Til Stortinget

1. Innledning

Det nye lønnssystemet i staten ble tatt i bruk 1. mai 1991 og forutsetter at virksomhetene utformer en lokal lønnspolitikk. Systemet gir virksomhetene større mulighet til å bruke lønn som virkemiddel for å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere.

Lønnssystemet støtter oppunder mål- og resultatstyringsreformen som er behandlet gjennom St.meld. nr. 35 (1991-1992) om statens forvaltnings- og personalpolitikk. Her heter det at utvikling av lokal lønnspolitikk på sikt bør føre til at en større del av lønnsdannelsen skjer lokalt.

Formålet med Riksrevisjonens analyse har vært å vurdere departementenes arbeid med å utvikle lokal lønnspolitikk internt og overfor underliggende virksomheter. Videre omfatter undersøkelsen Arbeids- og administrasjonsdepartementets (AAD) ansvar som sentralt arbeidsgiverorgan på området lokal lønnspolitikk.

2. Oppsummering av undersøkelsen

Status i fagdepartementenes arbeid med utvikling av lokal lønnspolitikk.

Bruken av budsjettmidler til lokale lønnsforhandlinger

Undersøkelsen viser at departementene mener de sentrale avsetningene til lokale lønnsforhandlinger er såpass små at det er til hinder for utvikling av en lokal lønnspolitikk.

Departementene kan utvide forhandlingspotten ved å skyte inn av egne driftsmidler. Det er store variasjoner imellom departementene hvor mye de har skutt inn av egne midler til forhandlingene.

Lokale lønnsforhandlinger kan bl.a. brukes for å redusere turnover.

Riksrevisjonen har foretatt en analyse av om det er en sammenheng mellom størrelsen på turnover i det enkelte departement og hvor mye departementet skyter inn av egne budsjettmidler til lokale forhandlinger. Det synes ikke å være noen sammenheng mellom turnover og departementenes bidrag fra driftsbudsjettet til de årlige lokale forhandlingene.

Virksomhetene har mulighet til å gi tillegg til spesielt kvalifiserte medarbeidere som det er vanskelig å rekruttere eller beholde. Flere departementer uttalte at de bruker dette virkemidlet aktivt, mens enkelte bare bruker det i liten grad. Undersøkelsen viser at det er store variasjoner departementene imellom både mht. antall personer det ble forhandlet for, antall personer som ble gitt tillegg og størrelsen på tilleggene.

Det er imidlertid vanskelig å påvise at de departementer som har høyest turnover generelt er blant de departementer som gir slike tillegg til en stor andel av sine ansatte. Det er heller ikke slik at de departementer som har lavest turnover generelt er blant de departementer der det er minst vanlig å gi slike tillegg.

Flere departementer uttalte at de har funnet det nødvendig å foreta en generell heving av lønnsnivået for spesielt konkurranseutsatte stillings- og kompetansegrupper. Undersøkelsen viser dessuten at mange departementer også benytter andre virkemidler enn lønn for å beholde medarbeidere.

Årsaker til forskjellene i bruken av egne budsjettmidler til lokale lønnsforhandlinger

Variasjonene i bruken av egne budsjettmidler kan skyldes at det er forskjeller i budsjettmessig spillerom. Noen av variasjonene kan også skyldes at AAD har tilrådd å vise tilbakeholdenhet med å skyte inn egne midler. De viktigste hindringene/begrensningene er at det er forholdsvis sterke motkrefter og negative holdninger på området, og at utvikling av en omforent lokal lønnspolitikk er avhengig av at partene kommer til enighet om innholdet i en slik politikk.

Systemer/kriterier for stillings- og ytelsesvurdering

De sentrale tariffpartene mener det er nødvendig med systematiske vurderinger av stillinger og medarbeidere for å kunne bruke de muligheter som ligger i det nye lønnssystemet. Departementene har valgt å bruke forenklede systemer/kriterier som ikke krever en så detaljert gjennomgang av den enkelte stilling og som heller ikke er like ressurskrevende i bruk.

