Komiteens merknader
Komiteen, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Elise Bjørnebekk-Waagen, Lise Christoffersen, Arild Grande og Rigmor Aasrud,
fra Høyre, Margret Hagerup, Heidi Nordby Lunde og Kristian Tonning
Riise, fra Fremskrittspartiet, Jon Georg Dale og lederen Erlend
Wiborg, fra Senterpartiet, Per Olaf Lundteigen, fra Sosialistisk Venstreparti,
Solfrid Lerbrekk, og fra Kristelig Folkeparti, Torill Selsvold Nyborg, viser
til at seksuell trakassering er et samfunnsproblem som fører til
at mange opplever et arbeidsliv som ikke gir like muligheter til
alle.
Komiteens flertall,
alle unntatt medlemmene fra Fremskrittspartiet, viser til at det
stadig kommer nye rapporter om seksuell trakassering som et problem
i både samfunnslivet generelt og i arbeidslivet. Dette gjør seksuell
trakassering til en samfunnsutfordring, men også til et arbeidsmiljøproblem.
På arbeidsplassen kan seksuell trakassering skje både fra medarbeidere,
ledere og andre man er i kontakt med gjennom arbeidet. Arbeidstilsynet
peker på flere risikofaktorer som øker faren for å bli utsatt for
seksuell trakassering på arbeidsplassen, fra midlertidige ansatte
som ikke kjenner sine rettigheter, til seksualisert kultur og sjargong
på arbeidsplassen. Arbeidstilsynet trekker også frem mangel på systematisk
HMS-arbeid med psykososialt arbeidsmiljø som omfatter hvordan man
kan forebygge, håndtere og følge opp seksuell trakassering.
Komiteens medlemmer
fra Høyre og Kristelig Folkeparti viser til at både likestillings- og
diskrimineringsloven (§ 13) og arbeidsmiljøloven (§ 13-1) slår fast
at seksuell trakassering er forbudt. I tillegg understreker Høyesteretts
dom fra desember 2020 at arbeidsgivers forpliktelse etter likestillings-
og diskrimineringsloven § 13 utfylles av arbeidsgivers generelle plikt
til å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, jf. arbeidsmiljøloven
§§ 4-1 første ledd og 4-3. Det er derfor ikke tvil eller uenighet
om at arbeidsmiljølovens trakasseringsbegrep omfatter seksuell trakassering,
og at slik trakassering derved er omfattet av trakasseringsforbudet
i arbeidsmiljøloven § 4-3.
Disse medlemmer viser til at
trakassering blir definert i likestillings- og diskrimineringsloven
som uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning
å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende
eller plagsom, og at det rettslig sett er unødvendig med en ytterligere
presisering. Det kan i tillegg være uheldig å trekke frem en type trakassering
fremfor andre, fordi det kan bli tolket som en rangering av uønsket
atferd, der seksuell trakassering rangeres som viktigere enn trakassering
på bakgrunn av funksjonsnedsettelser, etnisitet og generell mobbing. Disse medlemmer mener
dette ikke er riktig signal å gi.
Disse medlemmer er likevel
opptatt av at alle former for seksuell trakassering skal bekjempes,
og viser til at det har blitt gjort mye arbeid for å forebygge,
håndtere og reagere mot uønsket seksuell oppmerksomhet og trakassering.
Blant annet er det etablert et lavterskeltilbud for den som ønsker
å fremme en sak om seksuell trakassering, i regi av Diskrimineringsnemnda,
som har fått myndighet til å fatte avgjørelse om hvorvidt en person
er blitt utsatt for seksuell trakassering, og til å ilegge oppreisningserstatning
i slike saker innenfor arbeidslivet. Arbeidstilsynet og Likestillings-
diskrimineringsombudet har styrket sitt samarbeid om innsats mot
seksuell trakassering, og det er laget en nettbasert veileder med
praktiske råd og forslag for å forebygge og hindre seksuell trakassering.
Det er laget opplæringsmateriell for arbeidsgivere, tillitsvalgte
og verneombud, samt felles opplæring for inspektører i Arbeidstilsynet. Partene
i serveringsnæringen har i samarbeid med Arbeidstilsynet og Likestillings-
og diskrimineringsombudet gjennomført en egen informasjonskampanje,
og myndighetene og partene har sammen utarbeidet en veileder og
et kurs, som et verktøy for forebygging og håndtering av seksuell
trakassering på jobb.
