonens forslag til § 55A tredje og fjerde ledd.

       Komiteens medlemmer fra Kristelig Folkeparti og Senterpartiet vil understreke at de foreslåtte endringer av arbeidsmiljøloven § 55A har som formål å få slutt på en omfattende diskriminering av visse grupper ved ansettelser. Disse medlemmer ber departementet følge utviklingen nøye slik at forslaget i proposisjonen om omvendt bevisbyrde for arbeidsgivere med tilhørende regler om erstatning, om nødvendig kan bli vurdert på nytt dersom virkningen ikke blir som forutsatt.

       Komiteens medlemmer fra Høyre vil understreke at bruk av omvendt bevisbyrde i forbindelse med diskrimineringsvernet i § 55A kan virke mot sin hensikt.

       Disse medlemmer har vurdert det slik at omvendt bevisbyrde ville motvirke hele formålet med lovendringen. Et slik beviskrav vil innebære en usikkerhet i bedriftene om når og hvordan reglene kan brukes og vil i seg selv kunne skape hindringer for at innvandrere/flyktninger får muligheten til å vise sin reelle kompetanse for bedriftene.

       Disse medlemmer har derfor i behandlingen av § 55A lagt vekt på å forhindre at omvendt bevisbyrde blir vedtatt.

       Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet, Kristelig Folkeparti og Senterpartiet, mener det bør utredes nærmere om et forbud mot diskriminering av funksjonshemmede skal tas inn i § 55A. Flertallet vil vise til brev til komiteen fra Funksjonshemmedes Fellesorganisasjon datert 2. desember 1997, og fra Landsforeningen for Hjerte- og lungesyke datert 26. januar 1998. Flertallet mener det er grunn til å vurdere også andre tiltak for å lette funksjonshemmedes forhold på arbeidsmarkedet, bl.a. om arbeidsmiljøloven § 13 bør endres og om ordningene med økonomisk støtte til bedrifter som tilpasser arbeidsplasser til funksjonshemmede er gode nok. Flertallet ber om at disse vurderinger tas med i handlingsplanen for å øke sysselsettingen blant funksjonshemmede som ble vedtatt av Stortinget i forbindelse med behandlingen av velferdsmeldingen, St.meld. nr. 35 (1994-1995).

       Komiteens medlemmer fra Arbeiderpartiet og Sosialistisk Venstreparti ber om at utredningen om diskriminering av funksjonshemmede i arbeidslivet forelegges Stortinget høsten 1998.

       Komiteens medlemmer fra Høyre er enig i at det bør foretas en grundig vurdering av om også funksjonshemminger bør omfattes av diskrimineringsvernet i § 55A. Disse medlemmer vil vise til at en slik utredning må se spesielt nærmere på hvor grensene for hva som kan være saklige innvendinger for at en bedrift ikke ansetter en funksjonshemmet og om hvilke konsekvenser i form av krav til tilrettelegging av arbeidsmiljø som kan bli resultat av en eventuell inkludering av funksjonshemming i § 55A. Disse medlemmer mener en slik grundig konsekvensvurdering må foreligge før disse medlemmer prinsipielt vil ta stilling til om funksjonshemming skal inkluderes i diskrimineringsvernet i arbeidsmiljøloven.

       Komiteens medlem fra Sosialistisk Venstreparti viser til eget forslag om endringer for å bedre forholdene på arbeidsmarkedet for personer som utsettes for forskjellsbehandling på grunn av funksjonshemming, men vil subsidiært slutte seg til flertallets merknad ovenfor om at det bør utredes nærmere om et forbud mot diskriminering av funksjonshemmede skal tas inn i § 55A.

       Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet kan ikke gi sin tilslutning til de foreslåtte endringer i § 55A som Regjeringen fremmer i Ot.prp.nr.16 (1997-1998).

       I forslaget fremmes et forbud mot diskriminering ved ansettelse i arbeidslivet ut fra rase, hudfarge eller nasjonal og etnisk opprinnelse. Det foreslåtte forbudet er basert på antagelser om at diskriminering faktisk forekommer på en slik bakgrunn ved ansettelser hos enkelte arbeidsgivere. Påstanden om slik diskriminering fremholdes som en viktig forklaring på hvorfor ledigheten blant innvandrere i dag er meget høy.

