Likestillings- og diskrimineringsloven gir et vern mot diskriminerende lønnsfastsettelse. I loven § 34 er det fastsatt at kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Lønnen skal fastsettes på samme måte, uten hensyn til kjønn.

I 2019 ble det innført en lovpålagt plikt til å gjennomføre lønnskartlegging annethvert år fordelt etter kjønn. Endringen gjelder for alle offentlige virksomheter, uavhengig av størrelse, og private virksomheter som jevnlig sysselsetter mer enn 50 ansatte. En slik lønnskartlegging vil kunne gi et bedre kunnskapsgrunnlag knyttet til likelønnsutfordringer.

Fra 1. januar 2020 gjelder også en forsterket aktivitets- og redegjørelsesplikt. Diskrimineringsnemnda skal håndheve brudd på redegjørelsesplikten for arbeidsgivere. Dette innebærer at nemnda kan fatte vedtak og pålegge retting/stansing eller andre tiltak for å sikre at virksomheter oppfyller redegjørelsesplikten. Ved brudd på plikten kan nemnda fatte vedtak om tvangsmulkt. Nemnda kan imidlertid kun ilegge sanksjon for dårlige redegjørelser, ikke om likestillingsarbeidet i bedriften i seg selv er bra eller dårlig. Forslagsstillerne mener Norge derfor bør innføre en likelønnstandard inspirert av Island.

Island er det første landet i verden som lovpålegger arbeidsgivere å sikre lik lønn for kvinner og menn med arbeid av lik verdi. Dette kommer i tillegg til at Islands lov allerede omfattet et vern mot kjønnsbaserte lønnsforskjeller.

Islandske myndigheter gjorde dette for å få bukt med bedrifts- og virksomhetsinterne likelønnsutfordringer. Selve verdivurderingen gjøres internt på arbeidsplassene etter fire kriterier: kompetanse, ansvar, anstrengelse og arbeidsmiljø. De ulike kriteriene vektes, og alle stillinger gis en poengsum. Sertifiseringen og kontrollen gjøres av eksterne, og brudd på loven kan straffes med bøter. Island har med dette flyttet bevisbyrden over på arbeidsgiver.

Ulik lønn for likt arbeid er ulovlig i Norge også, men her er det opp til den enkelte ansatte å bevise at lønnsforskjeller skyldes diskriminering.

Fagforeningene var med på å utvikle den islandske modellen. Den ble jobbet fram gjennom et trepartssamarbeid, men ansattes representanter har ingen definert rolle i arbeidsverdivurderingene.

Forslagsstillerne mener en likelønnsstandard kan sette ny fart på likelønnsarbeidet også i Norge. Det forutsettes at partene i arbeidslivet inkluderes i utredningsarbeidet og gis definerte roller i utøvelsen av den, blant annet at de medvirker i arbeidsverdivurderingene. For å unngå at gamle forestillinger om verdien av typisk kvinne- og mannsarbeid bygges inn i en sertifiseringsordning, er det dessuten viktig med et tett samarbeid med relevante fagmiljøer.

En likelønnstandard bør legge til grunn at alle virksomheter over en viss størrelse må sertifisere seg, og at sertifiseringen må fornyes fast etter en viss tid. Et uavhengig organ som for eksempel Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) bør få i oppgave å kontrollere sertifiseringen. Virksomheter som ikke følger kravet, må kunne ilegges sanksjoner, for eksempel av Diskrimineringsnemnda. Likelønnstandarden må ses i sammenheng med aktivitets- og redegjørelsesplikten.