Nærmere om konsernbegrepet

Det er liten grunn til at sammenslutninger som konsern skal være unntatt den arbeidsgiverplikten som foreslås utvidet. Et sentralt formål med forslaget er å ansvarliggjøre det rettssubjektet som sitter med reell beslutningsmyndighet. I sammenslutninger der andre rettssubjekter kan utøve bestemmende innflytelse på arbeidsgiver, bør plikten derfor utvides på tilsvarende måte som i tradisjonelle konsernforhold.

Det foreslås derfor at det inntas en egen definisjon av konsern i arbeidsmiljøloven som også omfatter slike foretaksstrukturer, og at plikten til å tilby annet passende arbeid avgrenses til å gjelde i konsern som er omfattet av denne definisjonen. Det foreslås at denne definisjonen tas inn som et eget ledd i forslaget til ny § 8-4.

Forslaget bør avgrenses mot staten og det statlige lovregimet for stillingsvern.

Det er ikke grunnlag for å avgrense generelt mot offentlig eiet virksomhet.

De samme hensyn gjør seg også gjeldende for selveiende institusjoner som foreninger og stiftelser. Det foreslås derfor at det tas inn i definisjonen at kommuner og fylkeskommuner samt foreninger og stiftelser skal kunne regnes som morforetak etter bestemmelsen, jf. forslagets § 8-4 fjerde ledd siste punktum.

Når det gjelder utenlandske konsern, vil de være omfattet av definisjonen dersom et eller flere av foretakene i konsernet er plassert i Norge.

Hvem plikten skal gjelde for

Det foreslås at plikten til å tilby annet passende arbeid skal gjelder alle foretak som inngår i konsernet. Plikten gjelder kun for norske foretak.

Plikten til å tilby annet passende arbeid skal være «sekundær», slik at den kun vil være aktuell i de tilfellene hvor det er på det rene at arbeidsgiver ikke kan tilby annet passende arbeid i egen virksomhet.

Mulighet for avgrensning

Det bør åpnes for at arbeidsgiver kan innsnevre kretsen av foretak som skal være omfattet av plikten til å tilby annet passende arbeid dersom dette er saklig begrunnet.

Selv om det er arbeidsgiver som endelig fastsetter avgrensningen, forutsettes det at både behovet og kriteriene for avgrensningen drøftes med arbeidstakernes representanter i forkant.

Forholdet mellom foretakene i konsernet

Hvordan plikten til å tilby annet passende arbeid i konsernet skal håndteres rent praktisk i forbindelse med en nedbemanningsprosess, må tilpasses forholdene i konsernet, og det foreslås ikke nærmere regler for dette.

Plikten til å tilby annet passende arbeid i konsern forutsetter samhandling mellom arbeidsgiver og de øvrige foretakene som er omfattet av plikten. For arbeidstaker vil det kunne være krevende å vite hvem som er å bebreide for at plikten er brutt, og hvem det skal rettes søksmål mot.

Det foreslås at rettsvirkningen av brudd på plikten til å tilby annet passende arbeid i konsern bør være at arbeidsgivers oppsigelse ikke er saklig begrunnet. I tilfeller der arbeidsgiver har oppfylt sin undersøkelsesplikt og ikke kan lastes for brudd på den foreslåtte plikten til å tilby annet passende arbeid i et annet foretak i konsernet, bør hovedregelen imidlertid være at arbeidsgiver skal vinne frem ved påstand om opphør etter § 15-12 første ledd andre punktum. Dette innebærer at det i slike tilfeller sjelden vil være aktuelt å la arbeidstaker fortsette eller gjeninntre i stillingen, men kun å tilkjenne arbeidstaker erstatning. I slike tilfeller bør arbeidsgiver som hovedregel også få medhold i eventuell påstand om fratreden, jf. § 15-11 andre ledd andre punktum.

Bakgrunnen for forslaget er at det i konsern foreligger et interessefellesskap mellom de ulike foretakene.

Når det gjelder eventuell opplæring, vil det være naturlig at det er det foretaket som har annet passende arbeid å tilby, som er ansvarlig for denne. Hvor lang opplæringstid som må godtas, må avgjøres konkret ut fra den aktuelle stillingen og virksomhetens behov.

Vilkår for fortrinnsrett

Det legges til grunn at det skal gjelde samme vilkår for en slik «konsernfortrinnsrett» som for fortrinnsrett i egen virksomhet, jf. arbeidsmiljøloven § 14-2.