       Slik lovforbudet mot diskriminering i arbeidslivet ved ansettelser er utformet, er forslaget etter disse medlemmers mening et uegnet virkemiddel som neppe vil virke slik det er tiltenkt, nemlig å bidra til vesentlig lavere ledighet blant ikke vestlige innvandrere.

       Disse medlemmer er selvsagt allikevel av den klare oppfatning at det er viktig å skaffe flest mulige arbeidsledige innvandrere ordinært arbeid.

       Arbeidsgiverne er etter disse medlemmers mening den part som må bære de direkte og tyngste byrdene som lovforslaget medfører. Dette faktum vil i hovedsak kunne begrunnes ut fra at arbeidsgiverens nødvendige og selvsagte styringsrett ved ansettelser i egen bedrift i utilbørlig grad innsnevres og kompliseres. For både opplysningsplikten, erstatningsplikten og den omvendte bevisbyrden som følger av lovforslaget er plassert hos den enkelte arbeidsgiver.

       For små og mellomstore bedrifter kan dette bli meget tidkrevende, ressurskrevende og også økonomisk belastende.

       Disse medlemmer vil også påpeke at særlig i små og mellomstore bedrifter er det rent sosiale arbeidsmiljø av stor betydning. I situasjoner der arbeidssøkere med ellers like kvalifikasjoner skal ansettes må det respekteres at arbeidsgiveren også legger vekt på hvilken søker som vil passe best inn i det etablerte arbeidsmiljø. Når det er arbeidsgiveren som vil møte de helhetlige konsekvensene av en ansettelse må arbeidsgiveren også få beholde styringsretten med hvilken av de mange ulike sidene hos søkeren han vil vektlegge mest.

       Disse medlemmer vil påpeke det faktum at ved rettsavgjørelser etter denne lov vil de rent dokumenterbare kvalifikasjonene til søkerne bli tillagt en avgjørende hovedvekt da disse er lettest å påvise. Ansettelseskriterier som personlige egenskaper og egnethet er langt vanskeligere å bevise til den ene partens fordel og vil vanskelig være avgjørende for arbeidsgiverens bevisførsel.

       Disse medlemmer viser til at ved ansettelser der en fremmedkulturell innvandrer og en etnisk nordmann har identiske eller noenlunde sammenlignbare dokumenterbare kvalifikasjoner vil arbeidsgiveren bli stilt ovenfor et vanskelig dilemma. Dette kan bringe arbeidsgiveren i konflikt med loven uansett hvem av dem han til slutt ansetter.

       Disse medlemmer vil også vise til at det i ansettelsestilfeller ofte oppstår en situasjon der en rangering på bakgrunn av jobbsøkernes dokumenterbare ulike faglige kvalifikasjoner er vanskelig sammenlignbare. Også i slike tvilstilfeller har arbeidsgiveren et dilemma dersom det finnes en søker med en annen hudfarge på søkerlisten. Loven gjelder bare i de tilfeller der det finnes jobbsøkere med ulik etnisk bakgrunn eller ulik hudfarge. Det kan også virke urettferdig og provoserende for flere at ikke alle har de samme muligheter til krav på opplysninger om hvorfor de ikke fikk jobben de søkte.

       Disse medlemmer er også bekymret for at loven kan ramme norsk ufaglært ungdom. Ufaglært ungdom uten noen dokumenterbare kvalifikasjoner kan rettslig sett måtte stille bak fargede eldre innvandrere ved jobbsøking ettersom disse ofte vil ha noe erfaring å vise til.

       Disse medlemmer tror også at arbeidsgivernes frykt for den omvendte bevisbyrden, erstatningsplikten og opplysningsplikten kan resultere i at flere ansettelser vil skje i mere anonyme former for å omgå loven og lovens konsekvenser.

       Disse medlemmer mener man i større grad må stimulere innvandrere til økt egenaktivitet for å skaffe seg jobb. Et virkemiddel i så måte kan være å gjøre de passiviserende sosiale trygdeytelser vanskeligere tilgjengelig for denne gruppen.

       Disse medlemmer deler også en frykt for at loven kan bidra til å skape en mere konfliktfylt atmosfære mellom etniske nordmenn og innvandrere. Årsaken til det er at man skaper inntrykk av at det lages lover som er spesielt fordelaktige for innvandrere fremfor nordmenn.

