Presidenten: Etter ønske fra familie- og kulturkomiteen vil presidenten foreslå at taletiden begrenses til 45 minutter og fordeles med inntil 5 minutter til hvert parti og inntil 5 minutter til medlem av regjeringen.
Videre vil presidenten foreslå at det gis anledning til replikkordskifte på inntil tre replikker med svar etter innlegg fra medlem av regjeringen innenfor den fordelte taletid.
Videre blir det foreslått at de som måtte tegne seg på talerlisten utover den fordelte taletid, får en taletid på inntil 3 minutter.
– Det anses vedtatt.
Gunn Karin Gjul (A) [16:16:26]: (komiteens leder og ordfører for saken): Stortinget vedtar i kveld en helt ny lov som vil gi homofile, lesbiske, bifile og transpersoner fullt diskrimineringsvern på alle samfunnsområder. I dag gjelder dette kun arbeidsliv og bolig.
Dette er på mange måter en ny merkedag, ikke bare for den rød-grønne regjeringen, men for alle homofile, lesbiske, bifile og transpersoner, ved at en nå får på plass et fullt diskrimineringsvern. Våren 2008 vedtok vi felles ekteskapslov, og i dag vedtar vi altså fullt diskrimineringsvern.
Loven vil gi et vern mot diskriminering på grunn av seksuell orientering på alle samfunnsområder, både når det gjelder offentlig og privat tjenesteyting, helse- og omsorgstjenester, utesteder, organisasjoner m.m. Vi vet at fremdeles i dag er diskriminering og trakassering av homofile, lesbiske og bifile et stort problem på mange samfunnsområder. Det er dessverre dokumentert i flere undersøkelser at homofile, også i Norge i 2013, utsettes for vold og trusler i det offentlige rom. Det er ikke noe som bare skjer i Øst-Europa.
Loven foreslår også at kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk skal bli egne diskrimineringsgrunnlag. Et uttrykkelig diskrimineringsvern vil ikke bare gjøre dagens lovtekst klarere og mer informativ, men vil også gi et signal om likeverd for transpersoner. Arbeiderpartiet mener det er viktig, ikke minst for å motvirke negative og fordomsfulle holdninger til transpersoner. Disse er særlig sårbare og utsatt for vold, trakassering og forskjellsbehandling som reduserer livskvaliteten og muligheten deres til å delta i samfunnet. Komiteen har møtt sterke reaksjoner fra Harry Benjamin Ressurssenter på bruken av begrepet transpersoner. Deres pasientgruppe har gjennomgått kjønnsbekreftende behandling, og de ønsker ikke å gå inn under samlebetegnelsen transpersoner. Bakgrunnen for dette er at mange i deres gruppe ikke definerer seg som transperson. Vi har stor respekt for disse synspunktene, men samtidig vil jeg understreke at noe av intensjonen med å inkludere kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk i loven, nettopp er å bidra til å endre samfunnets holdninger og motvirke negative og fordomsfulle holdninger.
Diskrimineringslovutvalgets mandat var å utrede en felles lov. Regjeringspartiene er av den oppfatning at det avgjørende ikke er at diskrimineringsvernet samles i en lov, men at diskrimineringsvernet reelt styrkes. Det gjør det i dette forslaget. Regjeringspartiene mener at en egen lov om kjønnslikestilling gir de beste rammene for arbeidet for likestilling mellom menn og kvinner. På samme måte mener vi at egne lover vil gi de beste rammene for likestillingsarbeidet med hensyn til etnisitet, religion og nedsatt funksjonsevne. I en felles diskrimineringslov vil ikke de enkelte diskrimineringsgrunnlagene kunne framheves på samme måte som i særlovene.
Likestillingsloven gjelder for både kvinner og menn, men da loven ble vedtatt, erkjente lovgiver at kvinner på mange områder i samfunnet utsettes for diskriminering i større grad enn menn. Dette synliggjøres bl.a. i lovens formålsbestemmelse om at loven «tar særlig sikte på å bedre kvinners stilling».
Det er fortsatt slik at kvinner i mange tilfeller utsettes for diskriminering i større grad enn menn. Det viser f.eks. likestillings- og diskrimineringsombudets statistikk over saker.
Regjeringens forslag om graviditetsvern har møtt kritikk. Regjeringen foreslår at det tas inn en presisering i lovens diskrimineringsforbud som sier at diskriminering på grunn av graviditet og permisjon ved fødsel eller adopsjon regnes som kjønnsdiskriminering. Jeg vil sterkt framheve at de lovtekniske endringene dette medfører i nåværende likestillingslov, viderefører gjeldende rett med hensyn til diskrimineringsvernet når det gjelder graviditet, fødsel og foreldrepermisjon. Lovteksten bringes mer i samsvar med dagens praksis, som innebærer at både mor og far under hele foreldrepermisjonen har et særlig sterkt vern, og i mange tilfeller et absolutt vern.
Flere aktører, bl.a. Likestillings- og diskrimineringsombudet, har vært bekymret for at denne justeringen i praksis vil svekke graviditetsvernet. Lovgivers intensjon er heller det motsatte. Å lovhjemle praksis vil sikre et fortsatt sterkt graviditetsvern. Gjennom lovendringene gir vi hele perioden med foreldrepermisjon et sterkt vern, og ikke som i dag, kun de ukene som er øremerket mor og far.
Dette er en merkedag. I morgen vedtar Dumaen i Russland begrensninger i homofiles rettigheter, i sterk kontrast til det som vi i dag vedtar i Det norske storting, hvor vi nå forbyr enhver form for diskriminering av homofile, lesbiske, bifile og transpersoner.
Solveig Horne (FrP) [16:21:46]: Fremskrittspartiet er imot enhver form for diskriminering basert på rase, religion og kjønn. La det være helt klart. Så har vel ikke vi vært det partiet som har støttet så veldig mange av disse lovene, men vi mener at det er en lovhjemmel som sier helt klart at hvis man blir diskriminert, er det lovregler mot det.
Når det gjelder den loven som regjeringen nå legger opp til, mener Fremskrittspartiet at det er unødvendig med flere lover. Det sier i grunnen regjeringen selv også i sin innstilling. Ikke minst sier også Diskrimineringslovutvalget det.
Regjeringen låser definisjonen av diskrimineringsgrunnlaget ved ikke å bruke samlekategorien «liknende vesentlige forhold ved en person» som diskrimineringsgrunnlag, og tar sånn sett ikke inn over seg dynamikken med hensyn til hvordan diskriminering kan oppstå. Også det støtter Fremskrittspartiet. Det blir også støttet av Diskrimineringslovutvalget.
Fremskrittspartiet mener også det er uheldig å trekke fram kvinner spesifikt i det lovarbeidet som ligger der, da diskrimineringsgrunnlaget her skal være kjønn. Særbehandling, eller positiv diskriminering, kvotering, mener Fremskrittspartiet også er diskriminering. Derfor mener vi at det stigmatiserer, og at det er diskriminering i seg selv.
Regjeringen påpeker selv i proposisjonen at forslaget viderefører gjeldende regler. Det bør derfor være et mål å samordne og forenkle lovverket framfor å lage egne og flere lover.
Så vil Fremskrittspartiet – som sikkert også Kristelig Folkeparti vil – komme inn på et eget forslag med tanke på at vi ser at trosfriheten ikke tas med i lovteksten, selv om det er åpenbart at denne skal ivaretas.
Det som har vært viktig for Fremskrittspartiet i denne saken – det har vært mange gode merknader som vi støtter – er at vi har et diskrimineringsvern. Men Fremskrittspartiet kommer ikke til å støtte lovforslaget på grunn av at vi mener det er unødvendig å ha en ny lov. Vi synes det heller burde vært lagt fram én lov – at man samlet alt i én lov, istedenfor å ha så mange lover.
Presidenten: Da ønsker kanskje representanten å ta opp de forslagene som er inntatt i innstillingen?
Solveig Horne (FrP) [16:23:58]: Ja, jeg tar opp mindretallsforslagene.
Presidenten: Representanten Solveig Horne har tatt opp de forslag hun refererte til.
Olemic Thommessen (H) [16:24:14]: Diskrimineringslovenes formål er likeverd, like muligheter og rettigheter, lik tilgjengelighet og tilrettelegging der det trengs – kort sagt, likestilling i alt hva det begrepet måtte innebære.
God og klar lovgivning er selvsagt, først og fremst med tanke på dem loven skal beskytte, men ikke minst også som et signal på hva vårt samfunn representerer. Det at vi har tydelig lovgivning, forteller om et samfunn som bygges på de verdiene som handler om at diskriminering i enhver sammenheng og fordomsfullhet – som gjerne følger det – er spøkelser som kan ligge skjult lenge, og som plutselig kan vise seg når gitte situasjoner oppstår. Ikke minst gjelder dette holdninger knyttet til etnisitet eller religion.
Det er av stor og selvstendig verdi at et samlet politisk miljø i Norge har så entydig holdning til dette. Bygging av et tolerant samfunn gjøres ikke med lovene alene, men handler også om de debattene som skjer i det offentlige rom – samtalene på arbeidsplassene, i familien, i skolen, kort sagt alle fellesskap som utgjør vårt samfunn. De foreslåtte lovendringene er, slik Høyre ser det, i all vesentlighet skritt i riktig retning. Høyre støtter således intensjonene og den oppryddingen som er gjort, selv om vi i utgangspunktet hadde ønsket oss et annet hovedgrep om denne lovgivningen.
Vi støtter selvsagt de fremskrittene som nå gjøres med tanke på diskriminering basert på legning, og vi er kjempeglad for at dette nå kommer på plass. Men vi merker oss også at de organisasjonene som er involvert, like gjerne hadde sett en felles generell, overordnet lovgivning.
Med Høyres øyne skal ingen form for diskriminering tolereres. Det ene diskrimineringsgrunnlaget er slik sett ikke viktigere enn det andre. Det at noen grunnlag, eksempelvis diskriminering på grunnlag av kjønn, religion eller etnisitet, er mer utbredt og mer synlig, skal ikke bety at andre diskrimineringsgrunnlag er dårligere eller skal ha et dårligere vern – for ikke å si intet vern, som nå dessverre er tilfellet i en del sammenhenger.
Hva som er et diskrimineringsgrunnlag, vil kunne variere, og som lovgiver er det vanskelig å kunne forutse alle de sammenhengene der dette vernet egentlig er nødvendig. Vi har behov for en generell, overordnet lovgivning som gir vern mot diskriminering.
Med dette som utgangspunkt hadde Høyre ønsket seg en annen inngang i lovrevisjonen, og med støtte i Diskrimineringslovutvalgets utredning og mange av høringsinstansene som der gjorde seg gjeldende, mener Høyre det ville være riktig å utarbeide en samlet lov som også rommet et generelt forbud mot diskriminering. Vi merker oss i denne sammenheng at regjeringen selv i proposisjonen påpeker at én felles lov ville gitt rettstekniske forbedringer, bedre vern mot sammensatt diskriminering og – ikke minst – en tydeligere signaleffekt.
Argumentet mot en samlet lov er at det ville gi uklare signaler om hva som skal oppfattes, bl.a. til landets arbeidsgivere. Høyres holdning er klar: Det som omfattes, skal være diskriminering i sin alminnelighet. Jeg tror de som diskriminerer, vet når det skjer. Vår tillitt til arbeidsgiverne er som kjent stor. Vi tror ingen arbeidsplass er tjent med diskriminering av noen art. Vi tror heller ikke det vil by på store problemer om domstolene må forholde seg til en åpen definisjon og gjennom rettspraksis gi innholdet av hva det skal være.
Dette har vært en diskusjon gjennom mange år, og Høyre har tidligere også fremmet forslag om en lov med en universell tilnærming. Som tidligere fremmer vi også ved denne korsvei forslag om dette. Vi ser utviklingen går vår vei, men er litt overrasket over at regjeringen ikke følger opp på samme måte.
Som politikere møter vi ofte pressgrupper som ønsker særlig oppmerksomhet om sine saker og vinklinger. Kanskje nettopp i diskrimineringssammenheng er det viktig å ta med dem som ikke har noen stemme, og som ikke gjør seg gjeldene opp mot politikerne, og sørge for at deres plass er sikret også i denne sammenheng. Min magefølelse er dessverre at det ikke er tilfellet.