Fortrinnsrett for midlertidig ansatte og arbeidstaker med redusert stilling

Det følger av arbeidsmiljøloven § 14-2 andre ledd at fortrinnsretten til ny ansettelse også gjelder arbeidstaker som er midlertidig ansatt, med unntak av midlertidig ansatte i vikariat. Det samme gjelder arbeidstaker som har akseptert tilbud om redusert stilling i stedet for oppsigelse.

En utvidet fortrinnsrett i konsern bør også gjelde tilsvarende for arbeidstakere som er midlertidig ansatt.

Når det gjelder fortrinnsrett for arbeidstaker som har akseptert tilbud om redusert stilling i stedet for oppsigelse, gjelder en slik fortrinnsrett «en høyere stillingsbrøk, eventuelt full stilling, ved nyansettelser i virksomheten».

Utøvelse av fortrinnsretten

Det stilles ikke særskilte krav til hvordan fortrinnsretten skal utøves. Det vil gå for langt å pålegge alle foretakene i et konsern en særskilt opplysningsplikt om ledige stillinger overfor enhver som har fortrinnsrett. Det foreslås ikke nærmere regler for dette, men forutsettes at informasjon om ledige stillinger blir gjort tilgjengelig på en hensiktsmessig måte.

I de tilfellene hvor arbeidsgivers virksomhet inngår i et konsern, legges det til grunn at det i oppsigelsen skal opplyses om at fortrinnsretten også gjelder i de øvrige foretakene i konsernet, og at det angis hvilke foretak dette er på oppsigelsestidspunktet. For å tydeliggjøre at slike opplysninger skal fremgå av oppsigelsen, foreslås det at dette presiseres i § 15-4 andre ledd.

Tilbud om ny stilling og bortfall av fortrinnsrett

Etter arbeidsmiljøloven § 14-2 femte ledd bortfaller fortrinnsretten dersom arbeidstaker ikke har akseptert et tilbud om ny ansettelse i en passende stilling senest 14 dager etter at tilbudet ble mottatt. Det legges til grunn at dette også skal gjelde for den foreslåtte fortrinnsretten i konsern.

Når det gjelder fortrinnsretten hos tidligere arbeidsgiver, bør den være i behold selv om arbeidstaker ikke har akseptert tilbud om ny ansettelse i et annet foretak. For å tydeliggjøre dette foreslås det å ta inn en ny bestemmelse i § 14-2 femte ledd hvor dette fremgår.

Et spørsmål er om arbeidstaker som ikke aksepterer et tilbud om annet passende arbeid i et annet foretak i konsernet, likevel bør ha «konsernfortrinnsretten» til ny ansettelse i behold, jf. forslag om at plikten til å tilby annet passende arbeid i § 15-7 skal gjelde alle foretak i et konsern.

Den foreslåtte utvidelsen av plikten til å tilby annet passende arbeid i konsern innebærer allerede en utvidelse av arbeidstakers rettigheter. Dersom arbeidstaker velger å takke nei til annet passende arbeid i et annet foretak i konsernet, bør fortrinnsretten i konsernet bortfalle. Den ordinære fortrinnsretten i arbeidsgivers virksomhet vil likevel være i behold. Det foreslås derfor at det presiseres i lovforslaget at fortrinnsretten til ny stilling i andre foretak i konsernet bortfaller hvis arbeidstaker ikke aksepterer tilbud om annet passende arbeid i ett av foretakene i konsernet.

Prioritet mellom flere fortrinnsberettigede

I de tilfellene hvor det er flere som er fortrinnsberettiget til samme stilling, bør prioriteringen mellom disse skje på samme måte som etter arbeidsmiljøloven § 14-2 sjette ledd.

Virkning av brudd på fortrinnsretten

Brudd på fortrinnsretten til ny ansettelse er regulert i arbeidsmiljøloven § 14-4. Det er naturlig at det samme legges til grunn for forslaget om utvidet fortrinnsrett i konsern.

For øvrig vil de særlige prosessreglene i kapittel 17 gjelde på lik linje som ved tvister om fortrinnsrett hos arbeidsgiver. For å synliggjøre at krav om forhandlinger etter § 17-3 ikke skal rettes mot arbeidsgiver, men mot foretaket der den aktuelle stillingen er, foreslås det at dette presiseres i et nytt sjuende ledd til § 17-3.

Samarbeidsform og fremgangsmåte

Det foreslås at det skal etableres rammer for samarbeid, informasjon og drøfting i konsern med virksomheter som samlet jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere, noe som vil innebære en informasjons- og drøftingsplikt i konsernet.

Det foreslås at samarbeidsformen skal «etableres i samråd med» et flertall av de ansatte i konsernet, eller en eller flere lokale fagforeninger som representerer et flertall av de ansatte.