       Disse medlemmer mener at alle uansett rase, kultur, religion eller etnisk opprinnelse bør stille likt ved jobbsøking. Ingen grupper i samfunnet bør følgelig ha noen former for lovbestemt beskyttelse basert på etnisk eller rasemessig tilhørighet. Når dette lovforslag påstås å skulle likestille etniske nordmenn med ikke vestlige innvandrere ved ansettelser, er dette etter disse medlemmers mening en uriktig påstand. Faktum er at det bare er i ansettelsessaker der ikke vestlige innvandrere er involvert at kravet om rettsbehandling kan gjøres gjeldende. Etter denne lov vil det være lovlig for en arbeidsgiver å forbigå etniske nordmenn uansett kompetansenivå så lenge ingen søkere av en annen etnisk opprinnelse finnes på søkerlisten. Finnes det derimot en farget innvandrer på søkerlisten som ikke blir ansatt kan denne påberope seg å være urettmessig forbigått på grunn av diskriminering. Men en farget innvandrer på jobbsøkerlisten vil i teorien enhver ansettelse av en etnisk nordmann være ulovlig inntil det motsatt er bevist av arbeidsgiveren.

       Disse medlemmer vil også understreke at innvandrere selv kan tape på loven ved at etniske nordmenn kan hevde seg forbigått av dem ved ansettelse. Var dette meningen med loven?

       Disse medlemmer kan følgelig ikke gi sin tilslutning til en lov som lett kan oppfattes som en konfliktfylt lov som lager skiller mellom mennesker og forskjellsbehandler på bakgrunn av deres hudfarge eller etniske opprinnelse.

       Komiteens medlem fra Sosialistisk Venstreparti vil hevde at arbeidet for etnisk likestilling er god etisk, moralsk, sosial og økonomisk politikk som vil være et gode for hele samfunnet. En av de viktigste forutsetningene for et multietnisk, demokratisk rettssamfunn må bygge på like muligheter og lik tilgang til samfunnsgoder. Derfor blir det et overordnet mål å bekjempe diskriminering på alle områder. Endringen av arbeidsmiljøloven må ta utgangspunkt i det etter hvert dokumenterte manglende rettsvern for enkelte grupper. Målet må være etnisk likestilling og et skikkelig rettsvern for alle. Det faktum at det er stor arbeidsledighet blant innvandrere reflekterer diskriminering og manglende rettsvern. Dette medlem vil påpeke at endring av lovverket på det foreslåtte punkt, bare er ett av flere grep som må gjøres for å redusere diskriminering.

       Dette medlem vil hevde at det er behov for en helhetlig gjennomgang av rettsvernet for etniske minoriteter og andre grupper som er utsatt for diskriminering. En slik gjennomgang må favne påtalemessige, sivile og administrative tiltak fra Regjeringens side for å hindre direkte og indirekte forskjellsbehandling, overgrep og utestenging. Gjennomgangen må også inneholde preventive tiltak mot rasisme og fremmedfiendlighet. Forslag om en ordning med regjeringsuavhengig « Ombud for etnisk likestilling », kan være en svært relevant del av en slik totalgjennomgang.

       Dette medlem vil vise til Sosialistisk Venstrepartis merknader i Innst.S.nr.225 (1996-1997) Om innvandring og det flerkulturelle Norge og de forslag som ble fremmet der.

       Dette medlem vil fremme følgende forslag:

       « Stortinget ber Regjeringen legge fram en forslag til styrket rettsvern for etniske minoriteter og samlet lovverk mot etnisk diskriminering. »

       Dette medlem vil hevde at begrepet « rase » bør ut av lovteksten i § 55A fordi det har begrenset anvendelse og fordi moderne forskning konkluderer med at det ikke finnes flere raser. Det er en rase, menneskerasen. Begrepet oppfattes også som nedsettende.

       Begrep som etnisk eller nasjonal bakgrunn, hudfarge, navn, religionstilhørighet, kulturtilhørighet og språk er begreper som beskriver de ulikhetene som finnes og som lovteksten ønsker å fange opp.

       Dette medlem er klar over at begrepet « rase »også er brukt i bl.a. i straffelovgivningen og forutsetter at begrepet vil bli fjernet ved en totalgjennomgang av lovverket for å få til et samlet rettsvern for etniske minoriteter.

       Dette medlem vil påpeke at arbeidsmarkedsmyndighetene ikke i stor nok grad ser ut til å være i stand til å gi tilstrekkelig og relevant bistand verken til arbeidssøkere med innvandrerbakgrunn, til funksjonshemmede eller andre grupper som har stor arbeidsledighet. Arbeidsledighetstallene er fremdeles høye på tross av stor etterspørsel etter arbeidskraft.

