Svar
Bent Høie: I foretaksmøtet i de regionale helseforetakene i januar i år viste jeg til tidligere stilte krav om å etablere en heltidskultur i helseforetakene, og å redusere bruken av deltid. Dette er viktig for å bedre pasientsikkerheten og kvaliteten i pasientbehandlingen. Dette følges opp gjennom videre rapportering. Jeg viste også til at de regionale helseforetakene må arbeide systematisk med strategisk bemannings- og kompetanseplanlegging, gjennom målrettet å arbeide med å utdanne, rekruttere, beholde og utvikle medarbeidere. De regionale helseforetakene og helseforetakene lokalt må ha god dialog og godt samspill med utdanningssektoren for å sikre at utdanningene har kapasitet, kvalitet og innhold som er tilpasset tjenestens og befolkningens behov.
Helse Sør-Øst RHF har informert departementet om at andelen deltidsansatte ved Sørlandet sykehus (SSHF) ikke er høyere enn andre sammenlignbare sykehus i Helse Sør-Øst. I andre tertial 2017 lå deltidsandelen på 37,5 prosent totalt, inklusiv midlertidige ansatte. For fast ansatte var andelen betydelig lavere, 29,5 prosent ifølge indikatoren «korrigert andel deltid». Dette er ifølge Hele Sør-Øst RHF på linje med gjennomsnittet i regionen. Det er Oslo universitetssykehus (OUS) som skiller seg positivt ut. Sammen med Akershus universitetssykehus (Ahus) og Sunnaas sykehus har de en vesentlig lavere deltidsandel enn de andre helseforetakene i Helse Sør-Øst. Det arbeides med læring på tvers av helseforetakene blant annet i det regionale HR-direktørmøtet.
Helseforetakene i Helse Sør-Øst arbeider løpende med å redusere deltidsbruken og styrke heltidskulturen blant alle yrkesgrupper. Det regionale helseforetaket har utarbeidet en felles heltidspolicy som er lagt til grunn for dette arbeidet. Arbeidet med å etablere heltidskultur bygger på følgende felles retningslinjer:
• Alle stillinger i helseforetakene skal i utgangspunktet lyses ut som heltidsstillinger, med oppgaver på en eller flere enheter i tråd med virksomhetens behov. Unntak må begrunnes.
• Fast ansatte kan av ulike grunner ha rett til eller behov for å redusere sin arbeidstid. Slike ordninger må likevel evalueres i forhold til behov og såfremt mulig tidsbegrenses.
• Alle deltidsansatte som ber om det, skal få en individuell vurdering av sine muligheter for hel stilling basert på virksomhetens behov og innenfor rammen av aktuelle arbeidstidsordninger, herunder ekstra vakter på kveld og helg.
• Ved nyrekruttering må det sikres en rimelig fordeling av oppgaver og en mest mulig jevn fordeling av belastende vakter på kveld og helg.
• Arbeidet med heltidskultur tilpasses foretakenes situasjon og muligheter, men det forutsettes at det iverksettes tiltak på flere plan
o Strukturelle og individuelle tiltak
o Rekrutteringstiltak og kompetansefremmende tiltak
o Holdningsarbeid og kulturfremmende tiltak
De regionale retningslinjene innebærer at helseforetakene i Helse Sør-Øst må påse at utlysing normalt skjer i hele stillinger, og at alle utlysninger som fraviker dette skal ha en konkret begrunnelse av hvorfor dette eventuelt er vanskelig. Alle deltidsansatte som ber om det skal dessuten få en individuell vurdering av sine muligheter for en hel stilling.