Utover kravet om at det det skal etableres «rammer for samarbeid, informasjon og drøfting», foreslås det ikke nærmere regler for hvordan det i det enkelte konsern skal informeres og drøftes.

Da det er store forskjeller mellom konsern blant annet med hensyn til størrelse, organisering, geografi mv. er det ikke hensiktsmessig med detaljerte regler, og forslaget legger opp til at den nærmere gjennomføringen av informasjons- og drøftingsplikten skal kunne tilpasses forholdene i det enkelte konsern.

Innholdet i informasjonen og drøftingen

Spørsmålet er hva de ansatte skal informeres om og hva som skal drøftes, samt når dette skal skje. Etter forslaget er det saker som berører flere av foretakene i konsernet, som det skal informeres om og drøftes. Formålet med den foreslåtte bestemmelsen om informasjon og drøfting i konsern er å gi arbeidstakernes tillitsvalgte et reelt grunnlag for å kunne øve innflytelse på beslutningene. Tolkningen av «så tidlig som mulig» må gjøres i lys av dette.

Forholdet til tariffavtalene

Det er allerede flere tariffavtaler som har regler om informasjon og drøfting i konsernforhold. Forslaget er ikke ment å komme i veien for å videreføre løsninger som partene er blitt enige om og som fungerer.

Det foreslås derfor en adgang til å fravike gjennomføringsmåten for informasjon og drøfting i konsern ved tariffavtale, jf. forslagets § 8-4 tredje ledd. Tariffavtalene må ivareta formålet og prinsippene som ligger til grunn for forslaget, noe som innebærer at det må innfortolkes visse minstekrav til innhold, tidspunkt og måten informasjonen og drøftingen gjennomføres på, slik at den har en realitet.

Plikten til å informere og drøfte etter forslagets første ledd første punktum skal imidlertid ikke kunne fravikes. Adgangen til å gjøre unntak gjennom tariffavtale foreslås derfor begrenset til å gjelde forslagets første ledd andre punktum og andre ledd, det vil si til den nærmere gjennomføringen av informasjon og drøfting. Forslaget bør omfattes av Arbeidstilsynets tilsyns- og påleggskompetanse på samme måte som for de øvrige bestemmelsene om informasjon og drøfting i kapittel 8, jf. arbeidsmiljøloven § 18-6.

Innskrenke adgangen til å avtale unntak fra plikten til å ha verneombud

Verneombudsordningen er viktig for å ivareta arbeidstakernes medvirkning i virksomhetenes arbeidsmiljøarbeid. Kartlegginger viser imidlertid at ordningen med verneombud er lite utbredt i virksomheter med under ti ansatte, særlig i virksomheter som ikke er omfattet av tariffavtaler. Det bør derfor legges bedre til rette for en slik medvirkning også i mindre virksomheter.

Unntaksmuligheten i arbeidsmiljøloven § 6-1 første ledd bør ikke fjernes helt. Den bør bestå for virksomheter med færre enn fem ansatte. Det er lite hensiktsmessig å pålegge små virksomheter med helt ned til én ansatt å institusjonalisere HMS-arbeidet gjennom ordningen med verneombud. Det er ikke noe i veien for at også små virksomhetene kan etablere en verneombudsordning på frivillig basis dersom de ser at det er behov for dette.

Utvidelse av verneombudets ansvar

Verneombudsordningen bør gjelde tilsvarende for innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere. Arbeidsgiver har plikt til å sikre at virksomhetens verneombud har tilstrekkelig informasjon om virksomhetens bruk av innleide arbeidstakere til at deres helse- miljø- og sikkerhetsforhold blir ivaretatt på lik linje med øvrige arbeidstakere i virksomheten, jf. artikkel 6 i Rådsdirektiv 91/383/EØF om helse og sikkerhet for midlertidige og innleide arbeidstakere fra bemanningsforetak.

Selvstendige oppdragstakere vil ha et tilsvarende behov for å være tilknyttet en representant i virksomheten som kan ivareta deres interesser i arbeidsmiljøspørsmål.

Innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere bør være omfattet av verneombudsordningen fra første dag.

Arbeidstaker- og arbeidsgiverbegrepet

Komiteen viser til at det i proposisjonen foreslås en presisering av lovens arbeidstakerbegrep, blant annet at sentrale momenter for klassifiseringen tas inn i lovteksten. Dette skal tydeliggjøre når loven får anvendelse, og gi et klarere og mer brukervennlig regelverk. Det foreslås også en presumpsjonsregel om at arbeidstakerstatus skal legges til grunn, med mindre oppdragsgiver gjør det overveiende sannsynlig at det foreligger et oppdragsforhold.