       Rask, målrettet og individuell opplæring og oppfølging fra arbeidsmarkedsmyndighetenes side er nødvendig, både for å møte behov hos den enkelte og behov i arbeidsmarkedet. I en tid med økende krav til kompetanse, kvalifikasjoner og omstillingsevne hos arbeidstakerne må myndighetens bevissthet og innsats overfor de arbeidsledige økes slik at store grupper ikke blir koblet fra arbeidsmarkedet for godt.

       Dette medlem vil vise til Sosialistisk Venstrepartis forslag i Innst.S.nr.5 (1997-1998) der vi foreslo en handlingsplan for å øke sysselsettingen blant innvandrere, og vil følge dette opp ved å fremme følgende forslag:

       « Stortinget ber Regjeringen foreslå endringer i arbeidsmarkedsetaten virkemidler og fullmakter for bedre å kunne bidra til rask, målrettet og individuelt tilpasset kompetanseheving for personer og grupper med høg ledighet. »

       Dette medlem vil påpeke at de foreslåtte endringer ikke kan oppfattes som en innskrenking i arbeidsgivers styringsrett, men kun som et krav til arbeidsgiver om saklighet i begrunnelse for ansettelser. Det blir ikke foreslått endringer i § 55A som juridisk eller på annen måte innskrenker noe annet enn at det ikke ansees som saklig å begrunne en ansettelse med de forhold som er nevnt i paragrafen.

       Dette medlem mener at man ved nå å foreslå en utvidelse av antidiskrimineringsbestemmelsen i § 55A må se helhetlig på diskriminering som kan forekomme. En rekke høringsinstanser har påpekt behovet for også å inkludere lesbiske/homofile i en ny bestemmelse. Høringsinstansene inkluderer blant annet LO, AF, Norsk Helse- og Sosialforbund, Norsk Lærerlag, Antirasistisk Senter, Skattedirektoratet, JussBuss, samt Landsforeningen for Lesbisk og Homofil frigjøring. Da straffeloven § 135a og § 349a ble endret i 1981 inkluderte man seksuell legning/orientering/livsstil, og ga blant annet som begrunnelse at « homofile har et særskilt behov for vern som gruppe betraktet, fordi de i likhet med andre grupper som faller inn under loven, må betraktes som en ekstra utsatt minoritetsgruppe. »

       Dette medlem vil påpeke at det ligger klare signaler i at også de store arbeidstakerorganisasjonene har funnet grunn til å utvide kretsen som skal inkluderes av et antidiskrimineringsvern. Trakassering på grunnlag av seksuell legning foregår på lik linje med trakassering på grunnlag av hudfarge, tro og etnisk eller nasjonal bakgrunn. I forbindelse med inkorporering av ILO-konvensjon nr. 111 i lovverk har andre nordiske land, som vi ellers lovmessig sammenligner oss med, også inkludert lesbiske/homofile. Når man i andre nordiske land ikke har funnet grunn til mer spesielle utredninger av dette, før det ble inkludert på samme tid som andre grupper, ser dette medlem ingen grunn til at norske myndigheter skal ha et større behov. ILO-konvensjon nr. 111 er også utformet for å kunne være inkluderende og ikke innskrenkende.

       Dette medlem vil påpeke at departementet hevder at lesbiske/homofile har vern allerede blant annet i arbeidsmiljøloven § 12 og § 60. Hvis disse bestemmelsene kan brukes overfor lesbiske/homofile skulle man da også tro at de kunne brukes i forhold til hudfarge, religiøs tilhørighet og etnisk og nasjonal bakgrunn. Når man nå fremmer forslag om en egen antidiskrimineringsbestemmelse er det et klart signal om at de lovbestemmelser man allerede har ikke holder, og at vernet må forsterkes.

       Dette medlem viser til at departementet i Ot.prp.nr.67 (1996-1997) mener at etnisk diskriminering skiller seg fra diskriminering på grunnlag av seksuell legning fordi det kan påvises allerede ved arbeidssøknad på bakgrunn av navn, utenlandske attester og vitnemål. Det samme vil faktisk også være tilfelle for lesbiske/homofile blant annet i tilfeller hvor søker har attester som viser organisasjonsaktivitet eller annen tilknytning.