Disse medlemmer mener at selv
om mye er gjort, tyder rapportene fra ulike miljøer i både samfunnsliv
og arbeidsliv på at vi fortsatt har en vei å gå før vi ser reell
likestilling i alle deler av samfunnet.
Disse medlemmer mener allikevel
at den foreslåtte presiseringen i lovteksten er unødvendig og i
verste fall kan føre til en uheldig rangering av ulike typer trakassering
som alle burde bekjempes med like stor styrke.
Disse medlemmer avviser på
denne bakgrunn forslaget.
Komiteens medlemmer
fra Arbeiderpartiet og Sosialistisk Venstreparti understreker
at seksuell trakassering er en stor samfunnsutfordring, men også
et alvorlig arbeidsmiljøproblem.
Disse medlemmer viser til innspill
fra Parats likestillings- og mangfoldsutvalg og Likestillings- og
diskrimineringsombudet (LDO), som begge støtter forslaget om å tydeliggjøre
forbud mot seksuell trakassering i arbeidsmiljøloven. Likestillings-
og diskrimineringsombudet peker på at å inkludere arbeid mot seksuell
trakassering i det eksisterende HMS-arbeidet i virksomhetene vil
øke sjansene for at arbeidsgivers plikter får praktiske utslag,
og at de ansattes vern mot seksuell trakassering får reelt innhold.
LDO viser også til at arbeidsgiverne ønsker å jobbe mest mulig forebyggende
for å redusere risikoene for at seksuell trakassering skjer hos
dem. Ombudet mener det vil ha en stor pedagogisk effekt overfor
arbeidsgivere hvis forpliktelsene tydeliggjøres i arbeidsmiljøloven
§ 4-3, og at det henvises direkte til likestillings- og diskrimineringslovverket.
Disse medlemmer presiserer
at forslaget ikke handler om å tydeliggjøre forbudet mot seksuell
trakassering, slik flere andre partier ser ut til å gi uttrykk for
i sin omtale av forslaget. Forslaget omhandler å tydeliggjøre arbeidsgiver
sitt ansvar for å inkludere tiltak mot seksuell trakassering i HMS-arbeidet.
Dette er bakgrunnen for hvorfor det er nødvendig å få dette på plass
under § 4-3 i arbeidsmiljøloven.
Disse medlemmer påpeker at
Arbeidstilsynet trekker frem mangel på systematisk HMS-arbeid med psykososialt
arbeidsmiljø som omfatter hvordan man kan forebygge, håndtere og
følge opp seksuell trakassering, som en risikofaktor. Arbeidsmiljøloven
stiller formelle krav til virksomhetenes systematiske HMS-arbeid.
Blant annet stilles det krav om formulerte målsettinger og handlingsplaner,
og det er krav om en dokumentert skriftlig HMS-plan i arbeidsmiljøloven
§ 3-1. Å presisere i lovteksten at arbeidet mot seksuell trakassering
inngår i ansvaret arbeidsgiver har for et godt psykososialt arbeidsmiljø,
vil tydeliggjøre arbeidsgivers plikt på dette området. Dette vil
derfor trolig ha positiv effekt på det forebyggende arbeidet og
således være et viktig forslag for å bekjempe seksuell trakassering
på arbeidsplassen.
Disse medlemmer fremmer på
denne bakgrunn følgende forslag:
«Stortinget
ber regjeringen foreslå endringer i arbeidsmiljøloven slik at arbeidsgivers
ansvar for å forebygge og forhindre seksuell trakassering på arbeidsplassen
fremgår tydelig av arbeidsmiljøloven § 4-3, samt sørge for at det
henvises til trakasseringsbestemmelsene i likestillings- og diskrimineringsloven
i samme paragraf.»
Komiteens medlemmer
fra Fremskrittspartiet viser til at seksuell trakassering
og all annen trakassering er uakseptabelt i arbeidslivet og samfunnet generelt.
Det er derfor viktig at dette bekjempes gjennom lover, holdninger
og bevisstgjøring. Seksuell trakassering er allerede forbudt, på
lik linje med annen trakassering. På denne bakgrunn avviser derfor disse medlemmer forslaget.