Rannveig Kvifte Andresen (SV) [16:29:30]: Først vil jeg takke saksordføreren, som på en god måte redegjorde for regjeringspartienes syn. Jeg ønsker også å knytte noen kommentarer til saken.
Likestilling er en grunnleggende verdi og skal gjelde alle, uavhengig av kjønn, seksuell legning, etnisitet, funksjonsnivå, osv. Vi har et godt diskrimineringsvern i Norge. Lov om likestilling mellom kjønnene – eller likestillingsloven – ble vedtatt for 35 år siden, og siden er diskrimineringslovverket blitt utvidet og forbedret. Rettsvernet mot diskriminering omfatter i dag ikke bare kjønn, men også etnisitet og nedsatt funksjonsevne. Det gleder meg og SV stort at vi nå behandler lovforslaget som gir homofile, lesbiske, bifile og transpersoner – LHBT-personer – vern mot diskriminering på alle samfunnsområder, og ikke som i dag at det kun gjelder arbeidsliv og bolig. I tillegg til å forby diskriminering inneholder lovforslaget også at offentlige myndigheter, arbeidslivets organisasjoner, utdanningsinstitusjoner og arbeidsgivere får en plikt til å arbeide aktivt for å fremme likestilling og hindre at trakassering og diskriminering skjer – noe som er svært viktig. Dersom man skal få gjort noe med den diskrimineringen og trakasseringen LHBT-personer utsettes for, holder det ikke å slå fast at diskriminering er forbudt. Da må skoler, idrettslag og arbeidsgivere ta ansvar for å bekjempe stereotypier og fordommer og hindre at trakassering skjer.
Formålet med lovverket er å fremme likestilling. Norsk lov sikrer formell likestilling på mange områder, men det trengs effektiv håndheving og etterlevelse. Derfor er det viktig å styrke juridiske rettigheter, også holdningsarbeidet, for å sikre et samfunn uten diskriminering.
Det har vært en klar forventning om å få et mer helhetlig og styrket diskrimineringsvern i norsk lovgivning. Mange har ment at vi bør ha en felles lov som omfatter alle diskrimineringsgrunnlag og alle samfunnsområder. Når det nå ikke fremmes forslag om det, er det fordi det fryktes at diskrimineringsvernet for kvinner vil kunne svekkes ved at likestillingsloven oppheves. SV mener formålet om et mer helhetlig og styrket diskrimineringsvern er oppnådd gjennom forslaget i og med at lovene er blitt harmonisert og mer enhetlige.
Det er viktig at diskrimineringsvernet for kvinner fortsatt står sterkt. De aller fleste er enig i det faktum at kvinner på mange områder utsettes for diskriminering i større grad enn menn. Et godt lovverk er på ingen måte nok i seg selv, holdningsarbeid og tilrettelegging er også nødvendig. Kvotering har vært, og er, ett kjent tiltak i så måte – noe Fremskrittspartiet er prinsipielt motstander av. Den vanligste formen for kvotering finner sted ved at den underrepresenterte blir foretrukket når kandidatene er likt kvalifisert – og dette har definitivt bidratt til å rette opp i noen skjevheter i samfunnet. Det å være prinsipielt motstander av enhver form for kvotering, bygger opp under det faktum at kjønn, etnisitet osv. i seg selv hos mange regnes som en kvalifikasjon.
Jeg kan her nevne tiltak som har blitt brukt for å øke rekrutteringen av personer med innvandrerbakgrunn til arbeidsplasser. Det er oppnådd dokumentert positive resultater ved å innkalle minst én person med innvandrerbakgrunn til intervju forutsatt at søkeren er kvalifisert til stillingen. Det største problemet er som regel at de ikke blir innkalt til intervju. Når de får muligheten til å vise sine kvalifikasjoner gjennom intervju, får mange av dem jobb. Det er en positiv form for kvotering.
Det er urovekkende mange som opplever seksuell trakassering – noe vi har et lovforbud mot i likestillingsloven. Arbeidsgivere og ledelsen i utdanningsinstitusjoner og organisasjoner er pålagt å forebygge seksuell trakassering. Selv om jeg primært hadde sett at Likestillings- og diskrimineringsombudet skulle håndheve forbudet mot seksuell trakassering på lik linje med de andre forbudene i likestillingsloven, er jeg fornøyd med at regjeringa nå bes om å utrede etablering av en veiledningstjeneste for personer som utsettes for seksuell trakassering. Det viktige er at de blir møtt av et hjelpeapparat med informasjon om rettigheter og muligheter.
Lovverket for å sikre likestilling og ikke-diskriminering er som sagt godt, og blir nå enda bedre med diskrimineringsvern for LHBT-personer. Men det er et problem at det i de fleste tilfeller er helt kostnadsfritt å diskriminere.
Diskrimineringsvernet håndheves av Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda, men verken ombudet eller nemnda har mulighet til å gi oppreisning selv om det slås fast at diskriminering har skjedd. Dersom man skal få oppreisning, må man ta saken til domstolen. I praksis er det forbeholdt dem som har mulighet og råd til å ta dette på egen regning. Et skritt på veien er å be regjeringa om å utrede hvordan nemnda fungerer som håndhevingsorgan og lavterskeltilbud, samt alternative muligheter for å etablere et lavterskeltilbud for oppreisning i diskrimineringssaker.
Det at vi nå vedtar en egen lov som forbyr diskriminering av homofile og transpersoner, er en milepæl i arbeidet for å sikre menneskerettigheter for alle – og det har vi i alle fall grunn til å være fornøyd med.
Olov Grøtting (Sp) [16:34:53]: Vi får nå en ny lov om diskriminering. Det er en lov som mange har ventet på, og som betyr en viktig styrking av diskrimineringsvernet.
I all hovedsak videreføres likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. De fremmes likevel som nye lover fordi teksten er endret, og de er bygd opp på samme måte som de andre. Likere og mer tilgjengelige lover innebærer et styrket diskrimineringsvern, og det er vi i Senterpartiet veldig glad for.
Det helt nye er en lov om diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Mange opplever en vanskelig hverdag på grunn av sin seksualitet og sin kjønnsidentitet. Vi i Senterpartiet mener vi skylder dem et ordentlig vern og gjennom det en lettere hverdag.
De som nå får et styrket vern, synes å være fornøyd med loven. Jeg har i den tiden vi har jobbet med denne saken, snakket med mange som omfattes av denne loven. Det har gitt meg ny kunnskap og en innsikt i deres utfordringer som jeg også kommer til å ta med meg videre.
Tidligere var det i arbeidsmiljøloven og boligloven forbud mot diskriminering på grunn av seksuell orientering i arbeidslivet og ved boligleie. Men nå er diskrimineringsvernet utvidet til å gjelde alle samfunnsområder unntatt privatlivet. Jeg vil presisere at selv om loven ikke gjelder privatlivet, er det likevel ikke slik at vi aksepterer diskriminering i det private rom – tvert imot.
Flertallet av høringsinstansene ønsket å samle alle diskrimineringslovene i én lov. Det har departementet kommet fram til ikke er ønskelig, fordi man da bl.a. måtte oppheve likestillingsloven. Det kunne ha ført til et i alle fall mindre opplevd – strengt likestillingsvern, og det er ikke ønskelig.
Likestillingsloven skal fortsatt gjelde også i familielivet og i private forhold, men i de sfærene skal den heller ikke framover håndheves av ombud, nemnd eller domstoler.
I det private snakker vi mye mer om en langsiktig holdningsendring, og der er vi på god vei i samfunnet – men langt fra i mål. Jeg har lyst til å nevne pappapermisjonen som et viktig virkemiddel i så måte. Tidligere har fedre faktisk blitt diskriminert og nærmest ikke fått mulighet til å ta del i foreldrepermisjonen.
Det har heller ikke vært direkte ønskelig fra mange arbeidsgivere at fedre forsvinner i ukes- og månedsvis for å være hjemme med ungene. Pappapermisjonen har gitt fedre en viktig rettighet på dette feltet, og vi ser at det virker.
Det er i dag blitt naturlig at fedre er hjemme med ungene sine noen uker når ungene er små. Mitt og Senterpartiets håp er at det er med på å skape en holdningsendring som gir mer likestilling i familiene – til beste for ungene, for far og for mor.
Senterpartiet er svært fornøyd med den måten dette nå er gjort på, ved å ha fire så å si likelydende lover som er oppbygd etter samme mal.
Disse lovene er viktige, for selv om vi lever i et av verdens rikeste land, og et av verdens beste land å bo i, er det forskjell på oss – forskjell på fattig og rik – og noen blir utestengt fra viktige områder i samfunnet. Slik kan vi ikke ha det. I Senterpartiet og den rød-grønne regjeringen er vi svært opptatt av at alle skal gis like muligheter i livet.
Derfor trenger vi å styrke utsatte individers stilling i samfunnet. Det er viktig å påvirke holdninger, og ikke minst å øke bevisstheten om diskrimineringspraksis og barrierer.
Vi har et mål om tilgjengelighet og tilrettelegging slik at alle i størst mulig grad kan leve et fritt liv der de kan ta seg rundt på egen hånd og delta i samfunns- og arbeidsliv.
Jeg er derfor glad for at hele komiteen ble med oss på en merknad som vil styrke rettighetene til en gruppe som har utfordringer spesielt i forhold til utdanning og arbeid. Det er de blinde og svaksynte.
Senterpartiet er opptatt av denne gruppen, og ønsker å gi dem mulighet til deltagelse i skole og arbeidsliv på en bedre måte enn i dag. Det kan vi gjøre ved å få universell utforming av alle IKT-systemene som i dag utgjør en viktig del av norske skolers alminnelige virksomhet, og som også er en del av alle offentlige virksomheter i arbeidslivet. Slik kan disse menneskene delta i skole og arbeidsliv på linje med alle andre i samfunnet.
Til slutt vil jeg vise til vår fylkesleder i Østfold, førstekandidat på Østfold Senterpartis stortingsliste og fylkesvaraordfører i Østfold, Per Inge Bjerknes. Han er blind, men har alle disse vervene samt noen til. Han viser oss at det går an.
Vi må gi blinde og svaksynte, og alle andre grupper, samme mulighet til å lykkes. Da vil de kunne ta i bruk evnene sine og bidra i samfunnet – til glede for seg selv spesielt, men også for alle oss andre.
Og jeg er helt sikker på at det også er samfunnsøkonomisk lønnsomt.
Øyvind Håbrekke (KrF) [16:40:18]: Det er som saksordføreren sier, en merkedag når vi i dag vedtar en ny lov med forbud mot diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. I morgen er det igjen en ny merkedag når vi markerer at det er nøyaktig 100 år siden norske kvinner fikk stemmerett på lik linje med menn. I den sammenhengen vil jeg nevne at vi neste år igjen har et jubileum, fordi vi feirer 200-årsjubileet for Grunnloven vår.
Eidsvollsmennene skapte en grunnlov som i 1814 ble ansett for å være en av de mest demokratiske i sitt slag. Jeg overdriver vel heller ikke når jeg sier at Eidsvollsmennene gjorde en svært viktig jobb for landet og var kloke menn i sin gjerning. Når det likevel gikk 99 år før vi fikk allmenn stemmerett i Norge – og det er et tankekors, for hver eneste 17. mai hyller vi jo disse kloke Eidsvollsmennenes gode gjerning for land og folk – skyldes det slett ikke at Eidsvollsmennene var dumme, men de var barn av sin tid. Nettopp det kaller på litt ettertanke, og det kaller på litt ydmykhet.
For også vi, her vi står 99 år etter innføringen av allmenn stemmerett og snart 200 år etter at Grunnloven ble vedtatt, er barn av vår tid. Ser vi det hele, store og riktige bildet? Og hvilken dom vil ettertiden felle over vår gjerning i så måte? Det er nettopp den refleksjonen og den ettertanken som er utgangspunktet for at Kristelig Folkeparti primært ønsker én helhetlig lov mot diskriminering, og vi ønsker en samlekategori inn i lovverket. Jeg viser til merknader og forslag i så måte.