       Dette medlem har merket seg de motforestillinger som kommer fram angående omvendt bevisbyrde for gruppen homofile og lesbiske og at dette skulle føre til at arbeidsgiver måtte avsløre andre søkeres seksuelle legning for å bevise at det ikke har foregått usaklig forskjellsbehandling. Dette medlem vil påpeke at de foreslåtte endringer i § 55A kun stiller krav til saklighet i begrunnelse for ansettelse i det som angår stillingen og at dette ikke innbefatter at arbeidsgiver må avsløre andre søkeres seksuelle legning, da dette ikke kan sies ha relevans for de ansettelser denne bestemmelsen gjelder for.

       Dette medlem mener også det er viktig å merke seg FFOs argumentasjon om at diskriminering av funksjonshemmede er like omfattende som diskriminering av etniske grupper. Funksjonshemmede er en gruppe med høy arbeidsledighet, og ligger i henhold til Arbeidsdirektoratets statistikk stabilt på 54.000 personer. Oppgangen på arbeidsmarkedet har ikke ført til lavere arbeidsledighetstall for funksjonshemmede. I dag opplever mange funksjonshemmede i henhold til FFO forbigåelse ved ansettelse, og FFO får melding om slike forbigåelser.

       Dette medlem vil presisere og påpeke at departementet i høringsbrevet påpeker at hvis ikke myndighetene gir klare signaler om at diskriminering ikke tolereres, vil dette kunne forstås som en stilltiende aksept av slike holdninger og handlinger. På tross av holdningsendringer og lovendringer på andre områder har vi ennå ikke kommet så langt i Norge at ikke funksjonshemmede og lesbiske/homofile daglig diskrimineres på en rekke områder i samfunnet, også på arbeidsmarkedet. Det finnes ingen god grunn til ikke å inkludere disse gruppene i en ny antidiskrimineringsparagraf.

       I kommunal- og regionalministerens brev av 17. desember 1997 til komiteen står det bl.a.:

       Dette medlem vil bemerke at « m.v. » i denne teksten dreier seg om nettopp funksjonshemming og at det burde kommet klart fram for å vise at dette er en del av bestemmelsen slik den er i dag.

       Dette medlem fremmer følgende forslag:

« § 55A nytt andre ledd skal lyde:

       Arbeidsgiver må ikke ved ansettelse forskjellsbehandle søkere på grunn av etnisk eller nasjonal bakgrunn, navn, hudfarge, religionstilhørighet eller på grunnlag av at personen har funksjonshemning eller er lesbisk/homofil. Med forskjellsbehandling menes enhver handling som uten saklig grunn direkte eller indirekte stiller personer ulikt på grunn av etnisk eller nasjonal bakgrunn, navn, hudfarge, religionstilhørighet, funksjonshemning eller fordi personen er lesbisk/homofil. »

       Dette medlem viser til at Regjeringen peker i proposisjonen på at ønsket om høy sysselsetting blant grupper som på grunn av alder og funksjonshemming har vansker med å få arbeid, kan fordre tilpassinger i arbeidsgivers virksomhet utover det som følger av arbeidsmiljøloven § 13, men at dette bør ivaretas gjennom bl.a. trygde- og arbeidsmarkedspolitikken.

       Dette medlem viser til at det ikke er de foreslåtte endringer i § 55A som er grunnen til at det er behov for en slik gjennomgang, men at verken § 13 slik den er i dag og eller arbeidsmarkedspolitikken virker godt nok.

       Dette medlem viser til brev til komiteen fra Landsforeningen for Hjerte- og lungesyke angående behov for å endre § 13 i arbeidsmiljøloven. Dette er spørsmål som ikke har vært berørt under forberedelsene til lovendringen.

       Dette medlem vil derfor fremme følgende forslag:

       « Stortinget ber Regjeringen legge fram forslag til endringer i trygdelovgivningen, arbeidsmiljøloven (§ 13) og arbeidsmarkedspolitikken for å bedre forholdene i arbeidsmarkedet for personer som på grunn av alder og funksjonshemming blir utsatt for forskjellsbehandling. »

8. Økonomiske og administrative konsekvenser

8.1 Sammendrag

       Med hensyn til arbeid av barn og ungdom og organisering av arbeidstiden, unntak fra arbeidstidsbestemmelsene ved naturkatastrofer og regler om adgang til trekk i lønn og feriepenger antar departementet at forslagene ikke vil medføre store økonomiske eller administrative konsekvenser.