Samtlige departementer har en eller annen form for systemer/kriterier for ytelses-/personvurdering. Men det varierer mye hvilke ytelses-/personvurderingssystemer eller -kriterier som benyttes. Gjennomgående synes imidlertid departementene å ha innført relativt standardiserte maler/kriterier for ytelses-/personvurdering i stedet for kompliserte systemer for ytelses-/ personvurdering. På samme måte som for stillingsvurdering innebærer dette at man har valgt å benytte seg av vurderinger som ikke bygger på et høyt antall faktorer og som heller ikke er spesielt detaljerte mht. den konkrete vurderingen.

Det var forventet at det nye lønnssystemet skulle stimulere til utvikling og resultater og gi motivasjon til innsats for den enkelte arbeidstaker. En forutsetning for å oppnå dette er at det i større grad foretas en individuell avlønning og at lønnsfastsettelsen skjer på bakgrunn av den enkeltes ytelser og prestasjoner. Departementene oppgav faglig dyktighet og resultater som de klart mest benyttede kriteriene ved personvurderingene, 12 departementer trakk også fram markedsvurdering som ett av de kriteriene de la sterkest vekt på.

Personal-/kompetanseplaner og lønns- og personalstatistikk

Våren 1998 var det fem av departementene som ikke hadde personal-/kompetanseplaner, og i 3 av de 11 departementene som hadde personal-/kompetanseplaner, manglet slike planer for én eller flere avdelinger.

12 av departementene har i forkant av de lokale lønnsforhandlingene utarbeidet tallmateriale/statistikk som viser status for den generelle lønnsutviklingen i departementet, mens fire av departementene ikke har gjort det.

Effekter av den lokale lønnspolitikken

Sentralt for mål- og resultatstyring er at det skal rapporteres på oppnådde resultater. Mange av departementene mener det er vanskelig å finne gode resultatindikatorer på effektene av lønnspolitikken. Dette må anses som den viktigste grunnen til at 11 av departementene ikke har innført rutiner for å måle effektene av den lokale lønnspolitikken. De fleste departementene mente imidlertid at det vil være mulig å måle visse effekter. Fem departementer pekte på at det vil kunne være mulig å måle effektene gjennom å følge utviklingen i departementenes turnover, mens tre departementer pekte på at effektene også vil kunne måles gjennom sluttintervjuer.

Ni departementer hadde ikke utarbeidet tilstrekkelig tallmateriale til at de i forbindelse med undersøkelsen kunne fremlegge fullstendige turnovertall kategorisert etter stillingsgrupper for årene 1996 og 1997. Undersøkelsen viser at departementenes rutiner for utarbeidelse av turnoverstatistikk er mangelfull.

Departementenes oppfølging av underliggende virksomheter

En sentral forutsetning med lokal lønnspolitikk er at forhandlingsadgangen skal delegeres til virksomhetene i departementsområdet så langt råd er. Undersøkelsen viser at 12 departementer mente størrelsen og antallet på forhandlingsstedene under sine departementer er hensiktsmessig ut fra målsettingene med lokal lønnspolitikk. Forsvarsdepartementet mente imidlertid at Forsvarets Overkommando er for stort som forhandlingssted og ikke egnet til at det kan foretas en individuell avlønning. Det er derfor viktig at Forsvarsdepartementet som overordnet myndighet arbeider videre med at forhandlingsadgangen delegeres til forhandlingssteder som er mindre enn i dag.

Arbeids- og administrasjonsdepartementets ivaretakelse av sitt ansvar som sentralt arbeidsgiverorgan på området

AAD har ikke etablert rutiner for å foreta en jevnlig evaluering av de retningslinjer og rammebetingelser som er lagt til grunn for utvikling av lokal lønnspolitikk.

Undersøkelsen viser også at AAD ikke har oversikt over hvilke fagdepartementer og underliggende virksomheter som har innført systemer/kriterier for stillingsvurdering, og heller ikke over hvilke typer systemer/kriterier de i såfall har innført.