Når vi diskuterer diskriminering, skal vi for det første reflektere litt over hvordan vi bruker begrepet. Vi bruker det ganske ukritisk om mange forhold i dagens politiske debatt, men vi skal reflektere over at enhver generasjon før oss har blitt dømt av sin ettertid for ikke å ha forstått hva kamp mot diskriminering har vært for ulike grupper. Jeg vil også nevne at det har kommet betydelig med spørsmål og bekymringer til komiteen under arbeidet med lovverket knyttet til vernet mot diskriminering i forbindelse med graviditet, fødsel og permisjon, som saksordføreren var inne på. Kristelig Folkeparti har derfor fremmet, sammen med andre i innstillingen, et forslag om at loven evalueres etter å ha virket i to år, for å sikre at diskrimineringsvernet ikke svekkes på det området.
Vi er glad for at regjeringen legger opp til ikke å endre rettstilstanden når det gjelder trossamfunns adgang til lovlig forskjellsbehandling under lovverket. Likevel foreslår altså regjeringen å endre bestemmelsene om tros- og livssynssamfunnenes adgang til saklig forskjellsbehandling, eller – rettere sagt – de eksisterende bestemmelsene fjernes, og adgangen til saklig forskjellsbehandling skal følge av den generelle bestemmelsen om lovlig forskjellsbehandling. Det får meg til å stusse – nettopp i lys av de spørsmålene vi i dag diskuterer – for trosfriheten er jo en del av de menneskerettighetene og de verdiene vi kjemper for når vi ønsker å kjempe mot diskriminering av enhver gruppe eller ethvert menneske som kan være utsatt for det. Når man så ender opp med å prøve å balansere de hensynene ved å ta trosfriheten ut av lovverket, slik at man må lese lovens forarbeider for å forstå at trosfrihet er en grunnleggende rettighet som dette lovverket bygger på, da blir det et ubalansert lovverk. Det er en lite klok måte å håndtere det på, og det svekker trosfrihetens grunnlag i lovverket.
Statsråd Inga Marte Thorkildsen [16:45:39]: Det var et lite øyeblikk under foregående talers innlegg at jeg tenkte at det kanskje kom en liten bekjennelse om at man nå ville gå videre i diskrimineringsarbeidet ved å gå inn for bl.a. felles ekteskapslov. Det kom ikke, og det hadde jeg vel egentlig ikke forventet heller. Men når vi skal diskutere diskriminering, må vi særlig se på hvilke formelle hindre det er for å bli sett på som likeverdig i vårt samfunn.
Når det gjelder felles ekteskapslov, er det et vedtak jeg var med på som stortingsrepresentant. Det er et av de største øyeblikkene jeg har hatt i denne salen, og grunnen til det er nettopp at man da opphevet et av de siste formelle hindrene for å bli ansett som et likeverdig menneske. Jeg husker at det på galleriet her satt mennesker som sjøl hadde opplevd at deres kjærlighet var forbudt, at den var skammelig, med de signaler det ga til den oppvoksende slekt om måten å se på mennesker med en annen seksuell orientering. Jeg er glad for at vår regjering går enda et skritt videre og med dette nå legger fram en lov som forbyr diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Det interessante er jo at etter at lovforslaget ble lagt fram, så har mange reagert med overraskelse over at homofile, lesbiske og bifile ikke allerede har et vern mot diskriminering på alle samfunnsområder. Man kan si det sånn: Den norske kulturen er i endring, og den endrer seg ganske raskt, ikke minst ettersom vi endrer lovverket, og det er bra.
I dag gjelder vernet mot diskriminering på grunn av seksuell orientering bare i arbeidslivet og i boligmarkedet, som det er blitt gjort rede for. Men vi vet jo at det er et like stort behov for vern på andre områder, f.eks. offentlig og privat tjenesteyting, utdanning, helse- og omsorgstjenester, utesteder og medlemskap i organisasjoner. Diskriminering og trakassering av homofile, lesbiske og bifile forekommer dessverre på mange samfunnsområder, og det er derfor på tide at vernet mot denne typen diskriminering utvides. Vi foreslår å lovfeste kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk som egne diskrimineringsgrunnlag.
Noen har spurt hva dette egentlig handler om. De menneskene dette angår, vet meget godt hva dette handler om. Ikke minst vet vi at transpersoner i Norge er veldig utsatt for vold og veldig utsatt for diskriminering, og toleransen overfor mennesker som tøyer kjønnskategoriene, som oppfører seg utradisjonelt, som noen ville kalle f.eks. «femi», og som ofte blir utsatt for diskriminering i sin hverdag, innskrenker også små barns muligheter til utfoldelse og til å velge hva slags liv de ønsker å ha. Dette er dessverre en ganske utbredt del av norsk kultur. En viktig jobb for en regjering og et storting er å sende alle signaler de kan til mennesker i Norge – særlig til den oppvoksende slekt – om at de er fri til å definere sine liv og hvordan de ønsker å leve. Valgfrihet er viktig for oss.
Vi foreslår også ny likestillingslov, ny diskrimineringslov om etnisitet og ny diskriminerings- og tilgjengelighetslov. I høringa var noen høringsinstanser imot å samle dagens diskrimineringslover i én lov, og motstanden var særlig knyttet til en bekymring for at oppheving av likestillingsloven ville kunne svekke vernet mot diskriminering på grunn av kjønn. Vi har derfor valgt å videreføre dagens system med egne lover for de ulike diskrimineringsgrunnlagene, men vi harmoniserer altså lovene fordi vi ønsker forenkling. Vi foreslår derfor nye lover med lik struktur og begrepsbruk og enklere språk. De nye lovene viderefører i all hovedsak gjeldende regler i likestillingsloven, diskrimineringsloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.
Jeg har merket meg enkelte reaksjoner på forslaget til presisering i likestillingsloven om at diskriminering på grunn av graviditet eller permisjon ved fødsel eller adopsjon regnes som kjønnsdiskriminering, og vi understreker det saksordføreren sa i det spørsmålet.
Det er ingen svekkelse, tvert imot kan man se på det som en styrking av det vi har lagt fram, og det er i samsvar med dagens praksis. Jeg vil også si at vi kommer til å legge vekt på arbeidet mot seksuell trakassering framover. Vi kommer også med en likestillingsmelding hvor dette temaet vil være berørt, men jeg er glad for at komiteen også ønsker at vi skal jobbe for et lavterskeltilbud, et veiledningstilbud til dem som er utsatt for seksuell trakassering; det er dessverre et utbredt fenomen både i skolen og på mange norske arbeidsplasser.
Presidenten: Det blir replikkordskifte.
Solveig Horne (FrP) [16:50:53]: Både regjeringen og diskrimineringslovutvalget sier at det er unødvendig med flere nye lover. Regjeringen påpeker i proposisjonen at forslaget viderefører gjeldende regler, og at det derfor bør være et mål å samordne og forenkle lovverket framfor å lage flere nye lover. Mitt enkle spørsmål til statsråden blir: Hva er grunnen til at regjeringen ikke velger å følge Diskriminiseringslovutvalgets forslag om å samle alt i én lov?
Statsråd Inga Marte Thorkildsen [16:51:23]: Dette begrunnet jeg i mitt innlegg, og årsaken var den motstanden som kom fra deler av høringsinstansene, og at det er mulig å få til et forenklet og godt system også ved å opprettholde særlover, men ved å harmonisere så langt som mulig. Og det har vi lagt vekt på; vi har tatt hensyn til dem som var særlig opptatt av at vi ikke må svekke likestillingsloven – som de fryktet ville bli resultatet – og samtidig ta hensyn til alle dem som ønsker seg et forenklet system. Vi mener at vi har klart å forene positive deler av de ulike høringsinstansenes tilbakemeldinger til oss.
Olemic Thommessen (H) [16:52:10]: Mitt spørsmål er i forlengelse av det foregående. Jeg skjønte på statsråden at hun hadde lyttet til høringsinstanser; dvs. til dem som har en stemme, dem som har mektige organisasjoner bak seg, som kan gjøre seg gjeldende. Men det er altså ikke slik i dag, som representanten Grøtting var inne på i sitt innlegg, at alle har vern i Norge. Det betyr at det finnes noen der, som ikke har en organisasjon, som ikke har noen til å føre sin sak, men som vi vet eksisterer. Burde ikke nettopp en diskrimineringslov settes i en sammenheng som gjør at det er viktig å lytte til dem? Når statsråden nå har valgt at disse kan diskrimineres – hva er da hennes budskap til dem, og hvordan tenker hun å forholde seg til dette?
Statsråd Inga Marte Thorkildsen [16:53:14]: Jeg antar at representanten Thommessen nå sikter til dette med å lage en samlekategori. Det har vi vurdert, og årsaken til at vi ikke er landet på det, er at det vil føre til en uklar rettstilstand. Det vil være vanskelig å håndheve, det vil være vanskelig også for arbeidsgivere og for dem som eventuelt blir anklaget for å diskriminere, å vite når de gjør det, og hva som forventes av dem. Vi ønsker heller ikke flere rettstvister; og vi mener dessuten det er viktig at det er Stortinget som sier hvem som skal ha beskyttelse av lovverket, at ikke det skal være mer dynamisk opp til f.eks. nemda eller domstolene.
Steinar Reiten (KrF) [16:54:01]: I forslaget til ny diskrimineringslov om etnisitet, står følgende i § 9:
«Trakassering på grunn av etnisitet, religion eller livssyn er forbudt. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende.»
I en sangtekst fra en av Norges mest kjente black metal-grupper, leser jeg følgende utdrag:
«Løft deres sverd til kamp, stolte menn
La massakeren begynne i dag
Hogg hodet av hver kristen
Og voldta deres kvinner og barn
Hvert kristenkors du finner skal du vende om
Hver en bygning som bærer guds navn skal brenne
Hver en kristenmanns grav skal vi skjende»
Mener statsråden at det siterte utdraget kommer inn under forbudet i § 9 ny diskrimineringslov om etnisitet?
Statsråd Inga Marte Thorkildsen [16:54:52]: Jeg skal ikke stå her og tolke en sangtekst og om den faller inn under et av lovverkene som vi nå legger fram forslag til. Det ville være useriøst, så hvis representanten ønsker å få en slik vurdering, må det i så fall skje i form av et skriftlig spørsmål, sånn at vi kan gjøre det skikkelig, men ellers er det håndhevingsapparatet som skal vurdere hva som faller inn under de ulike diskrimineringsgrunnlagene.
Presidenten: Replikkordskiftet er omme.
Håkon Haugli (A) [16:55:44]: Det går en rød tråd bakover i tid fra dagen i dag til Stortingets vedtak om å avkriminalisere homoseksualitet via partnerskapslov og ekteskapslov. Ingen av gjennombruddene for LHBT-personers rettigheter i Norge har vært ukontroversielle.
Da regjeringen Bratteli i 1972 foreslo fjerning av straffelovens § 213, forbudet mot mannlig homoseksualitet, stemte Kristelig Folkeparti ikke bare imot, men krevde at også lesbiske skulle inn i straffeloven.
I 1993 fremmet statsråd Grete Berget forslag om partnerskapslov. Den ble vedtatt med knapt flertall. Tre år senere falt heldigvis et forslag fra Kristelig Folkepartis Kjell Magne Bondevik og Solveig Sollie om å oppheve loven.
Som første regjering noensinne, inkluderte den rød-grønne regjeringen homofiles rettigheter i samarbeidsplattformen. Siden 2005 har LHBT-personer kunnet feire mange seire. Dagens lovvedtak er blant dem.
Da ekteskapsloven ble vedtatt i 2008, satt jeg på galleriet sammen med Kim Friele. Vi var blant dem som brøt ut i spontan applaus. Det var en fantastisk opplevelse – et konkret uttrykk for at Stortinget vurderte oss som likeverdige med samme rett til familie som alle andre.
Holdningsendringene har ikke kommet av seg selv. Kim Friele har fortalt at hun møtte mye uforstand da hun møtte stortingsrepresentanter på 1960- og 1970-tallet. I forbindelse med stemmerettsjubileet kåret VG henne på lørdag til Norges sjette viktigste kvinne – og interessant nok: Leserne rangerte henne som nr. 3. Avisens politiske redaktør, Hanne Skartveit, omtalte Friele slik:
«Modig og rak, (…) En foregangskvinne, (…) en bærer av verdier, særlig denne ene grunnleggende: Alle mennesker er like mye verdt.»
