Jeg viser til Arbeids- og sosialkomiteens brev 20. januar
d.å., der det blir bedt om min vurdering av to representantforslag,
fremmet i dokument 8:63 L (2010-2011) og 8:65 L (2010-2011), om
lovregulering av permitteringer.
En permittering innebærer en midlertidig suspensjon
av partenes forpliktelser i et arbeidsforhold, og gir virksomhetene
en mulighet til å tilpasse arbeidsstyrken dersom det midlertidig ikke
er arbeid å utføre, uten at arbeidstakerne av den grunn må sies
opp. Arbeidsforholdet består i permitteringsperioden selv om lønns-
og arbeidsplikten bortfaller.
Det er ingen lovregler som uttrykkelig regulerer bruk
av permittering, verken når det gjelder selve adgangen til å permittere
eller hvordan arbeidsgiver skal gå frem i forbindelse med en permittering.
Permitteringsadgangen har imidlertid sikker forankring i sedvanerett,
som er utviklet gjennom praksis i arbeidslivet og rettspraksis. Mange
tariffavtaler, som for eksempel Hovedavtalen mellom LO og NHO, har
også regler om permittering.
I representantforslagene jeg har fått oversendt,
er det foreslått å lovregulere både selve adgangen til å permittere
og saksbehandlingsregler i forkant av en permittering i et eget
kapittel i arbeidsmiljøloven. Som begrunnelse for forslagene viser
representantene blant annet til at uorganiserte arbeidstakere ikke
har like rettigheter som organiserte, ettersom de ulovfestede permitteringsreglene
gir arbeidstakerne liten eller ingen rett til informasjon i forbindelse
med permittering. Det fremholdes at dette betyr at uorganiserte blir
diskriminert og er rettsløse i arbeidslivet. Etter representantenes
syn tilsier dette at det er nødvendig med en lovfesting for å ivareta
alle arbeidstakeres rettigheter i arbeidslivet.
Jeg vil innledningsvis understreke at jeg er
helt enig i at det er viktig med gode prosesser og rutiner i forbindelse
med viktige avgjørelser i arbeidslivet. Dette gir grunnlag for gode
beslutninger og forståelse for hverandres synspunkter, noe alle
parter er tjent med.
I den sammenheng vil jeg fremheve den viktige rollen
arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjonene spiller nettopp for
å fremme gode og trygge arbeidsforhold, og gjennom dette bidrar
til et velfungerende arbeidsliv. Jeg vil også vise til at det gode
partssamarbeidet som karakteriserer norsk arbeidsliv, med sterke
og ansvarlige organisasjoner som drivkraft, er en vesentlig faktor for
at vi har et stabilt og konkurransedyktig arbeidsliv.
Et sentralt område for partene i arbeidslivet
er inngåelsen av tariffavtaler, som etablerer plikter og rettigheter
både for organisasjonene og deres medlemmer. Det er ikke uvanlig,
snarere helt normalt, at tariffavtalene etablerer egne, tilpassede
ordninger, og regulerer sider ved et arbeidsforhold som lovgivningen
ikke gjør. Dette er en selvfølgelig konsekvens av den frie forhandlingsretten,
og slik må det fortsatt være.
Selv om det er eksempler på at tariffestede
ordninger har vært forløpere for lovgivning, kan det ikke være slik
at det skal være en automatikk i at ordninger som følger av tariffavtalene
skal gjøres gjeldende for arbeidslivet generelt. Det ville være
å undergrave ett av de viktigste områdene for organisasjonene og
vil kunne svekke oppslutningen om dem.
Jeg kan derfor ikke uten videre si meg enig
i påstanden om at ikke-organiserte arbeidstakere diskrimineres ved
at organiserte arbeidstakere fremforhandler egne ordninger. Dette
er snarere en naturlig følge av det å være organisert og dermed
nyte godt av de rettigheter som fremforhandles gjennom tariffavtalene.
Det er også svært ulike behov for permittering
i ulike deler av arbeidslivet. Permittering er derfor et tema som
egner seg godt for nærmere regulering i tariffavtale mellom partene
dette gjelder. Tariffavtaleregulering bidrar også til at partene selv
bidrar til å drøfte de nærmere behov og om vilkårene for permittering
er oppfylt.
Det er naturligvis viktig at alle arbeidstakere
har trygge rammer, uavhengig av om de er organisert eller ikke.
I forbindelse med bruk av permittering, mener jeg at de sedvanerettslige
reglene gir de uorganiserte arbeidstakerne et godt vern. I rettspraksis
er det lagt til grunn at en lovlig permittering, også utenfor tariffavtalene
må være saklig begrunnet
i virksomhetens forhold,
kun skal benyttes som et midlertidig tiltak,
forutsetter at utvelgelsen av de som skal
permitteres baseres på saklige kriterier og
forutsetter at saksbehandlingen for øvrig
ivaretar arbeidstakernes interesser på en forsvarlig måte.
Dette er senest slått fast i en dom fra Borgarting lagmannsrett
fra 13. januar 2011. Her legger retten til grunn at hovedtrekkene
i Hovedavtalen mellom NHO og LO ”… må anses
som uttrykk for generelle prinsipper som kommer til anvendelse så
langt de passer også utenfor avtalens virkeområde.” Jeg mener
at dette er en god oppsummering av gjeldende rett på området, som klart
viser at uorganiserte ikke står rettsløse ved permittering. Dette
er forhold som taler for at det ikke er behov for en lovregulering
av permitteringsinstituttet.
Jeg ser det ikke som hensiktsmessig å gå detaljert
inn i de konkrete lovforslagene, men vil bemerke at de uansett fremstår
som noe ufullstendige. Den vanlige rettsoppfatningen i dag er at
det kun er svært begrenset adgang til å permittere i det offentlige.
I forslagene er det imidlertid ikke gjort noen avgrensning mellom
privat og offentlig sektor. Det er heller ikke tatt stilling til hvilke
regler som skal benyttes ved saksanlegg ved brudd på reglene.
Jeg understreker at jeg er svært opptatt av
at vi skal ha et velfungerende arbeidsliv med et godt arbeidstakervern,
og at det er viktig med et regelverk som legger til rette for dette.
Det kan være andre og mer generelle innfallsvinkler
til spørsmålet om regulering av permitteringsinstituttet, særlig
mht å sikre arbeidstakerne god informasjon og rett til drøfting.
Jeg vil i den kommende Stortingsmeldingen om arbeidsforhold, arbeidsmiljø
og sikkerhet drøfte hvorvidt det er grunnlag for å utvide reglene
i arbeidsmiljøloven om informasjon og drøfting til å omfatte virksomheter
som sysselsetter færre enn 50 arbeidstakere. Drøftingsplikten gjelder
særlig virksomhetens aktuelle og forventede utvikling, bemanningssituasjon
og vesentlige endringer i arbeidsorganisering og ansettelsesforhold.
Bruk av permittering faller inn under dette, og jeg vil i meldingen
gi en nærmere omtale av spørsmålet om lovregulering av permitteringsinstituttet.