I Stortingets møte 10. juni 2013 ble det gjort slikt
§ 1 Formål
Lovens formål er å fremme likestilling uavhengig av seksuell
orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Likestilling innebærer:
§ 2 Lovens saklige virkeområde
Loven gjelder på alle områder i samfunnet, med unntak av
familieliv og andre rent personlige forhold.
§ 3 Lovens stedlige virkeområde
Loven gjelder i hele landet, herunder på Svalbard og Jan
Mayen. Loven gjelder også på faste og flyttbare installasjoner i
virksomhet på norsk kontinentalsokkel, på norske skip og norske
luftfartøyer.
Kongen gir forskrift om lovens anvendelse for utsendte
arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven § 1-7.
§ 4 Ufravikelighet
Bestemmelsene i denne loven kan ikke fravikes ved avtale.
§ 5 Hovedregel om forbud mot diskriminering
Diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet
eller kjønnsuttrykk er forbudt. Forbudet gjelder diskriminering
på grunn av faktisk, antatt, tidligere eller fremtidig seksuell
orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk. Forbudet gjelder
også diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet
eller kjønnsuttrykk til en person som den som diskrimineres har
tilknytning til.
Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling
som ikke er lovlig etter § 6 eller § 7. Med direkte forskjellsbehandling
menes en handling eller unnlatelse som har som formål eller virkning at
en person blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon,
og at dette skyldes seksuell orientering, kjønnsidentitet eller
kjønnsuttrykk. Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral
bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som
fører til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette skjer
på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk.
§ 6 Lovlig forskjellsbehandling
Forskjellsbehandling er ikke i strid med forbudet i § 5
når:
a) den har et saklig formål,
b) den er nødvendig for å oppnå formålet og
c) det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå
og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som
stilles dårligere.
§ 7 Positiv særbehandling
Positiv særbehandling på grunn av seksuell orientering,
kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk er ikke i strid med forbudet
i § 5 dersom:
a) særbehandlingen er egnet til å fremme lovens formål,
b) det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå
og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som
stilles dårligere og
c) særbehandlingen opphører når formålet med den er oppnådd.
§ 8 Forbud mot trakassering
Trakassering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet
eller kjønnsuttrykk er forbudt. Med trakassering menes handlinger,
unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke
krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende.
§ 9 Forbud mot gjengjeldelse
Det er forbudt å gjøre gjengjeld mot noen som har fremmet
klage om brudd på denne loven, eller som har gitt uttrykk for at
klage kan bli fremmet. Dette gjelder ikke dersom klageren har opptrådt
grovt uaktsomt. Forbudet gjelder også overfor vitner i en klagesak.
Det er forbudt å gjøre gjengjeld mot noen som unnlater
å følge en instruks som er i strid med § 10.
§ 10 Forbud mot instruks
Det er forbudt å instruere noen om å diskriminere, trakassere
eller gjøre gjengjeld i strid med denne loven.
§ 11 Forbud mot medvirkning
Det er forbudt å medvirke til å diskriminere, trakassere,
gjøre gjengjeld eller instruere i strid med denne loven.
§ 12 Offentlige myndigheters plikt til aktivt
likestillingsarbeid
Offentlige myndigheter skal arbeide aktivt, målrettet og
planmessig for likestilling uavhengig av seksuell orientering, kjønnsidentitet
eller kjønnsuttrykk.
§ 13 Arbeidslivets organisasjoners aktivitetsplikt
Arbeidslivets organisasjoner skal arbeide aktivt, målrettet
og planmessig for å fremme lovens formål innenfor sitt virkefelt.
§ 14 Organisasjoners og utdanningsinstitusjoners plikt
til å forebygge og forhindre trakassering
Ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner skal
innenfor sitt ansvarsområde forebygge og søke å hindre at det forekommer
trakassering i strid med § 8.
§ 15 Diskrimineringsforbudet i arbeidsforhold
Forbudene i kapittel 2 gjelder alle sider av et ansettelsesforhold.
Dette omfatter blant annet:
a) utlysning av stilling,
b) ansettelse, omplassering og forfremmelse,
c) opplæring og kompetanseutvikling,
d) lønns- og arbeidsvilkår og
e) opphør av ansettelsesforholdet.
Første ledd gjelder tilsvarende for arbeidsgiveres valg
og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere.
§ 16 Forbud mot innhenting av opplysninger ved
ansettelse
En arbeidsgiver må ikke i ansettelsesprosessen, herunder
under intervju eller på annen måte, innhente opplysninger om søkerens
seksuelle orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Dette gjelder
likevel ikke opplysninger om søkerens samlivsform dersom:
a) innhentingen av opplysningene er begrunnet
i stillingens karakter eller
b) det inngår i formålet for virksomheten å fremme bestemte
religiøse, kulturelle eller politiske syn, og arbeidstakerens stilling
vil være av betydning for gjennomføringen av formålet.
Dersom slike opplysninger vil bli krevet, må dette angis
i utlysningen av stillingen.