Ekteskapsloven, rett til å bli vurdert ved adopsjon, Norges første handlingsplan for bedre levekår og skjerpet straff for hatkriminalitet, for å nevne noe av det regjeringen har gjort, handler grunnleggende om nettopp dette: At alle mennesker er like mye verdt.
Kim Frieles innsats kan ikke overvurderes, men hun har ikke vært alene. Den aller viktigste årsaken til at vi har kommet langt i Norge, er at vanlige folk har vært seg selv. I familien, på jobben, der de bor. Tidligere i dag traff jeg LLHs Bård Nylund og Skeiv Ungdoms Line Halvorsrud. Om noen skulle være i tvil om betydningen av dagens vedtak, oppfordrer jeg til å snakke med dem. Selvsagt er det viktig å kunne møte verden, på alle samfunnsområder, uten risiko for lovlig diskriminering.
I morgen vedtar sannsynligvis Dumaen i Russland en lov som forbyr all nøytral og positiv omtale av homofile. Det er et stort og trist tankekors at nasjonalforsamlingene i to naboland – med én dags mellomrom – gjør vedtak som er så forskjellige. Det understreker at trygghet og frihet for alle ikke er noen selvfølge i Europa i 2013.
Presidenten: Dermed er sak nr. 9 ferdigbehandlet.
Votering i sak nr. 9
Presidenten: Under debatten har Solveig Horne satt fram åtte forslag, forslagene nr. 1–8, på vegne av Fremskrittspartiet, Høyre og Kristelig Folkeparti.
Forslag nr. 1 lyder:
«Stortinget ber regjeringen gjennomgå eksisterende likestillings- og diskrimineringslovgivning med tanke på å fremme forslag om en generell og overordnet lov for universell likestilling og mot diskriminering uavhengig av grunnlag, og komme tilbake til Stortinget med sak om dette.»
Forslag nr. 2 lyder:
«I lov om forbud mot diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk (diskrimineringsloven om seksuell orientering) gjøres følgende endringer:
§ 5 første ledd skal lyde:
Diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk er forbudt. Det samme gjelder diskriminering på grunn av andre liknende vesentlige forhold ved en person. Forbudet gjelder diskriminering på grunn av faktisk, antatt, tidligere eller fremtidig seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk. Forbudet gjelder også diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk til en person som den som diskrimineres har tilknytning til.»
Forslag nr. 3 lyder:
«I lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven) gjøres følgende endringer:
§ 5 første ledd skal lyde:
Diskriminering på grunn av kjønn er forbudt. Det samme gjelder diskriminering på grunn av andre liknende vesentlige forhold ved en person. Diskriminering på grunn av graviditet og permisjon ved fødsel eller adopsjon regnes som diskriminering på grunn av kjønn. Forbudet gjelder diskriminering på grunn av en persons faktiske, antatte, tidligere eller fremtidige graviditet eller permisjon. Forbudet gjelder også diskriminering på grunn av kjønn til en person som den som diskrimineres har tilknytning til.»
Forslag nr. 4 lyder:
«I lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion og livssyn (diskrimineringsloven om etnisitet) gjøres følgende endringer:
§ 6 første ledd skal lyde:
Diskriminering på grunn av etnisitet, religion eller livssyn er forbudt. Det samme gjelder diskriminering på grunn av andre liknende vesentlige forhold ved en person. Diskriminering på grunn av nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk regnes også som diskriminering på grunn av etnisitet. Forbudet gjelder diskriminering på grunn av faktisk, antatt, tidligere eller fremtidig etnisitet, religion eller livssyn. Forbudet gjelder også diskriminering på grunn av etnisitet, religion eller livssyn til en person som den som diskrimineres har tilknytning til.»
Forslag nr. 5 lyder:
«I lov om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven) gjøres følgende endringer:
§ 5 første ledd skal lyde:
Diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne er forbudt. Det samme gjelder diskriminering på grunn av andre liknende vesentlige forhold ved en person. Forbudet gjelder diskriminering på grunn av faktisk, antatt, tidligere eller fremtidig nedsatt funksjonsevne. Forbudet gjelder også diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne hos en person som den som diskrimineres har tilknytning til.»
Forslag nr. 6 lyder:
«Stortinget ber regjeringen komme tilbake til Stortinget med en evaluering av lovendringens virkninger og konsekvenser for diskrimineringsvernet for gravide og foreldre som tar ut foreldrepermisjon, innen to år etter lovens ikrafttredelse.»
Forslag nr. 7 lyder:
«I lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven) gjøres følgende endringer:
§ 6 andre ledd skal lyde:
Forskjellsbehandling i trossamfunn på grunn av kjønn som er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller dem som forskjellsbehandles, er tillatt. Ved ansettelser i trossamfunn må kravet til et bestemt kjønn i tillegg ha avgjørende betydning for utøvelsen av arbeid eller yrke.»
Forslag nr. 8 lyder:
«I lov om forbud mot diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk (diskrimineringsloven om seksuell orientering) gjøres følgende endringer:
§ 6 andre ledd skal lyde:
Forskjellsbehandling i trossamfunn på grunn av samlivsform som er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller dem som forskjellsbehandles, er tillatt. Ved ansettelser i trossamfunn må kravet til samlivsform i tillegg ha avgjørende betydning for utøvelsen av arbeid eller yrke.»
Venstre har varslet at de støtter forslagene.
Votering:
Forslagene fra Fremskrittspartiet, Høyre og Kristelig Folkeparti ble med 51 mot 47 stemmer ikke bifalt.(Voteringsutskrift kl. 00.59.08)Komiteen hadde innstilt til Stortinget å gjøre slike vedtak til
lover
A.
Vedtak til lov
om forbud mot diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk
(diskrimineringsloven om seksuell orientering)
Kapittel 1 Formål og virkeområde
§ 1 Formål
Lovens formål er å fremme likestilling uavhengig av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Likestilling innebærer:
§ 2 Lovens saklige virkeområde
Loven gjelder på alle områder i samfunnet, med unntak av familieliv og andre rent personlige forhold.
§ 3 Lovens stedlige virkeområde
Loven gjelder i hele landet, herunder på Svalbard og Jan Mayen. Loven gjelder også på faste og flyttbare installasjoner i virksomhet på norsk kontinentalsokkel, på norske skip og norske luftfartøyer.
Kongen gir forskrift om lovens anvendelse for utsendte arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven § 1-7.
§ 4 Ufravikelighet
Bestemmelsene i denne loven kan ikke fravikes ved avtale.
Kapittel 2 Forbud mot diskriminering
§ 5 Hovedregel om forbud mot diskriminering
Diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk er forbudt. Forbudet gjelder diskriminering på grunn av faktisk, antatt, tidligere eller fremtidig seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk. Forbudet gjelder også diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk til en person som den som diskrimineres har tilknytning til.
Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter § 6 eller § 7. Med direkte forskjellsbehandling menes en handling eller unnlatelse som har som formål eller virkning at en person blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk. Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette skjer på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk.
§ 6 Lovlig forskjellsbehandling
Forskjellsbehandling er ikke i strid med forbudet i § 5 når:
a) den har et saklig formål,
b) den er nødvendig for å oppnå formålet og
c) det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere.
§ 7 Positiv særbehandling
Positiv særbehandling på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk er ikke i strid med forbudet i § 5 dersom:
a) særbehandlingen er egnet til å fremme lovens formål,
b) det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere og
c) særbehandlingen opphører når formålet med den er oppnådd.
§ 8 Forbud mot trakassering
Trakassering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk er forbudt. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende.
§ 9 Forbud mot gjengjeldelse
Det er forbudt å gjøre gjengjeld mot noen som har fremmet klage om brudd på denne loven, eller som har gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet. Dette gjelder ikke dersom klageren har opptrådt grovt uaktsomt. Forbudet gjelder også overfor vitner i en klagesak.
Det er forbudt å gjøre gjengjeld mot noen som unnlater å følge en instruks som er i strid med § 10.
§ 10 Forbud mot instruks
Det er forbudt å instruere noen om å diskriminere, trakassere eller gjøre gjengjeld i strid med denne loven.
§ 11 Forbud mot medvirkning
Det er forbudt å medvirke til å diskriminere, trakassere, gjøre gjengjeld eller instruere i strid med denne loven.
Kapittel 3 Aktivt likestillingsarbeid
§ 12 Offentlige myndigheters plikt til aktivt likestillingsarbeid
Offentlige myndigheter skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling uavhengig av seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk.
§ 13 Arbeidslivets organisasjoners aktivitetsplikt
Arbeidslivets organisasjoner skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme lovens formål innenfor sitt virkefelt.
§ 14 Organisasjoners og utdanningsinstitusjoners plikt til å forebygge og forhindre trakassering
Ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner skal innenfor sitt ansvarsområde forebygge og søke å hindre at det forekommer trakassering i strid med § 8.
Kapittel 4 Supplerende regler i arbeidsforhold
§ 15 Diskrimineringsforbudet i arbeidsforhold
Forbudene i kapittel 2 gjelder alle sider av et ansettelsesforhold. Dette omfatter blant annet:
a) utlysning av stilling,
b) ansettelse, omplassering og forfremmelse,
c) opplæring og kompetanseutvikling,
d) lønns- og arbeidsvilkår og
e) opphør av ansettelsesforholdet.
Første ledd gjelder tilsvarende for arbeidsgiveres valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere.
§ 16 Forbud mot innhenting av opplysninger ved ansettelse
En arbeidsgiver må ikke i ansettelsesprosessen, herunder under intervju eller på annen måte, innhente opplysninger om søkerens seksuelle orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Dette gjelder likevel ikke opplysninger om søkerens samlivsform dersom:
a) innhentingen av opplysningene er begrunnet i stillingens karakter eller
b) det inngår i formålet for virksomheten å fremme bestemte religiøse, kulturelle eller politiske syn, og arbeidstakerens stilling vil være av betydning for gjennomføringen av formålet.
Dersom slike opplysninger vil bli krevet, må dette angis i utlysningen av stillingen.
§ 17 Arbeidsgivers opplysningsplikt overfor arbeidssøker
En arbeidssøker som mener seg forbigått i strid med denne loven, kan kreve at arbeidsgiveren skriftlig gir opplysninger om den som ble ansatt. Arbeidsgiver skal opplyse om utdanning, praksis og andre formelle kvalifikasjoner.
§ 18 Arbeidsgivers opplysningsplikt om lønn
En arbeidstaker som har mistanke om diskriminering ved lønnsfastsettelsen, kan kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser om lønnsnivå og kriteriene for fastsettelsen av lønn for den eller de vedkommende sammenlikner seg med.
Den som mottar opplysninger om lønn i medhold av denne bestemmelsen, har taushetsplikt og skal underskrive en taushetserklæring. Dette gjelder ikke opplysninger som omfattes av offentleglova.
Arbeidsgiver som utleverer lønnsopplysninger om en ansatt etter denne bestemmelsen skal samtidig informere vedkommende om hvilke opplysninger som er utlevert, og til hvem.
§ 19 Arbeidsgivers aktivitetsplikt
Arbeidsgivere skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme lovens formål innenfor sin virksomhet. Aktivitetsplikten omfatter blant annet rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter og beskyttelse mot trakassering. Aktivitetsplikten gjelder for:
§ 20 Arbeidsgivers redegjørelsesplikt
Arbeidsgivere skal redegjøre for likestillingstiltak som er iverksatt og som planlegges iverksatt for å oppfylle aktivitetsplikten etter § 19.
Redegjørelsesplikten gjelder for virksomheter som har aktivitetsplikt etter § 19 og som i lov er pålagt å utarbeide årsberetning. Disse skal ta redegjørelsene inn i virksomhetens årsberetning.
Redegjørelsesplikten gjelder også for offentlige myndigheter og offentlige virksomheter som ikke er pålagt å utarbeide årsberetning. Disse skal ta redegjørelsene inn i årsbudsjettet.