Komiteens medlem
fra Senterpartiet vil understreke at det skal være trygt å
gå på jobben i Norge, i et av verdens mest likestilte land.
Seksuell trakassering
er et viktig og et krevende tema. Seksuell trakassering rammer den
berørte, arbeidsplassen og samfunnet og får både kortvarige og langsiktige
negative konsekvenser. Det kan vi ikke tillate i et opplyst samfunn.
Arbeidet med å få
bukt med denne formen for trakassering krever grunnleggende og varig
holdningsendring. Gode holdninger legger fundamentet for et velfungerende
arbeidsmiljø og er og vil alltid være et ledelsesansvar. Holdningsarbeid
krever høy innsats og stor vilje fra alle parter, fra leder til
ansatte.
Dette medlem mener derfor at
temaet i dette forslaget er svært viktig. Dette temaet krever et
kontinuerlig arbeid med bevisstgjøring, prioritering og et tydelig
lovverk dersom målet skal nås.
Kampanjer som #metoo
og liknende arbeid har satt fokus på og gjort det enklere å si ifra
om ubehagelige opplevelser på arbeidsplassen og i samfunnet og har
virket når det gjelder å belyse omfanget av og størrelsen på dette
problemet. Allikevel har seksuell trakassering ikke opphørt. Således
må det også fortsatt jobbes for å fremme likestillingen mellom kjønnene.
Det må videre vektlegges
det faktum at seksuell trakassering forekommer både i store statlige
bedrifter og etater, i politikken og samfunnet for øvrig. Dette
gjør denne trakasseringsformen omfattende. I nyhetene meldes det
stadig om utenlandske parlamentsmedlemmer og andre betrodde ansatte
på regjerings- og parlamentsnivå som heller ikke klarer å oppføre
seg. Det er derfor ingen tvil om at seksuell trakassering utgjør
et stort, alvorlig samfunnsproblem og vitner om for dårlig ledelseskultur.
Dette medlem vil vise til prosjektet
«Seksuell trakassering på arbeidsplasser i helsesektoren», som ble utført
i samarbeid mellom Senter for likestilling og kommunene Akureyri,
Eskilstuna og Arendal.
Et toårig prosjekt
ble gjennomført i perioden 2018–2020 av NIKK (Nordisk informasjon
for kunnskap om kjønn), et nordisk samarbeidsorgan under Nordisk
ministerråd.
Formålet med prosjektet
var å utvikle et nordisk erfaringsbasert nettverk som gav rom for
metodeutvikling og økt kompetanse og bevissthet knyttet til forebygging
og håndtering av seksuell trakassering i helsesektoren i utvalgte
kommuner i Norden.
Senter for likestilling
fant at definisjonen av seksuell trakassering var relativt likelydende
i alle tre landene. Dette prosjektet avdekket videre at lovverket
i våre naboland er mer presist, og at ansvaret er tydelig plassert hos
arbeidsgiver.
Om det islandske
lovverket:
«På Island finner
vi forbud mot kjønnsbasert vold, kjønnstrakassering og seksuell
trakassering i likestillingslovens §22-1 «Arbeidsgivere og ledelsen
i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner skal innenfor sitt ansvarsområde
forebygge og forhindre trakassering og seksuell trakassering» (Likestillingsloven,
2008:10).
Hvis en leder er
anklaget skal hen gå av mens straffesaken etterforskes og saken
er i domstolen.
Videre et forbud
i arbeidsmiljøloven §38 «Statsråden bestemmer hvilke krav som skal
stilles på arbeidsplasser angående planlegging, tilrettelegging
og praksis mot mobbing, seksuell trakassering, kjønnstrakassering og
vold på arbeidsplasser» (Arbeidsmiljøloven, 1980:46). Det er arbeidsgivers
ansvar å utarbeide en skriftlig plan for sikkerhet og helse på arbeidsplassen basert
på en risikovurdering. Målet er å fremme sikkerheten til personalet.
Risikovurdering bør dekke alle aspekter av arbeidsmiljøet som kan
påvirke helse og sikkerhet. Når risikovurderingen indikerer at et
problem eksisterer, skal arbeidsgiveren innføre nødvendige forebyggende
tiltak for å forhindre eller redusere risikoen for trakassering,
seksuell trakassering og mobbing.