       Når det gjelder forslag om forbud mot etnisk diskriminering innebærer dette formelt sett en viss innskrenking av styringsretten ved ansettelser for private arbeidsgivere.

       Departementet peker på at dokumentasjonsretten kan innebære noe administrativt merarbeid for private arbeidsgivere. Selv om arbeidsgiverne også etter gjeldende rett er forpliktet til å gi opplysninger til søkere som mener seg usaklig forskjellsbehandlet, så gjelder dette kun forskjellsbehandling på grunn av kjønn. Forslaget innebærer at arbeidsgiverne får tilsvarende forpliktelser overfor arbeidssøkende som mener seg forskjellsbehandlet på grunn av etnisk opprinnelse m.v. Forslaget antas ikke å få noen konsekvenser ved ansettelse i det offentlige.

8.2 Komiteens merknader

       Komiteen har ingen merknader.

9. Forslag fra mindretall

Forslag fra Arbeiderpartiet og Sosialistisk Venstreparti:

Forslag 1

§ 55A nytt fjerde ledd skal lyde:

       Arbeidssøker som mener seg forskjellsbehandlet kan kreve at arbeidsgiveren skriftlig opplyser hvilken utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner for arbeidet den som ble ansatt har. Dersom det kan påvises forskjellsbehandling av arbeidssøkende, må arbeidsgiver sannsynliggjøre at dette ikke skyldes forhold som nevnt i annet ledd.

Forslag fra Sosialistisk Venstreparti:

Forslag 2

       Stortinget ber Regjeringen legge fram et forslag til styrket rettsvern for etniske minoriteter og samlet lovverk mot etnisk diskriminering.

Forslag 3

       Stortinget ber Regjeringen foreslå endringer i arbeidsmarkedsetatens virkemidler og fullmakter for bedre å kunne bidra til rask, målrettet og individuelt tilpasset kompetanseheving for personer og grupper med høg ledighet.

Forslag 4

§ 55A nytt andre ledd skal lyde:

       Arbeidsgiver må ikke ved ansettelse forskjellsbehandle søkere på grunn av etnisk eller nasjonal bakgrunn, navn, hudfarge, religionstilhørighet eller på grunnlag av at personen har funksjonshemning eller er lesbisk/homofil. Med forskjellsbehandling menes enhver handling som uten saklig grunn direkte eller indirekte stiller personer ulikt på grunn av etnisk eller nasjonal bakgrunn, navn, hudfarge, religionstilhørighet, funksjonshemning eller fordi personen er lesbisk/homofil.

Forslag 5

§ 55A nytt femte ledd skal lyde:

       Dersom arbeidsgiver har handlet i strid med bestemmelsene i annet ledd, kan arbeidssøkeren kreve erstatning. Erstatningen fastsettes til det beløp som retten under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgiverens og den arbeidssøkendes forhold og omstendighetene for øvrig finner rimelig.

Forslag 6

       Stortinget ber Regjeringen legge fram forslag til endringer i trygdelovgivningen, arbeidsmiljøloven (§ 13) og arbeidsmarkedspolitikken for å bedre forholdene i arbeidsmarkedet for personer som på grunn av alder og funksjonshemming blir utsatt for forskjellsbehandling.

10. Komiteens tilråding

       Komiteen viser til proposisjonen og det som står foran og rår Odelstinget til å gjøre slikt

I.

I lov av 4. februar 1977 nr. 4 om arbeidervern og arbeidsmiljø m.v. gjøres følgende endringer:

Kap. III. Arbeidsgiverens og arbeidstakerens plikter.

§ 14 annet ledd ny bokstav d) skal lyde:

       For å sikre at hensynet til arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd blir ivaretatt på alle plan i virksomheten, skal arbeidsgiveren:

§ 14 annet ledd gjeldende bokstaver d), e), f), g) og h) blir nye bokstaver e), f), g), h) og i).

Kap. IX Arbeid av barn og ungdom skal lyde:

§ 34. Forbud mot barnearbeid

       Barn som er under 15 år eller er skolepliktig etter lov av 13. juni 1969 nr. 24 om grunnskolen § 13,¹ må, utenom de tilfeller som er nevnt i § 35, ikke nyttes til arbeid som går inn under denne lov.