§ 21 Arbeidsgivers plikt til å forebygge og forhindre trakassering
Arbeidsgivere skal forebygge og søke å hindre at det forekommer trakassering i strid med § 8.
Kapittel 5 Håndheving, bevisbyrde og reaksjoner
§ 22 Håndheving av loven
Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda skal håndheve og medvirke til gjennomføringen av denne loven, jf. diskrimineringsombudsloven. Ombudet og nemnda skal likevel ikke håndheve reglene om:
a) aktivt likestillingsarbeid i kapittel 3 og § 19,
b) behandling av lønnsopplysninger i § 18 andre ledd eller
c) oppreisning og erstatning i § 24.
§ 23 Bevisbyrde
Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis:
Dette gjelder ved påståtte brudd på bestemmelsene i kapittel 2 og §§ 15 og 16.
§ 24 Oppreisning og erstatning
Den som er blitt diskriminert kan kreve oppreisning og erstatning. Dette gjelder ved brudd på bestemmelsene i kapittel 2 og §§ 15 og 16.
I ansettelsesforhold gjelder ansvaret uavhengig av om arbeidsgiveren kan bebreides for diskrimineringen. På andre samfunnsområder gjelder ansvaret dersom den som har diskriminert kan bebreides for dette.
Erstatningen skal dekke økonomisk tap som følge av diskrimineringen. Oppreisning for ikke-økonomisk skade fastsettes til det som er rimelig ut fra skadens omfang og art, partenes forhold og omstendighetene for øvrig.
Disse reglene begrenser ikke personens rett til å kreve oppreisning og erstatning etter alminnelige erstatningsregler.
§ 25 Organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig
I saker som behandles av Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda, kan en organisasjon som helt eller delvis har til formål å arbeide mot diskriminering brukes som fullmektig.
I saker for domstolene kan en person utpekt av og med tilknytning til en organisasjon som helt eller delvis har til formål å arbeide mot diskriminering, brukes som prosessfullmektig. Dette gjelder ikke for Høyesterett. Retten kan nekte å godta en prosessfullmakt hvis det etter rettens skjønn er fare for at prosessfullmektigen ikke har tilstrekkelige kvalifikasjoner til å ivareta partens interesser på en tilfredsstillende måte. En prosessfullmektig skal ved siden av fullmakt som nevnt i tvisteloven § 3-4 til samme tid fremlegge skriftlig orientering fra organisasjonen om prosessfullmektigens kvalifikasjoner.
Kapittel 6 Ikrafttredelse m.m.
§ 26 Ikrafttredelse
Loven gjelder fra den tid Kongen bestemmer.
§ 27 Videreføring av forskrifter
Forskrifter gitt i medhold av lov 17. juli 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. og lov 9. juni 1978 nr. 45 om likestilling mellom kjønnene gjelder også etter at loven her har trådt i kraft.
B.
Vedtak til lov
om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven)
Kapittel 1 Formål og virkeområde
§ 1 Formål
Lovens formål er å fremme likestilling uavhengig av kjønn. Likestilling innebærer:
Loven tar særlig sikte på å bedre kvinners stilling.
§ 2 Lovens saklige virkeområde
Loven gjelder på alle områder i samfunnet.
Kongen kan gi forskrift om at kvinners tjeneste i Forsvaret helt eller delvis skal unntas fra lovens virkeområde.
§ 3 Lovens stedlige virkeområde
Loven gjelder i hele landet, herunder på Svalbard og Jan Mayen. Loven gjelder også på faste og flyttbare installasjoner i virksomhet på norsk kontinentalsokkel, på norske skip og norske luftfartøyer.
Kongen gir forskrift om lovens anvendelse for utsendte arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven § 1-7.
§ 4 Ufravikelighet
Bestemmelsene i denne loven kan ikke fravikes ved avtale.
Kapittel 2 Forbud mot diskriminering
§ 5 Hovedregel om forbud mot diskriminering
Diskriminering på grunn av kjønn er forbudt. Diskriminering på grunn av graviditet og permisjon ved fødsel eller adopsjon regnes som diskriminering på grunn av kjønn. Forbudet gjelder diskriminering på grunn av en persons faktiske, antatte, tidligere eller fremtidige graviditet eller permisjon. Forbudet gjelder også diskriminering på grunn av kjønn til en person som den som diskrimineres har tilknytning til.
Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter § 6 eller § 7. Med direkte forskjellsbehandling menes en handling eller unnlatelse som har som formål eller virkning at en person blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes kjønn. Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette skjer på grunn av kjønn.
§ 6 Lovlig forskjellsbehandling
Forskjellsbehandling er ikke i strid med forbudet i § 5 når:
a) den har et saklig formål,
b) den er nødvendig for å oppnå formålet og
c) det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere.
§ 7 Positiv særbehandling
Positiv særbehandling av det ene kjønn er ikke i strid med forbudet i § 5 dersom:
a) særbehandlingen er egnet til å fremme lovens formål,
b) det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere og
c) særbehandlingen opphører når formålet med den er oppnådd.
Kongen kan gi forskrift om hvilke former for særbehandling som tillates i medhold av denne loven, herunder bestemmelser om særbehandling av menn i forbindelse med undervisning av og omsorg for barn.
§ 8 Forbud mot trakassering
Trakassering på grunn av kjønn og seksuell trakassering er forbudt.
Med trakassering på grunn av kjønn menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Med seksuell trakassering menes uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer.
§ 9 Forbud mot gjengjeldelse
Det er forbudt å gjøre gjengjeld mot noen som har fremmet klage om brudd på denne loven, eller som har gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet. Dette gjelder ikke dersom klageren har opptrådt grovt uaktsomt. Forbudet gjelder også overfor vitner i en klagesak.
Det er forbudt å gjøre gjengjeld mot noen som unnlater å følge en instruks som er i strid med § 10.
§ 10 Forbud mot instruks
Det er forbudt å instruere noen om å diskriminere, trakassere eller gjøre gjengjeld i strid med denne loven.
§ 11 Forbud mot medvirkning
Det er forbudt å medvirke til å diskriminere, trakassere, gjøre gjengjeld eller instruere i strid med denne loven.
Kapittel 3 Aktivt likestillingsarbeid
§ 12 Offentlige myndigheters plikt til aktivt likestillingsarbeid
Offentlige myndigheter skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene.
§ 13 Kjønnsbalanse i offentlige utvalg
Når et offentlig organ oppnevner eller velger utvalg, styrer, råd, nemnder, delegasjoner mv., skal begge kjønn være representert på følgende måte:
a) Har utvalget to eller tre medlemmer, skal begge kjønn være representert.
b) Har utvalget fire eller fem medlemmer, skal hvert kjønn være representert med minst to.
c) Har utvalget seks til åtte medlemmer, skal hvert kjønn være representert med minst tre.
d) Har utvalget ni medlemmer, skal hvert kjønn være representert med minst fire.
e) Har utvalget flere medlemmer, skal hvert kjønn være representert med minst 40 prosent.
Første ledd gjelder også ved valg av varamedlemmer.
Departementet kan gi dispensasjon når det foreligger særlige forhold som gjør det åpenbart urimelig å oppfylle kravene.
Første ledd gjelder ikke for utvalg mv. som etter lov bare skal ha medlemmer fra direkte valgte forsamlinger. For utvalg mv. valgt av folkevalgte organer i kommuner og fylkeskommuner, gjelder bestemmelsene i kommuneloven.
Kongen gir forskrift om håndheving og rapportering. Kongen kan også gi forskrift med utfyllende bestemmelser etter denne bestemmelsen.
§ 14 Arbeidslivets organisasjoners aktivitetsplikt
Arbeidslivets organisasjoner skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme lovens formål innenfor sitt virkefelt.
§ 15 Organisasjoners og utdanningsinstitusjoners plikt til å forebygge og forhindre trakassering
Ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner skal innenfor sitt ansvarsområde forebygge og søke å hindre at det forekommer trakassering i strid med § 8.
§ 16 Læremidlers innhold
I skoler og andre undervisningsinstitusjoner skal læremidlene bygge på likestilling uavhengig av kjønn.
Kapittel 4 Supplerende regler i arbeidsforhold
§ 17 Diskrimineringsforbudet i arbeidsforhold
Forbudene i kapittel 2 gjelder alle sider av et ansettelsesforhold. Dette omfatter blant annet:
a) utlysning av stilling,
b) ansettelse, omplassering og forfremmelse,
c) opplæring og kompetanseutvikling,
d) lønns- og arbeidsvilkår og
e) opphør av ansettelsesforholdet.
Første ledd gjelder tilsvarende for arbeidsgivers valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere.
§ 18 Forbud mot innhenting av opplysninger ved ansettelse
En arbeidsgiver må ikke i ansettelsesprosessen, herunder under intervju eller på annen måte, innhente opplysninger om graviditet, adopsjon eller planer om å få barn.
§ 19 Arbeidsgivers opplysningsplikt overfor arbeidssøker
En arbeidssøker som mener seg forbigått i strid med denne loven, kan kreve at arbeidsgiveren skriftlig gir opplysninger om den som ble ansatt. Arbeidsgiver skal opplyse om utdanning, praksis og andre formelle kvalifikasjoner.
§ 20 Arbeidstakeres rettigheter ved foreldrepermisjon
En arbeidstaker som er eller har vært i foreldrepermisjon etter arbeidsmiljøloven § 12-5 har rett til å:
a) vende tilbake til samme, eventuelt tilsvarende, stilling,
b) nyte godt av forbedringer av arbeidsvilkårene som arbeidstakeren ellers ville vært berettiget til under fraværet og
c) fremme lønnskrav og å bli vurdert i lønnsforhandlinger på samme måte som de øvrige arbeidstakerne i virksomheten.
Første ledd regulerer ikke fastsettelse eller endringer av lønns- og arbeidsvilkår som er en følge av andre forhold enn foreldrepermisjon.
Paragrafen her gjelder tilsvarende ved andre permisjoner knyttet til graviditet og fødsel, jf. arbeidsmiljøloven § 12-2 til § 12-8.
§ 21 Lik lønn for arbeid av lik verdi
Kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Lønnen skal fastsettes på samme måte for kvinner og menn uten hensyn til kjønn.
Retten til lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi gjelder uavhengig av om arbeidene tilhører ulike fag eller om lønnen reguleres i ulike tariffavtaler.
Om arbeidene er av lik verdi, avgjøres etter en helhetsvurdering der det legges vekt på den kompetanse som er nødvendig for å utføre arbeidet og andre relevante faktorer, som for eksempel anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold.
Med lønn menes det alminnelige arbeidsvederlag samt alle andre tillegg eller fordeler eller andre goder som ytes av arbeidsgiveren.
Kongen kan i forskrifter gi nærmere regler om hva som regnes som samme virksomhet i stat og kommune.
§ 22 Arbeidsgivers opplysningsplikt om lønn
En arbeidstaker som har mistanke om diskriminering ved lønnsfastsettelsen, kan kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser om lønnsnivå og kriteriene for fastsettelsen av lønn for den eller de vedkommende sammenlikner seg med.
Den som mottar opplysninger om lønn i medhold av denne bestemmelsen har taushetsplikt og skal underskrive en taushetserklæring. Dette gjelder ikke opplysninger som omfattes av offentleglova.
Arbeidsgiver som utleverer lønnsopplysninger om en ansatt etter denne bestemmelsen skal samtidig informere vedkommende om hvilke opplysninger som er utlevert, og til hvem.
§ 23 Arbeidsgivers aktivitetsplikt
Arbeidsgivere skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme lovens formål innenfor sin virksomhet. Aktivitetsplikten omfatter blant annet rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter og beskyttelse mot trakassering.
§ 24 Arbeidsgivers redegjørelsesplikt
Arbeidsgivere skal redegjøre for:
Redegjørelsesplikten gjelder for virksomheter som i lov er pålagt å utarbeide årsberetning. Disse skal ta redegjørelsene inn i virksomhetens årsberetning.
Redegjørelsesplikten gjelder også for offentlige myndigheter og offentlige virksomheter som ikke er pålagt å utarbeide årsberetning. Disse skal ta redegjørelsene inn i årsbudsjettet.