§ 17 Arbeidsgivers opplysningsplikt overfor
arbeidssøker
En arbeidssøker som mener seg forbigått i strid med denne
loven, kan kreve at arbeidsgiveren skriftlig gir opplysninger om
den som ble ansatt. Arbeidsgiver skal opplyse om utdanning, praksis
og andre formelle kvalifikasjoner.
§ 18 Arbeidsgivers opplysningsplikt om lønn
En arbeidstaker som har mistanke om diskriminering ved
lønnsfastsettelsen, kan kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser
om lønnsnivå og kriteriene for fastsettelsen av lønn for den eller
de vedkommende sammenlikner seg med.
Den som mottar opplysninger om lønn i medhold av denne
bestemmelsen, har taushetsplikt og skal underskrive en taushetserklæring.
Dette gjelder ikke opplysninger som omfattes av offentleglova.
Arbeidsgiver som utleverer lønnsopplysninger om en ansatt
etter denne bestemmelsen skal samtidig informere vedkommende om
hvilke opplysninger som er utlevert, og til hvem.
§ 19 Arbeidsgivers aktivitetsplikt
Arbeidsgivere skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig
for å fremme lovens formål innenfor sin virksomhet. Aktivitetsplikten
omfatter blant annet rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse,
utviklingsmuligheter og beskyttelse mot trakassering. Aktivitetsplikten
gjelder for:
§ 20 Arbeidsgivers redegjørelsesplikt
Arbeidsgivere skal redegjøre for likestillingstiltak som
er iverksatt og som planlegges iverksatt for å oppfylle aktivitetsplikten
etter § 19.
Redegjørelsesplikten gjelder for virksomheter som har aktivitetsplikt
etter § 19 og som i lov er pålagt å utarbeide årsberetning. Disse
skal ta redegjørelsene inn i virksomhetens årsberetning.
Redegjørelsesplikten gjelder også for offentlige myndigheter
og offentlige virksomheter som ikke er pålagt å utarbeide årsberetning.
Disse skal ta redegjørelsene inn i årsbudsjettet.
§ 21 Arbeidsgivers plikt til å forebygge og forhindre trakassering
Arbeidsgivere skal forebygge og søke å hindre at det forekommer
trakassering i strid med § 8.
§ 22 Håndheving av loven
Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings-
og diskrimineringsnemnda skal håndheve og medvirke til gjennomføringen
av denne loven, jf. diskrimineringsombudsloven. Ombudet og nemnda skal
likevel ikke håndheve reglene om:
a) aktivt likestillingsarbeid i kapittel 3 og
§ 19,
b) behandling av lønnsopplysninger i § 18 andre ledd eller
c) oppreisning og erstatning i § 24.
§ 23 Bevisbyrde
Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet
sted hvis:
Dette gjelder ved påståtte brudd på bestemmelsene i kapittel
2 og §§ 15 og 16.
§ 24 Oppreisning og erstatning
Den som er blitt diskriminert kan kreve oppreisning og
erstatning. Dette gjelder ved brudd på bestemmelsene i kapittel
2 og §§ 15 og 16.
I ansettelsesforhold gjelder ansvaret uavhengig av om arbeidsgiveren
kan bebreides for diskrimineringen. På andre samfunnsområder gjelder
ansvaret dersom den som har diskriminert kan bebreides for dette.
Erstatningen skal dekke økonomisk tap som følge av diskrimineringen.
Oppreisning for ikke-økonomisk skade fastsettes til det som er rimelig
ut fra skadens omfang og art, partenes forhold og omstendighetene for
øvrig.
Disse reglene begrenser ikke personens rett til å kreve
oppreisning og erstatning etter alminnelige erstatningsregler.
§ 25 Organisasjoners adgang til å opptre som
fullmektig
I saker som behandles av Likestillings- og diskrimineringsombudet
og Likestillings- og diskrimineringsnemnda, kan en organisasjon
som helt eller delvis har til formål å arbeide mot diskriminering
brukes som fullmektig.
I saker for domstolene kan en person utpekt av og med tilknytning
til en organisasjon som helt eller delvis har til formål å arbeide
mot diskriminering, brukes som prosessfullmektig. Dette gjelder
ikke for Høyesterett. Retten kan nekte å godta en prosessfullmakt hvis
det etter rettens skjønn er fare for at prosessfullmektigen ikke
har tilstrekkelige kvalifikasjoner til å ivareta partens interesser
på en tilfredsstillende måte. En prosessfullmektig skal ved siden
av fullmakt som nevnt i tvisteloven § 3-4 til samme tid fremlegge skriftlig
orientering fra organisasjonen om prosessfullmektigens kvalifikasjoner.
§ 26 Ikrafttredelse
Loven gjelder fra den tid Kongen bestemmer.
§ 27 Videreføring av forskrifter
Forskrifter gitt i medhold av lov 17. juni 2005 nr. 62
om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. og lov 9. juni
1978 nr. 45 om likestilling mellom kjønnene gjelder også etter at
loven her har trådt i kraft.
Dag Terje Andersen |
president |