Departementet har heller ikke noen oppdatert oversikt over hvor mange departementer og underliggende virksomheter som har systemer/kriterier for ytelses-/personvurdering, og heller ikke over hvilke typer systemer/kriterier de i såfall har innført.

AAD synes å ha spilt en passiv rolle mht. å følge utviklingen på området og å påse at den er i tråd med de overordnete målene med lokal lønnspolitikk.

Å ta initiativet til at det etableres rutiner for utarbeidelse av statistikker om lokale lønnsforhandlinger er AADs ansvar.

3. Arbeids- og administrasjonsdepartementets kommentarer

Departementet bemerker at rapporten ikke kan sies å være representativ.

AAD gir uttrykk for at begrepene "markedet" og "markedselementet" slik de benyttes i rapporten er uklare.

Departementet peker på at begrepet "turnover" ikke er definert eller problematisert i særlig grad i Rikrevisjonens rapport. Trolig vil det være et samspill av flere faktorer som kan forklare grad av turnover i den enkelte virksomhet.

Når det gjelder AADs ansvar som sentralt arbeidsgiverorgan på området, peker departementet på at det selv primært er et rammedepartement med bl.a. systemansvar for statens arbeidsgiverpolitikk, mens det operative ansvaret ligger til fagdepartementene.

Når det gjelder personalplaner og kompetansebehov bemerker Arbeids- og administrasjonsdepartementet at det har initiert en rekke undersøkelser og tiltak innen disse områdene hvor ulike statlige virksomheter har inngått i utvalgene.

AAD kan ikke se at departementet er pålagt å ha oppdaterte oversikter over, og i såfall hvilke typer, stillingsvurderingssystemer og ytelses-/personvurderingssystemer som statlige virksomheter har innført til enhver tid. Departementet har ikke funnet det formålstjenlig å pålegge virksomhetene innrapportering.

AAD peker på at lokal lønnspolitikk utgjør ett av flere elementer innenfor statens personalpolitikk, og må vurderes som sådan.

4. Riksrevisjonens bemerkninger

Formålet med Riksrevisjonens undersøkelse har vært å vurdere arbeidet med å utvikle lokal lønnspolitikk i departementene og departementenes oppfølging av lokal lønnspolitikk i underliggende etater/virksomheter.

I St.meld. nr. 35 (1991-1992) Om statens forvaltnings- og personalpolitikk heter det at arbeidsmarkedssituasjonen er blant de forhold som vil avgjøre hvilken vekt man skal legge på de ulike virkemidler, lønn inkludert.

Undersøkelsen viser at departementenes turnover både generelt og særlig innenfor enkelte stillingsgrupper synes å ligge på et såpass høyt nivå at det vil kunne representere et problem. Spesielt stillingsgruppen saksbehandlere har i flere departementer hatt turnover som har oversteget 30 pst.

Undersøkelsen viser at ni departementer ikke hadde utarbeidet tilstrekkelig tallmateriale til at de i forbindelse med undersøkelsen kunne fremlegge fullstendige turnovertall kategorisert etter stillingsgrupper for årene 1996 og 1997.

AAD gir uttrykk for at begrepene "markedet" og "turnover" ikke er tilstrekkelig definert i Riksrevisjonens rapport. Til dette vil Riksrevisjonen bemerke at undersøkelsen har lagt det enkelte departements egen oppfatning av disse uttrykkene til grunn.

Som "rammedepartement" på området har AAD et ansvar mht. å evaluere og vurdere de retningslinjer og rammebetingelser som er lagt til grunn for den reformen som utvikling av lokal lønnspolitikk i staten representerer. En forutsetning for å kunne ivareta dette ansvaret er at AAD har en oversikt over hvor langt fagdepartementene er kommet mht. å utvikle lokal lønnspolitikk, herunder ha en samlet kjennskap til hvilke virkemidler departementene benytter i den lokale lønnspolitikken.