§ 25 Arbeidsgivers plikt til å forebygge og forhindre trakassering
Arbeidsgivere skal forebygge og søke å hindre at det forekommer trakassering i strid med § 8.
Kapittel 5 Håndheving, bevisbyrde og reaksjoner
§ 26 Håndheving av loven
Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda skal håndheve og medvirke til gjennomføringen av denne loven, jf. diskrimineringsombudsloven. Ombudet og nemnda skal likevel ikke håndheve reglene om:
a) seksuell trakassering i § 8,
b) aktivt likestillingsarbeid i kapittel 3 og § 23,
c) behandling av lønnsopplysninger i § 22 andre ledd og
d) oppreisning og erstatning i § 28.
Ombudet og nemnda skal ikke håndheve forbudet mot diskriminering i familieliv og andre rent personlige forhold.
§ 27 Bevisbyrde
Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis:
Dette gjelder ved påståtte brudd på bestemmelsene i kapittel 2 og §§ 17, 18, 20 og 21.
§ 28 Oppreisning og erstatning
Den som er blitt diskriminert kan kreve oppreisning og erstatning. Dette gjelder ved brudd på bestemmelsene i kapittel 2 og §§ 17, 18, 20 og 21.
I ansettelsesforhold gjelder ansvaret uavhengig av om arbeidsgiveren kan bebreides for diskrimineringen. På andre samfunnsområder gjelder ansvaret dersom den som har diskriminert kan bebreides for dette.
Erstatningen skal dekke økonomisk tap som følge av diskrimineringen. Oppreisning for ikke-økonomisk skade fastsettes til det som er rimelig ut fra skadens omfang og art, partenes forhold og omstendighetene for øvrig.
Disse reglene begrenser ikke personens rett til å kreve oppreisning og erstatning etter alminnelige erstatningsregler.
§ 29 Organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig
I saker som behandles av Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda, kan en organisasjon som helt eller delvis har til formål å arbeide mot diskriminering brukes som fullmektig.
I saker for domstolene kan en person utpekt av og med tilknytning til en organisasjon som helt eller delvis har til formål å arbeide mot diskriminering, brukes som prosessfullmektig. Dette gjelder ikke for Høyesterett. Retten kan nekte å godta en prosessfullmakt hvis det etter rettens skjønn er fare for at prosessfullmektigen ikke har tilstrekkelige kvalifikasjoner til å ivareta partens interesser på en tilfredsstillende måte. En prosessfullmektig skal ved siden av fullmakt som nevnt i tvisteloven § 3-4 til samme tid fremlegge skriftlig orientering fra organisasjonen om prosessfullmektigens kvalifikasjoner.
Kapittel 6 Ikrafttredelse m.m.
§ 30 Ikrafttredelse
Loven gjelder fra den tid Kongen bestemmer. Fra samme tid oppheves lov 9. juni 1978 nr. 45 om likestilling mellom kjønnene.
§ 31 Videreføring av forskrifter
Forskrifter gitt i medhold av lov 9. juni 1978 nr. 45 om likestilling mellom kjønnene § 2 fjerde ledd gjelder også etter at loven her har trådt i kraft.
C.
Vedtak til lov
om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion og livssyn (diskrimineringsloven om etnisitet)
Kapittel 1 Formål og virkeområde
§ 1 Formål
Lovens formål er å fremme likestilling uavhengig av etnisitet, religion og livssyn. Likestilling innebærer:
§ 2 Lovens saklige virkeområde
Loven gjelder på alle områder i samfunnet, med unntak av familieliv og andre rent personlige forhold.
§ 3 Lovens stedlige virkeområde
Loven gjelder i hele landet, herunder på Svalbard og Jan Mayen. Loven gjelder også på faste og flyttbare installasjoner i virksomhet på norsk kontinentalsokkel, på norske skip og norske luftfartøyer.
Kongen gir forskrift om lovens anvendelse for utsendte arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven § 1-7.
§ 4 Ufravikelighet
Bestemmelsene i denne loven kan ikke fravikes ved avtale.
§ 5 FNs rasediskrimineringskonvensjon
De forente nasjoners internasjonale konvensjon 21. desember 1965 om avskaffelse av alle former for rasediskriminering skal gjelde som norsk lov.
Kapittel 2 Forbud mot diskriminering
§ 6 Hovedregel om forbud mot diskriminering
Diskriminering på grunn av etnisitet, religion eller livssyn er forbudt. Diskriminering på grunn av nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk regnes også som diskriminering på grunn av etnisitet. Forbudet gjelder diskriminering på grunn av faktisk, antatt, tidligere eller fremtidig etnisitet, religion eller livssyn. Forbudet gjelder også diskriminering på grunn av etnisitet, religion eller livssyn til en person som den som diskrimineres har tilknytning til.
Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter § 7 eller § 8. Med direkte forskjellsbehandling menes en handling eller unnlatelse som har som formål eller virkning at en person eller et foretak blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes etnisitet, religion eller livssyn. Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette skjer på grunn av etnisitet, religion eller livssyn.
§ 7 Lovlig forskjellsbehandling
Forskjellsbehandling er ikke i strid med forbudet i § 6 når:
a) den har et saklig formål,
b) den er nødvendig for å oppnå formålet og
c) det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere.
§ 8 Positiv særbehandling
Positiv særbehandling på grunn av etnisitet, religion eller livssyn er ikke i strid med forbudet i § 6 dersom:
a) særbehandlingen er egnet til å fremme lovens formål,
b) det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den som stilles dårligere og
c) særbehandlingen opphører når formålet med den er oppnådd.
§ 9 Forbud mot trakassering
Trakassering på grunn av etnisitet, religion eller livssyn er forbudt. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende.
§ 10 Forbud mot gjengjeldelse
Det er forbudt å gjøre gjengjeld mot noen som har fremmet klage om brudd på denne loven, eller som har gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet. Dette gjelder ikke dersom klageren har opptrådt grovt uaktsomt. Forbudet gjelder også overfor vitner i en klagesak.
Det er forbudt å gjøre gjengjeld mot noen som unnlater å følge en instruks som er i strid med § 11.
§ 11 Forbud mot instruks
Det er forbudt å instruere noen om å diskriminere, trakassere eller gjøre gjengjeld i strid med denne loven.
§ 12 Forbud mot medvirkning
Det er forbudt å medvirke til å diskriminere, trakassere, gjøre gjengjeld eller instruere i strid med denne loven.
Kapittel 3 Aktivt likestillingsarbeid
§ 13 Offentlige myndigheters plikt til aktivt likestillingsarbeid
Offentlige myndigheter skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling uavhengig av etnisitet, religion eller livssyn.
§ 14 Arbeidslivets organisasjoners aktivitetsplikt
Arbeidslivets organisasjoner skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme lovens formål innenfor sitt virkefelt.
§ 15 Organisasjoners og utdanningsinstitusjoners plikt til å forebygge og forhindre trakassering
Ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner skal innenfor sitt ansvarsområde forebygge og søke å hindre at det forekommer trakassering i strid med § 9.
Kapittel 4 Supplerende regler i arbeidsforhold
§ 16 Diskrimineringsforbudet i arbeidsforhold
Forbudene i kapittel 2 gjelder alle sider av et ansettelsesforhold. Dette omfatter blant annet:
a) utlysning av stilling,
b) ansettelse, omplassering og forfremmelse,
c) opplæring og kompetanseutvikling,
d) lønns- og arbeidsvilkår og
e) opphør av ansettelsesforholdet.
Første ledd gjelder tilsvarende for arbeidsgivers valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere.
§ 17 Forbud mot innhenting av opplysninger ved ansettelser
En arbeidsgiver må ikke i ansettelsesprosessen, herunder under intervju eller på annen måte, innhente opplysninger om hvordan de stiller seg til religiøse eller kulturelle spørsmål. Dette gjelder likevel ikke dersom:
a) innhentingen av opplysningene er begrunnet i stillingens karakter eller
b) det inngår i formålet for vedkommende virksomhet å fremme bestemte religiøse eller kulturelle syn, og arbeidstakerens stilling vil være av betydning for gjennomføringen av formålet.
Dersom slike opplysninger vil bli krevet, må dette angis i utlysningen av stillingen.
§ 18 Arbeidsgivers opplysningsplikt overfor arbeidssøker
En arbeidssøker som mener seg forbigått i strid med denne loven, kan kreve at arbeidsgiver skriftlig gir opplysninger om den som ble ansatt. Arbeidsgiver skal opplyse om utdanning, praksis og andre formelle kvalifikasjoner.
§ 19 Arbeidsgivers opplysningsplikt om lønn
En arbeidstaker som har mistanke om diskriminering ved lønnsfastsettelsen, kan kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser om lønnsnivå og kriteriene for fastsettelsen av lønn for den eller de vedkommende sammenlikner seg med.
Den som mottar opplysninger om lønn i medhold av denne bestemmelsen, har taushetsplikt og skal underskrive en taushetserklæring. Dette gjelder ikke opplysninger som omfattes av offentleglova.
Arbeidsgiver som utleverer lønnsopplysninger om en ansatt etter denne bestemmelsen skal samtidig informere vedkommende om hvilke opplysninger som er utlevert, og til hvem.
§ 20 Arbeidsgivers aktivitetsplikt
Arbeidsgivere skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme lovens formål innenfor sin virksomhet. Aktivitetsplikten omfatter blant annet rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter og beskyttelse mot trakassering. Aktivitetsplikten gjelder for:
§ 21 Arbeidsgivers redegjørelsesplikt
Arbeidsgivere skal redegjøre for likestillingstiltak som er iverksatt og som planlegges iverksatt for å oppfylle aktivitetsplikten etter § 20.
Redegjørelsesplikten gjelder for virksomheter som har aktivitetsplikt etter § 20 og som i lov er pålagt å utarbeide årsberetning. Disse skal ta redegjørelsene inn i virksomhetens årsberetning.
Redegjørelsesplikten gjelder også for offentlige myndigheter og offentlige virksomheter som ikke er pålagt å utarbeide årsberetning. Disse skal ta redegjørelsene inn i årsbudsjettet.
§ 22 Arbeidsgivers plikt til å forebygge og forhindre trakassering
Arbeidsgivere skal forebygge og søke å hindre at det forekommer trakassering i strid med § 9.
Kapittel 5 Håndheving, bevisbyrde og reaksjoner
§ 23 Håndheving av loven
Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda skal håndheve og medvirke til gjennomføringen av denne loven, jf. diskrimineringsombudsloven. Ombudet og nemnda skal likevel ikke håndheve reglene om:
a) aktivt likestillingsarbeid i kapittel 3 og § 20,
b) behandling av lønnsopplysninger i § 19 andre ledd,
c) oppreisning og erstatning i § 25 og
d) straff for grov overtredelse av diskrimineringsforbudet begått av flere i fellesskap i § 26.
§ 24 Bevisbyrde
Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis:
a) det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, og
b) den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted.
Dette gjelder ved påståtte brudd på bestemmelsene i kapittel 2 og §§ 16 og 17.
§ 25 Oppreisning og erstatning
Den som er blitt diskriminert kan kreve oppreisning og erstatning. Dette gjelder ved brudd på bestemmelsene i kapittel 2 og §§ 16 og 17.
I ansettelsesforhold gjelder ansvaret uavhengig av om arbeidsgiveren kan bebreides for diskrimineringen. På andre samfunnsområder gjelder ansvaret dersom den som har diskriminert kan bebreides for dette.
Erstatningen skal dekke økonomisk tap som følge av diskrimineringen. Oppreisning for ikke-økonomisk skade fastsettes til det som er rimelig ut fra skadens omfang og art, partenes forhold og omstendighetene for øvrig.
Disse reglene begrenser ikke personens rett til å kreve oppreisning og erstatning etter alminnelige erstatningsregler.
§ 26 Straff for grov overtredelse av diskrimineringsforbudet som er begått av flere i fellesskap
Den som forsettlig i fellesskap med minst to andre personer grovt overtrer eller medvirker til grov overtredelse av §§ 6 til 12, straffes med bøter eller fengsel inntil tre år. Den som tidligere er ilagt straff for overtredelse av denne bestemmelsen, kan straffes selv om overtredelsen ikke er grov.