"Verktøykassen" som benyttes ute i helseforetakene skal uansett omfatte tiltak på følgende områder:
• Utlysings- og ansettelsespraksis, herunder fortrinnsrett for deltidsansatte
• Permisjonspraksis, dvs. redusere unødvendig bruk av permisjoner
• Bemanningsenheter/vikarpooler
• Kombinerte stillinger (inkl. sengepost/ dagarbeidsenhet)
• Endrede arbeidstids-/turnusordninger (inkl. lengre dagvakter og flere helgevakter)
• Konvertering av variabel lønn til faste stillinger
Utviklingen i andelen deltid i hvert helseforetak og i foretaksgruppen som helhet, følges opp månedlig og tertialvis gjennom standard rapportering internt. Videre er deltidsutviklingen tema på de regionale HR-direktørmøtene. Helse Sør-Øst RHF rapporterer månedlig til departementet for alle helseforetakene samlet sett, på lik linje med de andre helseregionene.
Sørlandet sykehus har gjort en analyse av utviklingen av andelen heltid i perioden 2011 - 2017. Den viser at det ikke er ansatt flere sykepleiere i perioden, men at de hver for seg jobber mer, og at det er mange flere som arbeider 100 % enn tidligere. En stor andel av de som arbeider deltid, er turnusarbeidere med hovedsakelig arbeid hver 3. helg. Kartlegginger viser også at de aller fleste som arbeider deltid ønsker dette selv, fordi det gir dem en ønsket fleksibilitet i arbeidssituasjonen.
Sørlandet sykehus understreker at helseforetaket tilstreber en heltidskultur, og at det gjennom lengre tid har vært iverksatt tiltak for å sikre bedre utvikling på dette området. I tillegg til Helse Sør-Østs regionale heltidspolicy er det utarbeidet en egen foretaksvis heltidspolicy. Retningslinjene er utarbeidet i samarbeid med tillitsvalgte og omfatter ulike virkemidler og tiltak. Erfaringene etter seks år viser at det er nødvendig å benytte flere tiltak samtidig. Videre må det stilles krav til en viss fleksibilitet hos søkere ved nyansettelse i stillinger.
De viktigste tiltakene ved Sørlandet sykehus er følgende:
• Alle sykepleiestillinger lyses ut med arbeid både på helg og dagtid.
• Ansettelse i kombinasjonsstillinger mellom sengepost og poliklinikk.
• Gjennomgang av bemanningsplan, kompetansebehov og bruk av studentstillinger i helg.
• Organisasjonsavdelingen kontrollerer utlysning av deltidsstillinger og etterspør hvilke vurderinger ledere har gjort om mulighet for å utlyse 100 %.
• Etablering av en tverrgående bemanningsenhet. Enheten har ansatt sykepleiere som dekker korttidsfraværet ved 28 enheter i Kristiansand og Arendal. Disse jobber fleksibelt med 3-4 fagområder.
• Etablering av en trainee-ordning for nyutdannede sykepleiere som får fast jobb i 100 % stilling. Programmet går over to år, der kandidatene skal jobbe i 8 måneders perioder på tvers av kirurgiske og medisinske fagområder samt klinikk for psykisk helse.
• Ledere skoleres i metodikk for å motivere medarbeidere til selv å ville jobbe fulltid.
Sørlandet sykehus legger vekt på at ansatte ved eventuelt behov for tilrettelegging i form av redusert stilling får dette bare for en tidsbegrenset periode. Det skal gjennomføres samtale om generelle muligheter for tilrettelegging før man innvilger søknad om redusert stilling. Søknader godkjennes for et år av gangen.
Helseforetaket viser videre til at etablering av heltidskultur og reduksjon av deltid er en langsiktig prosess. Sørlandet sykehus arbeider med både holdninger og kultur hos ledere, medarbeidere og studenter. Det er opprettet en fast arbeidsgruppe som skal sette fokus på dette. Arbeidsgruppen innhenter blant annet erfaringer fra andre foretak, gjennomgår kartlegginger og analyser av ansatte i ulike stillingsandeler og utreder nye tiltak for arbeidsmiljøutvalg og ledelse. Temaet heltidskultur inngår også i undervisningsplanen for foretakets lederskole («den lille lederskolen») og tas jevnlig opp som tema på møter i klinikkene.