       Personer under 18 år må ikke nyttes til arbeid som kan være til skade for deres sikkerhet, helse eller utvikling. Direktoratet for arbeidstilsynet kan gi nærmere regler om hva slags arbeid som er omfattet av dette forbudet.

       Direktoratet for arbeidstilsynet kan fastsette nærmere regler om listeføring av arbeidstakere under 18 år.

§ 35. Unntak

       Bestemmelsen i § 34 første ledd er ikke til hinder for:

       Direktoratet for arbeidstilsynet kan fastsette nærmere regler om hva slags arbeid som skal være tillatt etter denne bestemmelsen, herunder fastsette vilkår.

§ 36. Arbeidstid

       Arbeidstiden for barn og ungdom skal legges slik at den ikke hindrer skolegang, eller hindrer dem i å dra nytte av undervisningen, jf lov av 13. juni 1969 nr. 24 om grunnskolen § 15.²

       For barn som er under 15 år eller er skolepliktig, må den alminnelige arbeidstiden ikke overstige 2 timer i døgnet og 12 timer i uken. På undervisningsfrie dager kan den daglige arbeidstiden heves til 7 timer. I perioder med skoleferie på minst en uke må den alminnelige arbeidstiden ikke overstige 7 timer i døgnet og 35 timer i uken.

       For barn som er under 15 år eller er skolepliktig, og som arbeider som ledd i en ordning med vekslende teoretisk og praktisk utdanning, må arbeids- og skoletiden til sammen ikke overstige 8 timer i døgnet og 40 timer i uken.

       For ungdom mellom 15 og 18 år som ikke er skolepliktig, må den alminnelige arbeidstiden ikke overstige 8 timer i døgnet og 40 timer i uken.

       Ved tilsetting hos flere arbeidsgivere skal arbeidstiden beregnes samlet. Arbeidsgiver skal skaffe seg kjennskap til arbeidstiden hos eventuelle andre arbeidsgivere.

       Personer under 18 år må ikke nyttes til overtidsarbeid.

       Direktoratet for arbeidstilsynet kan gi nærmere regler om unntak fra reglene i tredje og fjerde ledd i særlige tilfeller dersom det finnes saklige grunner for det, herunder fastsette vilkår.

§ 37. Forbud mot nattarbeid

       Barn som er under 15 år eller er skolepliktig skal ha en arbeidsfri periode mellom kl 2000 og kl 0600.

       Ungdom mellom 15 og 18 år som ikke er skolepliktig skal ha en arbeidsfri periode enten mellom kl 2200 og kl 0600 eller mellom kl 2300 og kl 0700.

       Direktoratet for arbeidstilsynet kan fastsette nærmere regler om at den arbeidsfrie perioden kan være kortere for visse typer arbeid, herunder fastsette vilkår.

§ 38. Helsekontroll

       Arbeidsgiver skal sørge for at ungdom som settes til nattarbeid i henhold til § 37 annet ledd gis tilbud om helsekontroll som omfatter vurdering av deres arbeidsevne, før tiltredelse og deretter med jevne mellomrom. Dette gjelder ikke dersom de bare unntaksvis utfører slikt arbeid.

       Direktoratet for arbeidstilsynet kan fastsette nærmere regler om gjennomføringen av helsekontrollen, og fastsette regler om helsekontroll i andre tilfeller hvor arbeidet stiller særlige krav til arbeidstakerens helse eller fysiske egenskaper.

§ 39. Hvilepauser og fritid

       Personer under 18 år skal ha pause i minst 30 minutter, om mulig sammenhengende, dersom den daglige arbeidstiden overstiger 41/2 time.

       Barn som er under 15 år eller er skolepliktig, skal ha en sammenhengende hvileperiode på minst 14 timer i døgnet. Ungdom mellom 15 og 18 år som ikke er skolepliktig, skal ha en sammenhengende hvileperiode på minst 12 timer i døgnet.

       Personer under 18 år skal ha en sammenhengende ukentlig fritid på minst 48 timer. Fritiden skal såvidt mulig legges til søn- eller helligdag.

       Personer under 18 år som går på skole, skal ha minst 4 ukers fritid i året, hvorav minst 2 uker i sommerferien.

       Direktoratet for arbeidstilsynet kan i særlige tilfeller fastsette unntak fra reglene i annet, tredje og fjerde ledd.