Komiteens flertall, alle unntatt medlemmene fra Fremskrittspartiet og Rødt, fremmer følgende forslag:

«Stortinget ber regjeringen snarest mulig utrede et lovforslag om å gi Arbeidstilsynet påleggskompetanse med hensyn til arbeidstakerbegrepet definert i § 1-8 og komme tilbake til Stortinget på egnet måte.»

Et annet flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet, Senterpartiet og Sosialistisk Venstreparti, vil sikre at den som i realiteten bestemmer hvordan arbeidet skal utføres, også har rettigheter og plikter som arbeidsgiver. Tilknytningsformer der formålet er å omgå arbeidsgiveransvaret, skaper økte forskjeller i arbeidslivet og utrygghet for folk.

Dette flertallet viser til at hvorvidt man defineres som arbeidstaker, er avgjørende for om den arbeidsrettslige vernelovgivningen får anvendelse. Arbeidstakerbegrepet skal gis en vid tolkning, slik det også er slått fast av Høyesterett i flere saker. Dette flertallet vil understreke at det å være omfattet av arbeidstakerbegrepet gir en rekke sosiale rettigheter, og at denne proposisjonen bidrar til å innlemme flere personer som arbeider i disse fellesskapsordningene. Den nye presumpsjonsregelen skal bidra til at færrest mulig befinner seg i en gråsone mellom arbeidstaker og selvstendig oppdragstaker. Arbeidstakerforhold skal legges til grunn, med mindre det kan statueres selvstendighet i arbeidet som utføres. Dette flertallet understreker at dette innebærer at man i tvilstilfeller skal konkludere med arbeidstakerstatus.

Dette flertallet mener at presisering av arbeidstakerbegrepet også er viktig for både å skape likere konkurranseforhold mellom virksomheter og å styrke grunnlaget for organisering av arbeidstakere i utsatte sektorer.

Dette flertallet viser til at frivillige organisasjoner bidrar til kompetanse, læring og inkludering og gir folk i alle aldre mulighet til å møtes, engasjere seg og være en del av et fellesskap. Dette flertallet mener det er viktig å sikre frivilligheten god finansiering, stor frihet og en sentral plass i samfunnet. Dette flertallet viser til at mange frivillige organisasjoner har behov for å tilknytte seg ekstern kompetanse og i stor grad baserer seg på selvstendige oppdragsforhold som instruktører, seremoniledere, trenere og kursholdere for å realisere sitt ideelle formål.

Dette flertallet viser til bekymringen uttrykt av blant annet Frivillighet Norge i høringsrunden, og presiserer derfor at det fortsatt vil være anledning til å benytte selvstendige oppdragstakere for både frivilligheten og andre aktører. Dette flertallet viser til at lovforslaget ikke har til hensikt å endre gjeldende rett med hensyn til hvem som er å anse som arbeidstaker, men vil understreke at presumpsjonsregelen kan bidra til at også frivilligheten får en større bevissthet rundt grensedragningene mellom oppdragstaker og arbeidstaker.

Dette flertallet er opptatt av at frivilligheten gis mulighet til å kunne tilby aktivitet og å inkludere barn og unge, og mener det er avgjørende at det utarbeides en god veileder for frivillige organisasjoner for å medvirke til at lovforslaget ikke blir til hinder for å kunne tilby aktiviteter i en frivillig sektor som jobber med å øke aktiviteten.

Komiteens medlemmer fra Høyre er enig med Fougner-utvalget i at den nye ordlyden vil gi mer veiledning og tydeliggjøre hvem som kan regnes som arbeidstaker. Endringen bidrar også til å sikre at de som reelt sett er arbeidstakere, klassifiseres som dette og får det arbeidsrettslige vernet de har krav på. Disse medlemmer viser samtidig til at å innta de nye momentene i loven ikke innebærer en endring av gjeldende rett, noe også departementet skriver i proposisjonen. Disse medlemmer viser særlig til innspill fra frivilligheten under høringen, som påpekte at en endring i gjeldende rett vil kunne medføre feilklassifiseringer og dermed vanskeligheter med å rekruttere folk til frivillig arbeid dersom den nye bestemmelsen fører til at flere i sitt frivillige arbeid blir definert som arbeidstakere. På denne bakgrunn er det nødvendig å understreke at momentene må tolkes i lys av foreliggende rettspraksis og forarbeider.