5. Arbeids- og administrasjonsdepartementets svar

Saken har vært forelagt Arbeids- og administrasjonsdepartementet som har svart:

«Arbeids- og administrasjonsdepartementet har følgende merknader til Dokument nr. 3:4

Så lenge de tall som Riksrevisjonen har oppgitt for turnover … ikke baseres på en felles definisjon av begrepet, er det ikke mulig å si noe sikkert om hva de oppgitte tall inneholder.

En viss andel turnover vil både være naturlig og ønskelig i enhver virksomhet. Det sentrale spørsmål i denne sammenheng er når andelen turnover overskrider grensen for hva virksomheten anser som ønskelig. Hvor denne grensen går er ikke gitt, men må vurderes i det enkelte tilfelle og av den enkelte virksomhet.

Når det gjelder lønnsutviklingen i det statlige tariffområdet, herunder departementene, vil Arbeids- og administrasjonsdepartementet bemerke at dette statistiske materialet blir innsamlet av departementet i forbindelse med Statens sentrale tjenestemannsregister (SST). Tjenestemannsregisteret omfatter alle statlige virksomheter hvor arbeidstakerne får sine lønns- og arbeidsvilkår fastsatt etter statens lønnsregulativ. Statistikken, som har en høy detaljgrad, blir utgitt årlig i form av rapporten "Lønnsstatistikk - Statsforvaltningen". Lønnsutviklingen for skoleverket utgis som egen rapport.

side 9, og følgende formulering i annet avsnitt

«Arbeids- og administrasjonsdepartementet har imidlertid ikke etablert rutiner for å foreta jevnlig evaluering av de retningslinjer og rammebetingelser som er lagt til grunn for utvikling av lokal lønnspolitikk. Dette representerer en svakhet i forhold til departementets ansvar for å følge opp utviklingen på området.»

I forbindelse med ovennevnte formulering vil Arbeids- og administrasjonsdepartementet vise til følgende tiltak som til sammen har bidratt til at departementet har en tilfredsstillende kjennskap til lokal lønnspolitikk i staten

• – AAD har etablert flere faste fora i form av årlige personallederkonferanser for statlige virksomheter, og i tillegg et personalsjefforum med flere årlige møter

• – AAD gjennomfører forberedende møter med samtlige departementer og enkelte av virksomhetene foran hvert hovedtariffoppgjør hvor eventuelle problemer med å rekruttere og beholde personell blir drøftet

• – AAD har igangsatt en rekke forskningsprosjekter på dette området

• – AAD har løpende kontakt og dialog både med arbeidsgiversiden og tjenestemannsorganisasjonene

• – AAD gjennomfører opplæring bl.a. i lokal lønnspolitikk

• – AAD gjennomfører rapportering fra samtlige forhandlingssteder i forbindelse med de lokale forhandlingene - og foretar en evaluering av resultatene.

… Arbeids- og administrasjonsdepartementet kan for øvrig ikke se at undersøkelsen gir grunnlag for å hevde at fagdepartementene har gitt uttrykk for misnøye med oppfølgingen på området.

Arbeids- og administrasjonsdepartementet … kan ikke se resultatene i undersøkelsen gir … grunnlag for å hevde at Arbeids- og administrasjonsdepartementet har spilt en passiv rolle. Vi kan heller ikke se at dette kan betegnes som en manglende oppfølging fra Arbeids- og administrasjonsdepartementets side som har resultert i at erfaringsutvekslingen departementene i mellom har vært ufullstendig og lite systematisk.

Når det gjelder bruken av virkemidlene i den lokale lønnspolitikken er det partene lokalt … som selv må vurdere hvilke virkemidler de vil benytte seg av - om de vil bruke alle eller bare et utvalg av de virkemidlene som er tilgjengelige.

side 10, og følgende formulering i tredje avsnitt

«Det kan stilles spørsmål ved om det bør utarbeides en felles statistikk for alle forhandlingsstedene som viser bruken av forhandlinger … Med en slik statistikk ville det enkelte forhandlingssted selv få oversikt over om det ligger høyt eller lavt mht. bruken av disse virkemidlene. Dersom departementene ser en slik statistikk i forhold til en turnoverstatistikk for alle departementene, vil de dessuten i større grad være i stand til å legge bruken av disse virkemidlene på et riktig nivå.»

