Svar
Solveig Horne: Regjeringen ønsker å gjøre endringer i diskrimineringslovgivningen for å gjøre lovverket mer enhetlig, tilgjengelig og brukervennlig. Dagens likestillings- og diskrimineringslover er til dels vage, noe som gjør det vanskelig å se hvilke rettigheter og plikter man har. Dette gjelder også aktivitetsplikten i likestillingsloven, hvor det kun heter at arbeidsgivere skal "arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme lovens formål innenfor sin virksomhet. Aktivitetsplikten omfatter blant annet rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter og beskyttelse mot trakassering." Utover dette gir ikke loven noen veiledning om hvordan dette aktive arbeidet skal foregå. Mange mener det er uheldig at aktivitetsplikten er så generelt utformet. Jeg er enig i dette og har derfor foreslått å konkretisere aktivitetsplikten i form av en arbeidsmetode i fire trinn. Med dette vil det bli lettere for virksomhetene å se hvordan de må arbeide for likestilling, noe som kan bidra til å styrke likestillingsarbeidet i virksomhetene. Forslaget til konkretisering av aktivitetsplikten har blitt godt mottatt i høringen.
I høringsnotatet til felles likestillings- og diskrimineringslov foreslo departementet at aktivitetsplikten skal gjelde alle offentlige virksomheter uavhengig av antall ansatte og private virksomheter som jevnlig sysselsetter mer enn 50 ansatte. Begrunnelsen var at aktivitetsplikten, og da særlig den konkrete aktivitetsplikten som ble foreslått, ikke egner seg for de minste private virksomhetene. Små private virksomheter har gjerne en lite formalisert styringsstruktur og har derfor dårligere forutsetninger for å drive systematisk likestillings- og mangfoldsarbeid. Forslaget om at aktivitetsplikten bare skal gjelde for virksomheter med mer enn 50 ansatte, har møtt motstand i høringen og det har kommet mange innspill fra høringsinstansene som vi nå går grundig gjennom. Innspillene er viktige i det videre arbeidet med felles likestillings- og diskrimineringslov.
Som representant Vaaten påpeker, har jeg foreslått å oppheve redegjørelsesplikten. Mange høringsinstanser mener dette vil svekke likestillingen i arbeidslivet og er kritiske til forslaget. Jeg er imidlertid ikke enig i at redegjørelsesplikten er et avgjørende virkemiddel for likestilling i arbeidslivet. Etter mitt syn bidrar ikke redegjørelsesplikten til å motivere arbeidsgivere til likestillingsarbeid og det er heller ikke påvist at redegjørelsesplikten fører til likestilling i arbeidslivet. Undersøkelser indikerer derimot at plikten ikke fungerer i praksis. En undersøkelse utført av Likestillingssenteret indikerer at arbeidsgivere har lite kunnskap om plikten og at likestillingsredegjørelsene ofte er mangelfulle (fotnote 1). I en Fafo-undersøkelse fra 2010, oppga fire av ti at de trodde plikten kunne ha betydning for kjønnslikestilling i virksomheten, mens samme andel (fire av ti) mente plikten ikke hadde en slik effekt. Virksomhetsledere i privat sektor hadde minst tro på redegjørelsespliktens effekt (fotnote 2).
Vi vet at virksomhetene opplever redegjørelsesplikten som byråkratisk og ressurskrevende. Verken arbeidstakerne eller arbeidsgiverne er tjent med en plikt som skaper irritasjon og byråkratisering for næringslivet uten at det gir likestillingsresultater. Et informativt lovverk, god veiledning og spredning av gode praksiser vil derimot være viktig for å bidra til økt kunnskap og motivasjon for å fremme likestilling i virksomhetene. Dette har også støtte i forskning fra Sverige om den svenske aktivitetsplikten. En undersøkelse (fotnote 3) fra 2010 viste at 62 prosent av svenske arbeidsgivere mente likestillingstiltakene de hadde iverksatt i liten grad, eller ikke i det hele tatt, hadde sin bakgrunn i diskrimineringslovgivningens plikt til å arbeide aktivt for likestilling. Arbeidsgiverne fremhevet i stedet at det var viktig å arbeide aktivt for likestilling for å fremstå som en attraktiv, moderne og progressiv arbeidsgiver.
Jeg deler på denne bakgrunn ikke representant Vaatens tro på at et eventuelt bortfall av plikten vil føre til de negative konsekvensene som representanten skisserer. Denne regjeringen ønsker å styrke diskrimineringsvernet for alle og vi har foreslått flere forbedringer av lovverket som vil styrke kvinners stilling i arbeidslivet. Blant annet vil vi at det skal fremgå helt klart av loven at gravide og personer i foreldrepermisjon har et særlig strengt diskrimineringsvern. Vi har også presisert at diskriminering på grunn av omsorgsoppgaver er forbudt. I tillegg til dette er bestemmelser som er ofte er aktuelle for kvinner, som bestemmelsene om likelønn og rettigheter ved foreldrepermisjon (likestillingsloven § 20), foreslått videreført.
Et styrket diskrimineringsvern for den enkelte er sentralt for å styrke likestillingen i virksomhetene. Samtidig skal virksomhetene også ha gode virkemidler for å arbeide aktivt for likestilling, blant annet gjennom en tydeligere aktivitetsplikt og god veiledning. Vi arbeider nå med å følge opp høringen og tar sikte på å fremme forslag om felles likestillings- og diskrimineringslov for Stortinget våren 2017.
- Fotnote 1: Likestillingssenteret, "Aktivitets- og redegjørelsesplikt", Se også "Diskriminerende barrierer i arbeidslivet, Aktivitets- og rapporteringsplikt som virkemiddel for området nedsatt funksjonsevne", Skog Hansen og Haualand, 2012.
- Fotnote 2: Mangfold og likestilling i arbeidslivet. Holdninger og erfaringer blant arbeidsgivere og tillitsvalgte", Trondstad, 2010
- Fotnote 3: Det er redegjort for undersøkelsen i SOU 2014: 41 kapittel 6, s. 166.