Sørlandet sykehus deltar for øvrig i «Nettverk heltidskultur» på Sørlandet. Foretaket er også med i pilotprosjektet "Et likestilt arbeidsliv", hvor heltidskultur er en av indikatorene det arbeides kontinuerlig med. Målsettingen er å øke antall medarbeidere som jobber heltid med 5 prosent innen to år.
Oslo universitetssykehus legger til grunn at foretakets gode resultater på området har sammenheng med at det over flere år har blitt arbeidet målrettet for å etablere heltidskultur og redusere all bruk av deltid. Det understrekes at deltid er en sammensatt utfordring, og at det derfor må jobbes med flere typer tiltak parallelt. Det er utarbeidet retningslinjer for bruk av deltidsstillinger, der formålet er at flest mulig ansettes i full stilling.
Tiltak ved Oslo universitetssykehus inkluderer blant annet:
• Utlysning av faste, hele stillinger:
o Alle stillinger i helseforetaket skal som hovedregel lyses ut som heltidsstillinger, og unntak skal begrunnes.
• Bruk av fortrinnsrett ved nyansettelse:
o Deltidsansatte har fortrinnsrett fremfor søkere utenfra og interne heltidsansatte som ønsker å skifte jobb.
• Bruk av post-/avdelings-/klinikkovergripende stillinger (for eksempel utnytte mulighetene mellom sengepost, poliklinikk og tilsvarende).
• Bruk av intern vikartjeneste/bemanningssenter. Ufrivillig deltidsansatte tilbys økt stilling gjennom internt bemanningssenter. Dette gjelder tverrgående grupper som f.eks. sykepleiere, hjelpepleiere, sekretærer og helsesekretærer.
• Øke kunnskap blant ledere om arbeidstidsplanleggingssystemer.
• Endrede arbeidstidsordninger (for eksempel fleksibel turnus, lengre vakter, og mer helgearbeid for eksempel ved at ansatte som ikke arbeider helger (ved poliklinikker) kan få arbeidsplaner med helgearbeid).
Som det fremgår over så arbeider de to helseforetakene, dog med noe ulikt utgangspunkt, langs samme hovedstrategi/retningslinjer og med en felles forståelse om at man må arbeide med flere tiltak parallelt. Dette har gitt positive resultater både når det gjelder virksomhetenes og de ansattes individuelle behov.
Helse Sør-Øst RHF er også opptatt av den nye rammeavtalen om arbeidstidsplanlegging som er inngått mellom Arbeidsgiverforeningen Spekter og Norsk sykepleierforbund i år. Rammeavtalen omfatter flere tiltak som skal bidra til at helseforetakene kan benytte ressursene sine mer fleksibelt, redusere overtid/innleie, tilby flere hele stillinger og gi mulighet for langtidsplanlegging. Tiltakene omfatter både en prosess for etablering av arbeidsplaner, veiledere for kalenderplanlegging og bruk av timebank samt felles anbefalinger vedrørende etablering av bemanningsenheter i helseforetakene. Dette er tiltak som, sett i sammenheng, har et stort potensial for å øke andelen heltidsstillinger og redusere bruken av deltid i helseforetakene.
Avslutningsvis viser jeg til at jeg i flere år har stilt krav til de regionale helseforetakene om at sykehusene skal jobbe med en heltidskultur og at flest mulig skal ansettes i hele, faste stillinger. Arbeidet i sykehusene og de regionale helseforetakene har gitt resultater. Bruken av deltid for faste ansatte i sykehusene har gått ned med mer enn 20 prosent i alle helseregionene siden 2010, og reduksjonen har fortsatt for hvert år. Samtidig har andelen medarbeidere som har fått høyere stillingsprosent også økt. I samme periode har gjennomsnittlig stillingsprosent for fast ansatte økt, og ligger nå på om lag 90 prosent i alle helseregioner. Selv om utviklingen går i riktig retning, så er vi ikke i mål. Faste hele stillinger er viktig for å beholde og videreutvikle kvalifisert arbeidskraft, rekruttere kompetente medarbeidere, og samlet sett utvikle et godt arbeidsmiljø og redusere sykefraværet.