Arbeids- og administrasjonsdepartementet vil peke på at ovennevnte antakelse er heftet med usikkerhet av flere grunner.

For det første, er det turnover i egen virksomhet som vil være avgjørende for om, og i tilfelle hvor stor andel egne midler det samme departementet skyter til den sentralt fastsatte rammen - og ikke hvor stor turnover andre departementer har.

For det andre, vil en slik statistikk kun synliggjøre hvordan situasjonen var på et tidligere tidspunkt - og ikke hvordan den er eller vil bli. Om tiltak mot uønsket turnover skal ha noen effekt av betydning, må de settes inn i forkant og ikke i etterkant.

For det tredje, innebærer de ulike budsjettrammene til at departementene i utgangspunktet ikke har like muligheter for å skyte til egne midler ved lokale forhandlinger.»

6. Riksrevisjonens uttalelse

Riksrevisjonen har i oversikten over turnovernivået i departementene lagt det enkelte departements egen oppfatning av begrepet "turnover" til grunn. I den grad det innenfor statsforvaltningen foreligger ulike oppfatninger om hva som ligger i dette begrepet, bør AAD ta initiativ til å foreta en begrepsavklaring, slik at det kan utarbeides pålitelige turnoverstatistikker.

AAD har i svarbrevet av 4. oktober 1999 kommet med nye opplysninger når det gjelder utarbeidelse av lønnsstatistikk for departementene. Departementet opplyser at det blir utarbeidet egen statistikk for departementene med utgangspunkt i Statens sentrale tjenestemannsregister, og at denne statistikken blir utformet etter departementenes egne ønsker og behov, og blir sendt departementene i forbindelse med de årlige lokale lønnsforhandlingene. Riksrevisjonens undersøkelse viser imidlertid at ni departementer ikke hadde spesifisert statistikk, f.eks. i forhold til stillingsgrupper, avdeling, seksjon og kjønn.

I Riksrevisjonens undersøkelse er det stilt spørsmål ved om det bør utarbeides en felles statistikk for alle forhandlingsstedene som viser bruken av forhandlinger. Med slik statistikk ville det enkelte forhandlingssted selv få oversikt over om det ligger høyt eller lavt mht. bruken av disse virkemidlene. En slik statistikk ville også være nyttig i forbindelse med de årlige sentrale justeringsforhandlingene, f.eks. ved at man da i større grad ville kunne se hvordan de ulike stillingsgruppene har kommet ut av de lokale forhandlingene. Riksrevisjonen konstaterer at departementet ikke ser behovet for en slik statistikk.

Etter Riksrevisjonens oppfatning har AAD som "rammedepartement" på området et ansvar for å evaluere og vurdere de retningslinjer og rammebetingelser som er lagt til grunn for den reformen som utvikling av lokal lønnspolitikk i staten representerer.

AAD gir i sitt svar uttrykk for at de har holdt seg orientert om arbeidet med utvikling av lokal lønnspolitikk gjennom å initiere ulike forskningsprosjekter som har hatt som mål å evaluere deler av området. Departementet er ikke enig med Riksrevisjonen i at det har spilt en passiv rolle når det gjelder oppfølgingen av området. Etter Riksrevisjonens oppfatning har imidlertid AAD ikke etablert tilstrekkelige rutiner for å foreta jevnlige evalueringer av de retningslinjer og rammebetingelser som er lagt til grunn for utvikling av lokal lønnspolitikk. Undersøkelsen viser også at AAD ikke har tilfredsstillende oversikt over status og erfaringer i departementene når det bl.a. gjelder systemer/kriterier for stillings- og ytelsesvurdering. I tillegg har AAD manglende oversikt over turnoversituasjonen innenfor departementsområdet. Denne mangelen på oversikt over viktige områder innenfor lokal lønnspolitikk representerer en svakhet i forhold til departementets ansvar for å følge opp utviklingen på lønns- og personalområdet i staten.