Ved vurderingen av om en overtredelse er grov skal det særlig legges vekt på graden av utvist skyld, om overtredelsen er rasistisk motivert, om den har karakter av trakassering, om den innebærer en legemskrenkelse eller alvorlig krenkelse av noens psykiske integritet, om den er egnet til å skape frykt og om den er begått mot en person som er under 18 år.
Før tiltale tas ut for forhold som nevnt i første ledd, skal det vurderes om det vil være tilstrekkelig å ilegge en administrativ reaksjon.
Reglene om bevisbyrde i § 24 kommer ikke til anvendelse ved håndhevingen av denne bestemmelse.
Dersom overtredelsen er ledd i virksomheten til en organisert kriminell gruppe, gjelder straffeloven §§ 162 c og 60 a.
§ 27 Organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig
I saker som behandles av Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda, kan en organisasjon som helt eller delvis har til formål å arbeide mot diskriminering brukes som fullmektig.
I saker for domstolene kan en person utpekt av og med tilknytning til en organisasjon som helt eller delvis har til formål å arbeide mot diskriminering, brukes som prosessfullmektig. Dette gjelder ikke for Høyesterett. Retten kan nekte å godta en prosessfullmakt hvis det etter rettens skjønn er fare for at prosessfullmektigen ikke har tilstrekkelige kvalifikasjoner til å ivareta partens interesser på en tilfredsstillende måte. En prosessfullmektig skal ved siden av fullmakt som nevnt i tvisteloven § 3-4 til samme tid fremlegge skriftlig orientering fra organisasjonen om prosessfullmektigens kvalifikasjoner.
Kapittel 6 Ikrafttredelse m.m.
§ 28 Ikrafttredelse
Loven gjelder fra den tid Kongen bestemmer. Fra samme tid oppheves lov 3. juni 2005 nr. 33 om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv.
§ 29 Videreføring av forskrifter
Forskrifter gitt i medhold av lov 3. juni 2005 nr. 33 om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. gjelder også etter at loven her har trådt i kraft.
D.
Vedtak til lov
om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven)
Kapittel 1 Formål og virkeområde
§ 1 Formål
Lovens formål er å fremme likestilling uavhengig av funksjonsevne. Likestilling innebærer:
Loven skal bidra til nedbygging av samfunnsskapte funksjonshemmende barrierer og hindre at nye skapes.
§ 2 Lovens saklige virkeområde
Loven gjelder på alle områder i samfunnet, med unntak av familieliv og andre rent personlige forhold.
§ 3 Lovens stedlige virkeområde
Loven gjelder i hele landet, herunder på Svalbard og Jan Mayen. Loven gjelder også på faste og flyttbare installasjoner i virksomhet på norsk kontinentalsokkel, på norske skip og norske luftfartøyer.
Kapittel 3 og §§ 18, 19, 24, 25 og 26 om universell utforming, individuell tilrettelegging, aktivt likestillingsarbeid og arbeidsgivers aktivitets- og redegjørelsesplikt gjelder likevel ikke på Svalbard og Jan Mayen, på installasjoner i virksomhet på norsk kontinentalsokkel, på norske skip i utenriks fart og norske luftfartøyer i internasjonal trafikk. Kongen kan gi forskrift om anvendelsen av lovens bestemmelser på disse områdene.
Kongen gir forskrift om lovens anvendelse for utsendte arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven § 1-7.
§ 4 Ufravikelighet
Bestemmelsene i denne loven kan ikke fravikes ved avtale.
Kapittel 2 Forbud mot diskriminering
§ 5 Hovedregel om forbud mot diskriminering
Diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne er forbudt. Forbudet gjelder diskriminering på grunn av faktisk, antatt, tidligere eller fremtidig nedsatt funksjonsevne. Forbudet gjelder også diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne hos en person som den som diskrimineres har tilknytning til.
Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter § 6 eller § 7. Med direkte forskjellsbehandling menes en handling eller unnlatelse som har som formål eller virkning at en person blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes nedsatt funksjonsevne. Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette skjer på grunn av nedsatt funksjonsevne.
§ 6 Lovlig forskjellsbehandling
Forskjellsbehandling er ikke i strid med forbudet i § 5 når:
a) den har et saklig formål,
b) den er nødvendig for å oppnå formålet og
c) det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere.
§ 7 Positiv særbehandling
Positiv særbehandling på grunn av nedsatt funksjonsevne er ikke i strid med forbudet i § 5 dersom:
a) særbehandlingen er egnet til å fremme lovens formål,
b) det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere og
c) særbehandlingen opphører når formålet med den er oppnådd.
§ 8 Forbud mot trakassering
Trakassering på grunn av nedsatt funksjonsevne er forbudt. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende.
§ 9 Forbud mot gjengjeldelse
Det er forbudt å gjøre gjengjeld mot noen som har fremmet klage om brudd på denne lov, eller som har gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet. Dette gjelder ikke dersom klageren har opptrådt grovt uaktsomt. Forbudet gjelder også overfor vitner i en klagesak.
Det er forbudt å gjøre gjengjeld mot noen som unnlater å følge en instruks som er i strid med § 10.
§ 10 Forbud mot instruks
Det er forbudt å instruere noen om å diskriminere, trakassere eller gjøre gjengjeld i strid med denne loven.
§ 11 Forbud mot medvirkning
Det er forbudt å medvirke til å diskriminere, trakassere, gjøre gjengjeld eller instruere i strid med denne loven.
§ 12 Brudd på plikten til universell utforming eller individuell tilrettelegging
Brudd på plikten til universell utforming etter § 13 eller plikten til individuell tilrettelegging i §§ 16, 17 og 26 regnes som diskriminering.
Diskriminering som skyldes mangelfull fysisk tilrettelegging er uttømmende regulert i §§ 13 til 17 og § 26 for de rettssubjekter og på de områder disse bestemmelsene gjelder.
Kapittel 3 Universell utforming og individuell tilrettelegging
§ 13 Universell utforming
Offentlige virksomheter skal arbeide aktivt og målrettet for å fremme universell utforming innenfor virksomheten. Tilsvarende gjelder for private virksomheter rettet mot allmennheten.
Med universell utforming menes utforming eller tilrettelegging av hovedløsningen i de fysiske forholdene, inkludert informasjons- og kommunikasjonsteknologi (IKT), slik at virksomhetens alminnelige funksjon kan benyttes av flest mulig.
Offentlige og private virksomheter rettet mot allmennheten har plikt til å sikre universell utforming av virksomhetens alminnelige funksjon så langt det ikke medfører en uforholdsmessig byrde for virksomheten. Ved vurderingen av om utformingen eller tilretteleggingen medfører en uforholdsmessig byrde skal det særlig legges vekt på tilretteleggingens effekt for å nedbygge funksjonshemmende barrierer, hvorvidt virksomhetens alminnelige funksjon er av offentlig art, de nødvendige kostnadene ved tilretteleggingen, virksomhetens ressurser, sikkerhetsmessige hensyn og vernehensyn.
Det er ikke plikt til universell utforming etter denne loven dersom virksomheten oppfyller nærmere bestemmelser i lov eller forskrift om innholdet i plikten til universell utforming.
Kongen kan gi forskrift om innholdet i plikten til universell utforming på områder som ikke er omfattet av krav i eller i medhold av annet lovverk.
§ 14 Særlig om universell utforming av IKT
Med informasjons- og kommunikasjonsteknologi (IKT) menes teknologi og systemer av teknologi som anvendes til å uttrykke, skape, omdanne, utveksle, lagre, mangfoldiggjøre og publisere informasjon, eller som på annen måte gjør informasjon anvendbar.
Nye IKT-løsninger skal være universelt utformet. Denne plikten inntrer tolv måneder etter at det foreligger standarder eller retningslinjer for innholdet i plikten, jf. fjerde ledd. Alle IKT-løsninger skal være universelt utformet fra 1. januar 2021. Håndhevingsorganet utpekt etter § 29 kan gi dispensasjon fra fristene dersom det foreligger særlig tungtveiende grunner.
Plikten gjelder IKT-løsninger som underbygger virksomhetens alminnelige funksjoner og som er hovedløsninger rettet mot eller stillet til rådighet for allmennheten.
Kongen gir forskrifter med nærmere bestemmelser om avgrensning av virkeområdet og innholdet i plikten til universell utforming av IKT-løsninger.
§ 15 Universell utforming av bygninger, anlegg mv.
For bygninger, anlegg og uteområder rettet mot allmennheten gjelder kravene til universell utforming i eller i medhold av plan- og bygningsloven.
§ 16 Rett til individuell tilrettelegging av kommunale tjenester
Barn med nedsatt funksjonsevne har rett til egnet individuell tilrettelegging av kommunale barnehagetilbud for å sikre likeverdige utviklings- og aktivitetsmuligheter. Personer med nedsatt funksjonsevne har rett til egnet individuell tilrettelegging av kommunale tjenestetilbud etter helse- og omsorgstjenesteloven av varig karakter for den enkelte, for å sikre at personer med nedsatt funksjonsevne får et likeverdig tilbud.
Retten gjelder tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig byrde. Ved vurderingen av om tilretteleggingen innebærer en uforholdsmessig byrde skal det særlig legges vekt på tilretteleggingens effekt for å nedbygge funksjonshemmende barrierer, de nødvendige kostnadene ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser.
§ 17 Rett til individuell tilrettelegging i skole- og utdanningsinstitusjoner
Elever og studenter med nedsatt funksjonsevne ved skole- og utdanningsinstitusjoner har rett til egnet individuell tilrettelegging av lærested, undervisning, læremidler og eksamen for å sikre likeverdige opplærings- og utdanningsmuligheter.
Retten gjelder tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig byrde. Ved vurderingen av om tilretteleggingen innebærer en uforholdsmessig byrde skal det særlig legges vekt på tilretteleggingens effekt for å nedbygge funksjonshemmende barrierer, de nødvendige kostnadene ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser.
Kapittel 4 Aktivt likestillingsarbeid
§ 18 Offentlige myndigheters plikt til aktivt likestillingsarbeid
Offentlige myndigheter skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling uavhengig av nedsatt funksjonsevne.
§ 19 Arbeidslivets organisasjoners aktivitetsplikt
Arbeidslivets organisasjoner skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme lovens formål innenfor sitt virkefelt.
§ 20 Organisasjoners og utdanningsinstitusjoners plikt til å forebygge og forhindre trakassering
Ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner skal innenfor sitt ansvarsområde forebygge og søke å hindre at det forekommer trakassering i strid med § 8.
Kapittel 5 Supplerende regler i arbeidsforhold
§ 21 Diskrimineringsforbudet i arbeidsforhold
Forbudene i kapittel 2 gjelder alle sider av et ansettelsesforhold. Dette omfatter blant annet:
a) utlysning av stilling,
b) ansettelse, omplassering og forfremmelse,
c) opplæring og kompetanseutvikling,
d) lønns- og arbeidsvilkår og
e) opphør av ansettelsesforholdet.
Første ledd gjelder tilsvarende for arbeidsgivers valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere.
§ 22 Arbeidsgivers opplysningsplikt overfor arbeidssøker
En arbeidssøker som mener seg forbigått i strid med denne loven, kan kreve at arbeidsgiver skriftlig gir opplysninger om den som ble ansatt. Arbeidsgiver skal opplyse om utdanning, praksis og andre formelle kvalifikasjoner.
§ 23 Arbeidsgivers opplysningsplikt om lønn
En arbeidstaker som har mistanke om diskriminering ved lønnsfastsettelsen, kan kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser om lønnsnivå og kriteriene for fastsettelsen av lønn for den eller de vedkommende sammenlikner seg med.
Den som mottar opplysninger om lønn i medhold av denne bestemmelsen har taushetsplikt og skal underskrive en taushetserklæring. Dette gjelder ikke opplysninger som omfattes av offentleglova.
Arbeidsgiver som utleverer lønnsopplysninger om en ansatt etter denne bestemmelsen skal samtidig informere vedkommende om hvilke opplysninger som er utlevert, og til hvem.