Disse medlemmer viser videre til innspill fra frivilligheten under høringen, der det ble ytret bekymring for at en presumpsjonsregel med forsterket bevisbyrde for oppdragstaker kan bidra til feilklassifiseringer av frivillige oppdragstakere. Disse medlemmer mener at når lokale organisasjoner registrert i Frivillighetsregisteret uten daglig leder inngår avtale med en selvstendig oppdragstaker om kjøp av instruksjon, foredrag, seremoniledelse eller andre lignende tjenester for å realisere organisasjonens ideelle formål, skal det normalt ansees å være overveiende sannsynlig at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold.

Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet tror et nytt arbeidstakerbegrep vil kunne endre på domstolens skjønn og skape uklarhet i domstolene. Disse medlemmer viser til skriftlig høringssvar fra KS, der de poengterer at drøftingsplikten foreslått endret går vesentlig mye lenger enn det som er bestemt i Hovedtariffavtalen i kommunal sektor.

Komiteens medlem fra Rødt viser til Arbeidstilsynet sitt høringssvar til NOU 2021:9, der de skriver at den foreslåtte presiseringen av arbeidstakerbegrepet vil bidra til å forhindre omgåelser og feilklassifisering og å begrense tvilstilfeller. Videre mener Arbeidstilsynet at det vil bli lettere for dem å behandle saker hvor arbeidsgiver, på ulike måter, prøver å unngå et arbeidsgiver–arbeidstaker-forhold. Fellesforbundet skriver i sitt høringssvar til komiteen at de er sterkt bekymret over at det ikke foreslås å gi Arbeidstilsynet påleggskompetanse når det gjelder feilklassifisering av arbeidstakere. Og de frykter at dersom denne påleggskompetansen ikke kommer på plass, så vil seriøse virksomheter som følger lovverket, bli utkonkurrert av bedrifter som skyver all risiko over på «selvstendige og frilansere», som burde vært ordinære ansatte.

Dette medlem fremmer på denne bakgrunn følgende forslag:

«Stortinget ber regjeringen gi Arbeidstilsynet påleggskompetanse i saker som gjelder feilklassifisering av arbeidstakere.»

Dette medlem viser til Creos høringssvar, der de ber komiteen vurdere mekanismer for å sikre at lovverket som skal hindre feilklassifisering av arbeidstakere, faktisk etterleves. De nevner to alternativer for å sikre dette: Enten at tvister om tilknytningsformen kan bringes inn for tvisteløsningsnemnda, eller at det blir mulig å benytte ordningen om kollektiv søksmålsrett i slike tilfeller. De argumenterer for at å legge avgjørelsesmyndighet til et uavhengig forvaltningsorgan som Tvisteløsningsnemnda kan gi et lavterskeltilbud til arbeidstaker som ofte kvier seg for å sette i gang en omfattende rettsprosess mot egen arbeidsgiver, eller ikke har råd til å gå rettens vei. Det andre alternativet Creo trekker frem, er at det ved tvister om tilknytningsform blir mulig å benytte kollektiv søksmålsrett.

Dette medlem fremmer på denne bakgrunn følgende forslag:

«Stortinget ber regjeringen sikre at lovverket som skal sikre at feilklassifisering av arbeidstakere faktisk etterleves, og vurdere om tvister om tilknytningsform skal kunne bringes inn for Tvisteløsningsnemnda, eller om fagforeninger som har medlemmer i en virksomhet som benytter såkalt selvstendige, skal kunne reise søksmål i eget navn for å avgjøre om arbeidstaker skulle vært fast og direkte ansatt, slik kollektiv søksmålsrett fungerer ved tvister om ulovlig innleie.»

Arbeidsgiveransvar og informasjon og drøfting i konsern

Komiteen viser videre til at det foreslås at ansvaret for noen arbeidsgiverfunksjoner skal gjelde for alle selskap som inngår i et konsern. Dette gjelder for det første med hensyn til arbeidstakers stillingsvern, hvor det foreslås at selskapene som inngår i konsern, får plikt til å tilby annet passende arbeid og gi fortrinnsrett til ny stilling ved overtallighet til ansatte i andre selskaper i samme konsern. For det andre foreslås det regler om informasjon og drøfting også i konsernforhold. Hensikten med forslagene er, ifølge Arbeids- og inkluderingsdepartementet, å styrke arbeidstakernes vern og rettigheter i forbindelse med omstruktureringer. Komiteen viser til at det også foreslås en mindre språklig endring i arbeidsgiverdefinisjonen.

Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet, Senterpartiet og Sosialistisk Venstreparti, vil understreke at arbeidsmiljøloven er en bærebjelke i den norske modellen. Gjennom de foreslåtte lovendringene i denne proposisjonen vil regjeringen forsterke og fornye arbeidsmiljøloven for å møte utviklingen i arbeidslivet. Stillingsvernet foreslås styrket for arbeidstakere i konsern, gjennom en utvidelse av plikt til å tilby passende arbeid, samt fortrinnsrett i konsernet. Flertallet merker seg at arbeidsgiverorganisasjonene tar opp både praktiske og forretningsmessige problemstillinger knyttet til de nye konsernpliktene. Flertallet viser til at det i proposisjonen åpnes for at kretsen som skal være omfattet av plikten til å tilby passende arbeid, kan innsnevres der dette er saklig begrunnet. En slik innsnevring kan eksempelvis være basert på geografiske forhold, eller til enkelte deler av konsernet basert på eksempelvis bransje eller sektor. Behovet for og kriteriene for avgrensning skal drøftes med arbeidstakernes representanter i forkant.

Komiteens medlemmer fra Høyre støtter ikke innføring av en plikt til å tilby annet passende arbeid i konsern. Disse medlemmer viser til at Fougner-utvalget var delt i spørsmålet om å utvide plikten til å tilby annet passende arbeid til å gjelde i hele konsernet. Disse medlemmer mener forslaget bryter med arbeidsgivers styringsrett, og det kan medføre et betydelig merarbeid å lete gjennom hele konsernet for å finne ledige passende stillinger. I tillegg er virksomhetene innenfor et konsern ofte svært forskjellige, og det kan innvendes at en slik plikt ødelegger mulighetene for at andre som jobber i samme virksomhet, ikke får mulighet til å avansere karrieremessig fordi stillingen må gis til noen andre som kommer fra en annen virksomhet i konsernet. Disse medlemmer mener videre at rettsvirkningene av å ikke kunne tilby annet passende arbeid er mest betenkelig. Det er arbeidsgiver som vil bli ansvarlig for at det ikke finnes annet passende arbeid i konsernet, og oppsigelsen blir automatisk klassifisert som usaklig og dermed ugyldig. Når det ikke er annet passende arbeid å tilby, noe også arbeidsgiver vil vinne frem med, så vil likevel konsekvensen bli erstatningsansvar for arbeidsgiver. Det innebærer erstatningsansvar for tapt fremtidig inntekt, oppreisningserstatning og eventuelt saksomkostninger. Kravet om å fortsette å stå i jobb blir i mye større grad et pengekrav enn et krav om å beholde en stilling. Å bli erstatningsansvarlig selv om man har undersøkt om det finnes annet passende arbeid i konsernet, er urimelig.

Disse medlemmer viser videre til at arbeidsgivere i en overtallighetssituasjon i enkelte konsern også i dag undersøker rutinemessig om det finnes andre ledige stillinger i konsernet. En undersøkelsesplikt for arbeidsgiverselskapet vil ikke gripe inn i konsernselskaps ansettelsesrett på samme måte som plikten til å tilby annet passende arbeid. Det er i tillegg viktig at arbeidsgiver som har oppfylt undersøkelsesplikten, ikke holdes ansvarlig for andre konsernselskaps eventuelle feil. Disse medlemmer mener en lovfestet undersøkelsesplikt er et bedre alternativ fremfor en plikt til å finne annet passende arbeid. En undersøkelsesplikt kan være et ledd i saksbehandlingen før beslutning om oppsigelse ved overtallighet. For å oppfylle forpliktelsen må arbeidsgiverselskapet dokumentere at det, så langt det er praktisk mulig, har undersøkt om de øvrige konsernselskapene har annet passende og ledig arbeid.

Disse medlemmer fremmer på denne bakgrunn følgende forslag:

«I lov 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. gjøres følgende endringer:

Ny § 15-1 a skal lyde:

§ 15-1 a. Undersøkelser før beslutning om oppsigelse for arbeidsgiver som tilhører et konsern

Tilhører arbeidsgiver et konsern i henhold til § 8-4 fjerde ledd, skal arbeidsgiver så langt det er praktisk mulig undersøke om det finnes annet passende arbeid i andre selskaper i konsernet.»