7. Komiteens merknader

Komiteen, medlemmene fra Arbeiderpartiet, Inger Lise Husøy, Laila Kaland, lederen Jørgen Kosmo og Gunnar Skaug, fra Fremskrittspartiet, Carl I. Hagen og Vidar Kleppe, fra Kristelig Folkeparti, Odd Holten og Kari Økland, fra Høyre, Elisabeth Aspaker, og fra Sosialistisk Venstreparti, Kristin Halvorsen, viser til at det nye lønnssystemet i staten forutsetter at virksomhetene utformer en lokal lønnspolitikk (jf. St.prp. nr. 75 (1990-1991) og Innst. S. nr. 161 (1990-1991)), noe som gir større muligheter til å bruke lønn for å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere.

Komiteen viser videre til St.meld. nr. 35 (1991 - 1992) om Statens forvaltnings- og personalpolitikk hvor det bl.a. heter:

«Ved å tilrettelegge arbeidet, satse på kompetanseutvikling og et godt arbeidsmiljø m.m., skal staten hevde seg i konkurransen om arbeidskraften. Lønnspolitikken i staten skal også bidra til å gjøre det attraktivt å arbeide i forvaltningen. Det er derfor innført nye lønnssystemer. … De nye lønnssystemene skal også brukes til å fremme reell likestilling mellom kjønnene."

Komiteen viser til at St. meld. nr. 35 (1991-1992) klart mente at lokal lønnspolitikk skulle være omforent og at prinsippet om reell forhandlingsrett mellom likeverdige parter skulle gjelde. Komiteen viser videre til St.prp. nr. 75 (1990-1991) hvor det heter:

«Partene er enige om at det nye lønnssystemet forutsetter at virksomhetene utformer en lokal lønnspolitikk der egen virksomhets- og personalplan danner grunnlag for fastsetting av lønnskriterier.»

Komiteen vil peke på at størrelsen på sentralt avsatte midler til lokale forhandlinger har økt siden innføringen av det nye lønnssystemet i 1991, fra 0,25 prosent til 0,55 prosent (inkl. frigjorte lønnsmidler) i 1998. Komiteen har imidlertid merket seg at departementene mener de sentrale avsetningene til lokale lønnsforhandlinger er så små at det er til hinder for utvikling av en lokal lønnspolitikk. Det er imidlertid opp til de sentrale parter gjennom forhandlinger å bli enige om hvorvidt lønnsdannelsen skal skje sentralt og/eller lokalt ut fra de økonomiske rammer og politiske forutsetninger.

Komiteen har merket seg at det er store variasjoner departementene imellom mht. hvor mye de har skutt inn av egne midler til forhandlingene.

Komiteen har videre merket seg at flere av departementene har påpekt at ledelse og tjenestemannsorganisasjoner kan ha ulike syn på lokal lønnspolitikk og at det kan være et problem at lønnspolitikken skal være omforent.

Komiteen konstaterer at samtlige departement har en form for systemer/kriterier for ytelses-/personvurdering og at departementenes oppfølgingsrutiner overfor underliggende virksomheter synes å fungere tilfredsstillende. Men komiteen har merket seg at mange av departementene mener det er vanskelig å finne gode resultatindikatorer på effektene av lønnspolitikken og at rutinene for utarbeidelse av turnoverstatistikk er mangelfulle.

Komiteen har merket seg at det innen statsforvaltningen kan foreligge ulike oppfatninger om hva som ligger i begrepet turnover og at dette kan gi manglende oversikt. Komiteen ber derfor AAD som har systemansvar for bl.a. statens arbeidsgiverpolitikk, om å ta initiativ til å få en omforent forståelse av begrepet turnover.

Komiteen har merket seg at Riksrevisjonen bl.a. uttaler:

«Undersøkelsen viser at AAD ikke har etablert tilstrekkelige rutiner for å foreta jevnlige evalueringer av de retningslinjer og rammebetingelser som er lagt til grunn for lokal lønnspolitikk. Mangelen på oversikt over bl.a. turnovernivå, lokal lønnsdannelse og status og erfaringer når det gjelder systemer/kriterier for stillings- og ytelsesvurdering representerer en svakhet i forhold til departementets ansvar for å følge opp utviklingen på lønns- og personalområdet i staten.»