§ 24 Arbeidsgivers aktivitetsplikt
Arbeidsgivere skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme lovens formål innenfor sin virksomhet. Aktivitetsplikten omfatter blant annet rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter og beskyttelse mot trakassering. Aktivitetsplikten gjelder for:
§ 25 Arbeidsgivers redegjørelsesplikt
Arbeidsgivere skal redegjøre for likestillingstiltak som er iverksatt og som planlegges iverksatt for å oppfylle aktivitetsplikten etter § 24.
Redegjørelsesplikten gjelder for virksomheter som har aktivitetsplikt etter § 24 og som i lov er pålagt å utarbeide årsberetning. Disse skal ta redegjørelsene inn i virksomhetens årsberetning.
Redegjørelsesplikten gjelder også for offentlige myndigheter og offentlige virksomheter som ikke er pålagt å utarbeide årsberetning. Disse skal ta redegjørelsene inn i årsbudsjettet.
§ 26 Rett til individuell tilrettelegging
Arbeidstakere og arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne har rett til egnet individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for å sikre at de kan få eller beholde arbeid, ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling samt utføre og ha mulighet til fremgang i arbeidet på lik linje med andre.
Retten gjelder tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig byrde. Ved vurderingen av om tilretteleggingen innebærer en uforholdsmessig byrde skal det særlig legges vekt på tilretteleggingens effekt for å nedbygge funksjonshemmende barrierer, de nødvendige kostnadene ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser.
§ 27 Arbeidsgivers plikt til å forebygge og forhindre trakassering
Arbeidsgivere skal forebygge og søke å hindre at det forekommer trakassering i strid med § 8.
Kapittel 6 Håndheving, bevisbyrde og reaksjoner
§ 28 Håndheving av loven
Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda skal håndheve og medvirke til gjennomføringen av denne loven, jf. diskrimineringsombudsloven. Ombudet og nemnda skal likevel ikke håndheve reglene om:
a) universell utforming av IKT i § 14,
b) universell utforming av bygg, anlegg mv. i § 15,
c) behandling av lønnsopplysninger i § 23 andre ledd,
d) aktivt likestillingsarbeid i kapittel 4 og § 24 eller
e) oppreisning og erstatning i § 31.
§ 29 Håndheving av reglene om universell utforming av IKT
Kongen utpeker hvilket organ som skal føre tilsyn med at kravene i § 14 om universell utforming av IKT overholdes.
Organet kan gi pålegg om retting mot en virksomhet som ikke oppfyller kravene gitt i medhold av § 14 fjerde ledd, og kan treffe vedtak om tvangsmulkt for å sikre gjennomføring av pålegg dersom fristen for å etterkomme pålegget er oversittet. Reglene i diskrimineringsombudsloven § 8 første til tredje ledd gjelder tilsvarende.
Organet kan kreve de opplysningene som er nødvendige for å gjennomføre sine oppgaver etter loven, samt kreve adgang til IKT-løsninger som nevnt i § 15. Det samme gjelder klageinstansen ved klage over vedtak etter annet ledd.
Søksmål om gyldigheten av vedtak truffet av dette organet eller av klageinstansen, må reises innen tre måneder etter at underretning om vedtaket er mottatt. Vedtaket kan ikke bringes inn for domstolene uten at klageadgangen er utnyttet og klagen er avgjort.
Kongen kan gi forskrift om fastsettelse og gjennomføring av vedtak om tvangsmulkt.
§ 30 Bevisbyrde
Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis:
Dette gjelder ved påståtte brudd på:
a) bestemmelsene i §§ 5 til 11 og § 21,
b) reglene om universell utforming i § 13 og
c) reglene om individuell tilrettelegging i §§ 16, 17 og 26.
§ 31 Oppreisning og erstatning
Den som er blitt diskriminert kan kreve oppreisning og erstatning. Dette gjelder ved brudd på:
a) bestemmelsene i §§ 5 til 11 og § 21 og
b) reglene om individuell tilrettelegging i §§ 16, 17 og 26.
I ansettelsesforhold gjelder ansvaret uavhengig av om arbeidsgiveren kan bebreides for diskrimineringen. På andre samfunnsområder gjelder ansvaret dersom den som har diskriminert kan bebreides for dette.
Erstatningen skal dekke økonomisk tap som følge av diskrimineringen. Oppreisning for ikke-økonomisk skade fastsettes til det som er rimelig ut fra skadens omfang og art, partenes forhold og omstendighetene for øvrig.
Disse reglene begrenser ikke personens rett til å kreve oppreisning og erstatning etter alminnelige erstatningsregler.
§ 32 Organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig
I saker som behandles av Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda, kan en organisasjon som helt eller delvis har til formål å arbeide mot diskriminering brukes som fullmektig.
I saker for domstolene kan en person utpekt av og med tilknytning til en organisasjon som helt eller delvis har til formål å arbeide mot diskriminering, brukes som prosessfullmektig. Dette gjelder ikke for Høyesterett. Retten kan nekte å godta en prosessfullmakt hvis det etter rettens skjønn er fare for at prosessfullmektigen ikke har tilstrekkelige kvalifikasjoner til å ivareta partens interesser på en tilfredsstillende måte. En prosessfullmektig skal ved siden av fullmakt som nevnt i tvisteloven § 3-4 til samme tid fremlegge skriftlig orientering fra organisasjonen om prosessfullmektigens kvalifikasjoner.
Kapittel 7 Ikrafttredelse og endringer i andre lover m.m.
§ 33 Ikrafttredelse
Loven gjelder fra den tid Kongen bestemmer. Fra samme tid oppheves lov 20. juni 2008 nr. 42 om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne.
§ 34 Videreføring av forskrifter
Forskrifter gitt i medhold av lov 20. juni 2008 nr. 42 om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne gjelder også etter at loven her har trådt i kraft.
§ 35 Endringer i andre lover
Fra den tid loven trer i kraft gjøres følgende endringer i andre lover:
1. I lov 23. mai 1997 nr. 31 om eierseksjoner skal § 3 a lyde:
§ 3 a Forbud mot diskriminering
I vedtektene kan det ikke settes vilkår for å være sameier som tar hensyn til kjønn, etnisitet, religion, livssyn, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk. Slike omstendigheter kan ikke regnes som saklig grunn til å nekte godkjenning av en sameier eller bruker av eiendommen eller tillegges vekt ved bruk av eventuell forkjøpsrett. Ved diskriminering gjelder likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og diskrimineringsloven om seksuell orientering.
2. I lov 26. mars 1999 nr. 17 om husleieavtaler skal § 1-8 lyde:
§ 1-8 Forbud mot diskriminering
Ved utleie av husrom kan det ikke tas hensyn til kjønn, etnisitet, religion, livssyn, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk. Slike omstendigheter kan ikke regnes som saklig grunn til å nekte opptak i husstand, framleie, personskifte eller tillegges vekt ved opphør av leieforholdet. Ved diskriminering gjelder likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og diskrimineringsloven om seksuell orientering.
3. I lov 6. juni 2003 nr. 38 om bustadbyggjelag skal § 1-4 lyde:
§ 1-4 Forbod mot diskriminering
I vedtektene kan det ikkje setjast vilkår for å vere andelseigar som tek omsyn til kjønn, etnisitet, religion, livssyn, nedsett funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk. Slike omstende kan ikkje reknast som sakleg grunn til å nekte godkjenning av ein andelseigar eller ha vekt ved tildeling av bustad. Ved diskriminering gjeld likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og diskrimineringsloven om seksuell orientering.
4. I lov 6. juni 2003 nr. 39 om burettslag skal § 1-5 lyde:
§ 1-5 Forbod mot diskriminering
I vedtektene kan det ikkje setjast vilkår for å vere andelseigar som tek omsyn til kjønn, etnisitet, religion, livssyn, nedsett funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk. Slike omstende kan ikkje reknast som sakleg grunn til å nekte godkjenning av ein andelseigar eller brukar eller ha vekt ved bruk av forkjøpsrett. Ved diskriminering gjeld likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og diskrimineringsloven om seksuell orientering.
5. I lov 10. juni 2005 nr. 40 om Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda gjøres følgende endringer:
§ 1 andre ledd skal lyde:
Ombudet og nemnda skal føre tilsyn med og medvirke til gjennomføringen av følgende lover:
1. Likestillingsloven, hvis ikke annet fremgår av denne loven.
2. Diskrimineringsloven om etnisitet, hvis ikke annet fremgår av denne loven.
3. Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, hvis ikke annet fremgår av denne loven.
4. Diskrimineringsloven om seksuell orientering, hvis ikke annet fremgår av denne loven.
5. Arbeidsmiljøloven kapittel 13, med unntak av § 13-1 tredje ledd og § 13-9.
6. Eierseksjonsloven § 3 a annet ledd.
7. Husleieloven § 1-8 annet ledd.
8. Budstadbyggjelagslova § 1-4 annet ledd.
9. Burettslagslova § 1-5 annet ledd.
§ 3 første ledd skal lyde:
Ombudet skal arbeide for å fremme reell likestilling uavhengig av kjønn, nedsatt funksjonsevne, etnisitet, religion, livssyn, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk på alle samfunnsområder. På arbeidslivets område skal ombudet også arbeide for å fremme likebehandling uavhengig av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon og alder.
§ 5 første ledd skal lyde:
Likestillings- og diskrimineringsnemnda skal bestå av en leder, en nestleder og åtte øvrige medlemmer. Det skal i tillegg være seks varamedlemmer. Nemnda inndeles i to avdelinger. Lederen og nestlederen deltar i hver sin avdeling.
6. I lov 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. gjøres følgende endringer:
§ 13-1 skal lyde:
§ 13-1 Forbud mot diskriminering
(1) Direkte og indirekte diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon eller alder er forbudt.
(2) Trakassering og instruks om å diskriminere personer av grunner nevnt i første ledd anses som diskriminering.
(3) Bestemmelsene i dette kapittel gjelder tilsvarende ved diskriminering av arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt.
(4) Ved diskriminering på grunn av kjønn gjelder likestillingsloven.
(5) Ved diskriminering på grunn av etnisitet, religion og livssyn gjelder diskrimineringsloven om etnisitet.
(6) Ved diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne gjelder diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.
(7) Ved diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk gjelder diskrimineringsloven om seksuell orientering.
§ 13-4 skal lyde:
§ 13-4 Innhenting av opplysninger ved ansettelse
(1) Arbeidsgiver må ikke i utlysing etter nye arbeidstakere eller på annen måte be om at søkerne skal gi opplysninger om hvordan de stiller seg til politiske spørsmål eller om de er medlemmer av arbeidstakerorganisasjoner. Arbeidsgiver må heller ikke iverksette tiltak for å innhente slike opplysninger på annen måte.
(2) Forbudet i første ledd gjelder ikke dersom innhenting av opplysninger om hvordan søkerne stiller seg til politiske spørsmål eller om de er medlemmer av arbeidstakerorganisasjon er begrunnet i stillingens karakter eller det inngår i formålet for vedkommende virksomhet å fremme bestemte politiske syn og arbeidstakerens stilling vil være av betydning for gjennomføringen av formålet. Dersom slike opplysninger vil bli krevet, må dette angis i utlysingen av stillingen.
(3) Arbeidsgiver kan heller ikke innhente opplysninger som angitt i likestillingsloven § 18, diskrimineringsloven om etnisitet § 17 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 16.
§ 13-9 første ledd skal lyde:
(1) Den som er blitt diskriminert i strid med § 13-1 kan kreve oppreisning og erstatning uavhengig av om arbeidsgiveren kan bebreides for diskrimineringen. Erstatningen skal dekke økonomisk tap som følge av diskrimineringen. Oppreisning for ikke-økonomisk skade fastsettes til det som er rimelig ut fra skadens omfang og art, partenes forhold og omstendighetene for øvrig.
§ 13-9 andre ledd oppheves.
§ 13-9 tredje ledd blir nytt andre ledd.
Votering:
Komiteens innstilling ble enstemmig bifalt.Presidenten: Det voteres over lovenes overskrifter og lovene i sin helhet.
Votering:
Lovenes overskrifter og lovene i sin helhet ble enstemmig bifalt.Presidenten: Lovvedtakene vil bli satt opp til andre gangs behandling i et senere møte i Stortinget.