I tillegg til likestillingsloven
og arbeidsmiljøloven, ligger seksuell trakassering inn under islandsk
straffelov §199 «de som praktiserer seksuell trakassering kan bli fengslet
opp til to år. Seksuell trakassering er beføling av en annens kjønnsorgan
eller bryster uten samtykke. Det kan også innebære ordbruk som er
krenkende, skremmende, nedverdigende, ydmykende eller plagsom» (Straffeloven,
1940:19).»
Om det svenske lovverket:
«I Sverige er forbud
mot seksuell trakassering i arbeidslivet beskrevet i Diskrimineringslagen
kapittel 1, §4-5 «I denne lag avses med diskriminering 5. Sexuella trakasserier:
«Ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet»
(Diskrimineringslagen,2008: 567). I Diskrimineringslagen kapittel
2 presiseres ansvar og hva som gjelder forbud mot diskriminering,
trakassering og represalier innen arbeidslivet, utdanning, helse-
og sosialtjenester og andre områder.
Det er arbeidsgivers
ansvar å se til at personer ikke diskrimineres i forbindelse med
arbeidet. Får arbeidsgiver kjennskap til at ansatte har blitt utsatt
for seksuell trakassering tilknyttet arbeidsplassen, er arbeidsgiver ansvarlig
for å undersøke trakasseringen og evaluere tiltak for å forebygge
seksuell trakassering i framtiden. Dette gjelder alle ansatte også
de som er i praksis, er midlertidige ansatte eller innleid arbeidskraft.
Arbeidsmiljøloven
pålegger arbeidsgivere å drive et systematisk arbeid, for å sikre
at foreskrevne krav om et godt arbeidsmiljø oppfylles. Arbeidsgivere
og arbeidstakere skal samarbeide om å oppnå et lett organisert og godt
arbeidsmiljø (Arbetsmiljölagen, 1977:1160).
Det er arbeidsgiveres
ansvar å sørge for at sjefer og arbeidsledere har kunnskap om hvordan
man forebygger og håndterer krenkende særbehandling, og at kunnskapen
overføres til hele arbeidsplassen (Arbeidsmiljöverkets författningssamling,
2015:4)
Videre i samme lovtekst
om krenkende særbehandling, kommer i tillegg krav om arbeidsgiveres
ansvar for å iverksette tiltak, samt tydeliggjøre ovenfor hele virksomheten
at det er nulltorelanse for krenkende særbehandling. Tilfeller av
seksualisert vold kan være straffbare etter straffeloven, og skal
anmeldes til politiet (Brottsbalken, 1962:700). Ifølge loven om
offentlig ansettelse plikter arbeidsgivere å anmelde tilfeller av alvorlig
trakassering. Arbeidsgiver fortsetter i dette tilfellet å ha ansvar
for å utrede og hindre trakassering på arbeidsplassen.»
Etter dette medlems syn
mangler vi i Norge et godt nok regelverk for å fange opp og negativt
sanksjonere bedrifter og arbeidsgivere som ikke etterlever og praktiserer
gjeldende lovverk i tråd med lovens intensjon. Dette medlem viser til dommen
fra Høyesterett som omhandler et klassisk tilfelle. Under slike
forhold kan man ikke forvente at seksuell trakassering opphører.
Dette medlem mener det er rett
og riktig å forvente at både arbeidsgivere og bedriftseiere i Norge
vet at seksuell trakassering og sågar annen trakassering ikke er
tillatt. Lederne må praktisere en ledelse som står til etterfølgelse.
Dette medlem opplever at seksuell
trakassering ikke er godt nok presisert slik det står i lovverket
i dag, da spesielt i arbeidslivets vernelov, arbeidsmiljøloven. Dette medlem understreker
at det er nødvendig å være meget presis i formuleringen. På denne
bakgrunn støttes ikke representanforslaget.
Dette medlem fremmer på denne
bakgrunn derfor følgende alternative forslag:
«Stortinget
ber regjeringen om at § 13 i lov om likestilling og forbud mot diskriminering
tas inn i arbeidsmiljøloven § 13-1, som omhandler vern mot diskriminering.»