Komiteen har videre merket seg at AAD er uenig i den vurdering Riksrevisjonen har gitt uttrykk for vedrørende departementets rolle og behov for oversikt over hvilke virkemidler og systemer for stillings-/personvurdering som brukes i det enkelte departement.

Komiteen har også merket seg at AAD ikke har funnet det formålstjenlig å pålegge statlige virksomheter å innrapportere hvilke typer stillings- og ytelses-/personvurderingssystemer de har innført til enhver tid, fordi departementet ikke kan se nytteverdien av denne type informasjon.

Komiteen har imidlertid merket seg at AAD har initiert en rekke undersøkelser og tiltak vedr. personalplaner og kompetansebehov, lønnsutvikling og likelønn m.v. som departementet mener gir dem god oversikt over lønnspolitikken i staten; personallederkonferanser, forberedende møter, forskningsprosjekter, opplæring, rapportering fra forhandlingssteder og evaluering av resultatene.

Komiteen har også merket seg at AAD har oversikt over den lokale lønnsdannelsen både via Statens sentrale tjenestemannsregister (SST) og via årlige rapporter fra forhandlingsstedene om resultatet av de lokale forhandlingene. Komiteen vil videre vise til at AAD på grunnlag av både SST og flere forskningsprosjekter ved Institutt for samfunnsforskning (ISF) bør ha oversikt over turnover i staten både totalt og for de enkelte stillingsgrupper, men viser til det komiteen tidligere har sagt om begrepsforståelse.

Komiteen er kjent med at det ble lagt store ressurser i arbeidet med å utvikle det nye lønnssystemet. Komiteen viser til at det i St.meld. nr. 35 (1991-1992) legges stor vekt på en bedre organisering av personalarbeidet og ledelsespolitikk som viktige forutsetninger for en ny lønnspolitikk. Komiteen vil understreke viktigheten av at ledere tar ansvar for dette i departementene og underliggende etater.

Komiteen mener at det på bakgrunn av Riksrevisjonens undersøkelse er vanskelig å danne seg et helhetlig bilde av hvorvidt Stortingets premisser er fulgt opp. Dette skyldes bl.a. de store forskjellene i rapporteringsrutiner fra departementenes side. Komiteen understreker at spørsmål om lokal lønnspolitikk, avsetting av potter og lokale lønnsforhandlinger er gjenstand for frie forhandlinger mellom partene. Komiteen viser videre til at ressursbruken ved lokale forhandlinger ikke synes å stå i forhold til avsatte midler. Komiteen ber AAD vurdere hvordan man kan effektivisere ordningene slik at ressursbruken står i forhold til de midler som skal fordeles og hvilke lønnspolitiske mål som skal oppnås. Komiteen ber videre AAD vurdere om det er hensiktsmessig å be partene vurdere praktiseringen av lokale forhandlinger basert på de forhold som framkommer i Riksrevisjonens rapport og at resultatet av dette meldes til Stortinget på egnet måte.

Et sentralt mål for mål- og resultatstyring er at det skal rapporteres på oppnådde resultater. Komiteen vil likevel understreke at dersom nytteverdien er usikker, slik AAD mener, må overordnet myndighet være varsom med å pålegge virksomhetene ytterligere rapporteringsplikt.

8. Komiteens tilråding

Komiteen har for øvrig ingen merknader, viser til dokumentet og til det som står foran, og rår Stortinget til å gjøre slikt

vedtak:

Dokument nr. 3:4 (1999-2000) - om Riksrevisjonens undersøkelse vedrørende lokal lønnspolitikk i departementene og departementenes oppfølging av lokal lønnspolitikk i underliggende virksomheter - vedlegges protokollen.

Oslo, i kontroll- og konstitusjonskomiteen, den 3. februar 2000