§ 40. Arbeid i tilfelle ulykker, naturkatastrofer o.l.

       Ungdom mellom 15 og 18 år som ikke er skolepliktig kan uten hinder av bestemmelsene i § 37 nyttes til arbeid i tiden mellom kl 2200 og kl 0700 når nattarbeid på grunn av naturhendinger, ulykkeshendinger eller andre uforutsette begivenheter, må foretas for å avverge fare for eller skade på liv eller eiendom, og det er strengt nødvendig å nytte vedkommende ungdom i dette arbeidet. Ungdommer som tar del i dette arbeidet skal ha en etterfølgende kompenserende hvileperiode.

Kap. X. Arbeidstid

§ 41 fjerde ledd, første punktum skal lyde:

       Når arbeidet er av så særegen art at det ikke lar seg tilpasse bestemmelsene i dette kapittel, kan Direktoratet for arbeidstilsynet gi samtykke til at arbeidstiden i løpet av en periode på høyst 6 måneder blir ordnet på annen måte.

§ 47 nr. 3 første ledd skal lyde:

       I de tilfeller som er nevnt i nr. 2 første ledd bokstav a) - d) kan Arbeidstilsynet samtykke i at arbeidstiden i løpet av en periode på høyst 6 måneder blir gjennomsnittlig så lang som foreskrevet i § 46 uten hinder av den daglige og ukentlige arbeidstid.

§ 50 nr. 3 første ledd skal lyde:

       I særlige tilfeller kan Arbeidstilsynet tillate overtidsarbeid inntil 20 timer pr. uke og inntil 200 timer i løpet av en periode på høyst 6 måneder.

§ 51 nr. 2. første ledd første punktum skal lyde:

       Arbeidstida må ordnes slik at arbeidstakerne får en arbeidsfri periode på minst 11 timer mellom to arbeidsperioder.

§ 51 nr. 2 tredje ledd skal lyde:

       Når det er nødvendig for en hensiktsmessig avvikling av tjenesten, og virksomheten er bundet av tariffavtale, kan arbeidsgiveren og arbeidstakernes tillitsvalgte slutte skriftlig avtale om at den arbeidsfrie perioden skal gjøres kortere enn 11 timer, men ikke kortere enn 8 timer.

§ 53 nytt annet ledd skal lyde:

       Direktoratet for arbeidstilsynet kan i tillegg gi tillatelse til overtidsarbeid i inntil 10 døgn uten hinder av begrensningene i § 50 nr. 1.

Kap. XI. Utbetaling av lønn og feriepenger.

§ 55 nr. 3 bokstav d) skal lyde:

Kapittel XI A. Tilsetting.

§ 55A Ansettelse, skal lyde:

       Arbeidsgiveren må ikke i utlysningen etter nye arbeidstakere eller på annen måte kreve at søkerne skal gi opplysninger om hvordan de stiller seg til politiske, religiøse eller kulturelle spørsmål, eller om de er medlemmer av lønnstakerorganisasjoner. Tilsvarende forbud skal gjelde opplysninger om søkerens eventuelle homofile legning og samlivsform. Arbeidsgiveren må heller ikke iverksette tiltak for å innhente slike opplysninger på annen måte. Disse bestemmelsene gjelder ikke dersom slike opplysninger er begrunnet i stillingens karakter eller dersom det inngår i formålet for vedkommende arbeidsgivers virksomhet å fremme bestemte politiske, religiøse eller kulturelle syn og stillingen er av betydning for gjennomføringen av formålet. I tilfelle slike opplysninger vil bli krevet, må dette angis i utlysningen av stillingen.

       Arbeidsgiveren må ikke ved ansettelse forskjellsbehandle søkere på grunn av rase, hudfarge, nasjonal eller etnisk opprinnelse eller homofil legning og samlivsform. Med forskjellsbehandling menes enhver handling som uten saklig grunn direkte eller indirekte stiller personer ulikt på grunn av rase, hudfarge eller etnisk eller nasjonal opprinnelse, homofil legning og samlivsform.

       Unntatt fra forbudet i andre ledd om diskriminering på grunn av homofil legning og samlivsform skal være stillinger knyttet til religiøse trossamfunn der det i utlysning av stillinger er stilt særlige krav ut fra stillingens karakter og formålet for vedkommende arbeidsgivers virksomhet.

II.

       Loven trer i kraft fra den tid Kongen fastsetter.