Subsidiært vil disse medlemmer vise til at det er mange ulike konserner med ulike drifts- og beslutningsstrukturer, kjeder og konsepter. Mange av disse opererer i stor grad som egne organisasjoner med liten kjennskap til andre deler av konsernet. Disse medlemmer viser til at departementet i proposisjonen anerkjenner at forslaget er komplisert å håndheve i praksis, og det legges til grunn et behov for å kunne avgrense plikten til å finne annet passende arbeid i hele konsernet. Disse medlemmer viser til at avgrensningen skal baseres på saklige kriterier som skal drøftes med arbeidstakernes representanter i forkant. Departementet oppstiller flere kriterier som antas å være saklige, herunder avgrensning mot foretak som har samme type arbeidsoppgaver, eller ansatte innenfor samme arbeidskategorier, avgrensning basert på geografiske forhold eller til enkelte deler av konsernet som inngår i en bransje eller sektor. Disse medlemmer er enig i at disse momentene bør anses som saklige kriterier for avgrensning dersom plikt til å finne annet passende arbeid blir innført. Disse medlemmer mener imidlertid at det er behov for å tydeliggjøre kriteriene, slik at man i størst mulig grad unngår unødvendige og konfliktdrivende prosesser med påfølgende erstatningsansvar for arbeidsgiver som har oppfylt sin undersøkelsesplikt. Disse medlemmer mener det er viktig med tydelige avgrensninger for å unngå situasjoner der arbeidstaker får tilbud om annet passende arbeid i en annen og ulik kjede i konsernet som den ansatte selv ikke ønsker og må takke nei til. Konsekvensene av dette vil for arbeidstaker bli å miste fortrinnsretten og retten til dagpenger. Følgende kriterier bør derfor legges til grunn som saklige kriterier for avgrensning av plikten til å finne annet passende arbeid: geografi, arbeidstakerkategorier som har tilsvarende eller liknende arbeidsoppgaver og grunnopplæring, arbeidstakere tilknyttet samme bransje, kjedeorganisasjon og/eller konsept. Disse medlemmer mener, under forutsetning av at forslaget om å innføre plikt til annet passende arbeid blir innført, at regjeringen bør tilføye i lovteksten at arbeidsgiver etter drøfting med ansattrepresentanter selv må kunne avgrense kretsen av virksomheter i konsernet.

Komiteens medlemmer fra Sosialistisk Venstreparti og Rødt viser til at regjeringen foreslår å lovfeste ordninger for drøftinger og informasjon i konsern, som uavhengig av tariffavtale fastsetter at det skal etableres rammer for informasjon og drøfting på konsernnivå. I dag er ordninger om informasjon og drøfting i konsern regulert i Hovedavtalen mellom LO og NHO. Disse medlemmer viser til Fellesforbundets høringssvar, der de tviler på at det vil være mulig å etablere de foreslåtte rammene for informasjon og drøfting:

«uten at det inngår i den helhetlige sammenhengen som en tariffavtale legger grunnlaget for».

De peker på at disse lovbestemmelsene kan hindre etablering av partsbaserte samarbeidsstrukturer med hjemmel i Hovedavtalen. De skriver videre at:

«Arbeidsgivere kan selv lage sitt eget system basert på loven, og bruke dette som et argument for å si nei til eventuelle krav om konsernfaglig samarbeid fra våre tillitsvalgte. Vi har betydelige utfordringer knyttet til partssamarbeidet på konsernnivå i dag, og en lovbestemmelse som gir arbeidsgiver styringsrett til å selv etablere noe, vil neppe hjelpe på dette problemet».

Fellesforbundet frykter at å lovfeste deler av de avtalefestede bestemmelsene i verste fall kan bidra til å svekke det organiserte arbeidslivet, og ikke å styrke det.

Disse medlemmer fremmer på denne bakgrunn følgende forslag:

«Stortinget ber regjeringen gjennomføre en nærmere utredning av hvordan en bestemmelse som lovfester ordninger for drøftinger og informasjon i konsern, kan påvirke avtalefestede rettigheter.»

De kollektive ordningene for vernetjeneste og arbeidsmiljø

Komiteen viser til at det foreslås endringer i de kollektive ordningene for vernetjeneste og arbeidsmiljø. Det foreslås å senke dagens terskel for når det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg, fra 50 til 30 ansatte, og at det kan kreves arbeidsmiljøutvalg i virksomheter med 10 ansatte. Komiteen viser til at arbeidsmiljøutvalg har en viktig funksjon for å fremme medvirkning og samarbeid, særlig i virksomheter som ikke er omfattet av tariffavtaler, og forslaget vil, ifølge Arbeids- og inkluderingsdepartementet, bidra til at flere virksomheter får arbeidsmiljøutvalg. Videre foreslås det at det skal være verneombud i alle virksomheter som har minst fem ansatte, og en presisering av at verneombudets oppgaver også skal omfatte innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere som utfører arbeid i nær tilknytning til virksomheten.

Arbeidsgivers drøftingsplikt om bruk av ulike tilsettingsformer

Komiteen viser til at det foreslås å samle drøftingspliktene i kapittel 14 i én bestemmelse, samt å utvide drøftingsplikten til å omfatte bruk av selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp fra andre virksomheter som har betydning for bemanningen. I tillegg foreslås det å utvide drøftingsplikten til også å gjelde når en av partene krever det.

Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet viser til skriftlig høringssvar fra KS, der de poengterer at drøftingsplikten foreslått endret går vesentlig mye lenger enn det som er bestemt i Hovedtariffavtalen i kommunal sektor.

Opptjeningstid for rett til fast ansettelse etter midlertidig ansettelse

Komiteen viser til slutt til at det foreslås at en midlertidig ansatt arbeidstaker skal ha rett til fast ansettelse etter tre års sammenhengende ansettelse, uavhengig av grunnlaget for den midlertidige ansettelsen.

Komiteens flertall, alle unntatt medlemmene fra Høyre og Fremskrittspartiet, viser til høringsinnspill fra Akademikerne, som etterlyser en nærmere klargjøring av begrepet praksisarbeid i arbeidsmiljøloven § 14-9 andre ledd bokstav c. Akademikerne peker på at Fougner-utvalgets flertall viste til at forarbeider og rettspraksis gir uklare holdepunkter for begrepet, og at dette aktualiserer behovet for en avgrensning. Akademikerne viser videre til en utvikling i arbeidslivet der videreutdanning og spesialisering i økende grad blir normalen, og at det er behov for å tydeliggjøre begrepet slik at bestemmelsen ikke kan misbrukes for å unngå at regelen om rett til fast ansettelse etter en viss periode slår inn. Flertallet deler Akademikernes vurdering av at det er behov for en nærmere presisering av praksisarbeidbegrepet, og ber på bakgrunn av dette regjeringen følge opp denne problemstillingen videre. Flertallet viser videre til departementets omtale av øvrige forslag fra Fougner-utvalget, og merker seg at enkelte av forslagene kan følges opp på et senere tidspunkt etter nærmere utredninger.

Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet mener at endringen i § 14-9 er riktig, og viser til de innstramninger som Fremskrittspartiet var med på å innføre.

Arbeidstid

Komiteens medlem fra Rødt viser til at arbeidsgivere som ansetter arbeidsinnvandrere, bruker gjennomsnittsberegning av arbeidstid for å få sine ansatte til å jobbe lange skift – uten økonomisk kompensasjon som for eksempel overtidsbetaling. Arbeidsgiver kan i dag avtale svært lange arbeidsdager, med hjemmel i arbeidsmiljøloven § 10-5, direkte med arbeidstaker. Det er svært utbredt i bransjer med mange arbeidsinnvandrere at arbeidstaker blir forelagt en avtale om gjennomsnittsberegning som en del av den ordinære arbeidsavtalen. Det betyr at arbeidstaker i liten grad har reell mulighet til å avtale seg vekk fra gjennomsnittsberegning av arbeidstiden, gitt det skjeve styrkeforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Gjennomsnittsberegning av arbeidstid er en «ny» form for sosial dumping og et svært effektivt virkemiddel for å spare lønnskostnader. Denne praksisen har ført til at enkelte bransjer har arbeidstider som i stor grad er tilpasset pendlere fra andre land. Dette medlem viser til at det i NOU 2021:9 var et flertall som foreslo at i arbeidsmiljølovens kapittel om gjennomsnittsberegning skulle siste setning i det første leddet fjernes:

«Grensen på 48 timer i løpet av sju dager kan gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte uker, likevel slik at den alminnelige arbeidstiden ikke overstiger 50 timer i noen enkelt uke.»

Dette medlem viser til at regjeringen verken nevner eller følger opp dette forslaget fra Fougner-utvalget. Dette medlem mener at gjennomsnittsberegning av arbeidstiden gjør det ekstra attraktivt og kostnadsbesparende for arbeidsgivere å ansette arbeidsinnvandrere. I bedrifter og bransjer der gjennomsnittsberegning er særlig utbredt, er presset stort både på de enkelte ansatte og på de tillitsvalgte for å gå med på avtaler om gjennomsnittsberegning. Gjennomsnittsberegning gir arbeidsgiverne for mye makt, og ordningene undergraver normalarbeidsdagen. Derfor mener dette medlem at adgangen til gjennomsnittsberegning må gjennomgås og endres.

Dette medlem fremmer på denne bakgrunn følgende forslag:

«Stortinget ber regjeringen gjennomgå arbeidsmiljøloven § 10-5 om gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstiden. Målet med gjennomgangen er å styrke det organiserte arbeidslivet og hindre at gjennomsnittsberegning undergraver normalarbeidsdagen.»

«Stortinget ber regjeringen heve adgangen til å avtale gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstiden for virksomheter som er bundet av tariffavtale inngått med fagforening med innstillingsrett.»