1.1 Proposisjonens hovedinnhold

I lovproposisjonen fremmes forslag til endringer i arbeidsmiljøloven og diskrimineringsombudsloven.

Det foreslås å gi Diskrimineringsnemnda myndighet til å avgjøre tvister om gjengjeldelse etter varsling. Forslaget er en del av regjeringens arbeid for å styrke vernet av varslere i norsk arbeidsliv, og er en oppfølging av NOU 2018:6 Varsling – verdier og vern og Prop. 74 L (2018–2019) Endringer i arbeidsmiljøloven (varsling). I Prop. 74 L (2018–2019) ble det konkludert med at det vil være hensiktsmessig å etablere et lavterskeltilbud for saker om brudd på arbeidsmiljølovens forbud mot gjengjeldelse av den som varsler om kritikkverdige forhold i virksomheten. I dag er det bare domstolene som har kompetanse til å avgjøre slike saker.

Det foreslås i den sammenheng at Diskrimineringsnemnda skal ha myndighet til å tilkjenne oppreisning og, i begrenset grad, erstatning til arbeidstaker som har blitt ulovlig gjengjeldt etter varsling. Nemndas kompetanse i varslingssaker foreslås avgrenset mot saker om oppsigelse og avskjed, slik at denne typen tvister fortsatt skal være forbeholdt domstolsbehandling.

Det foreslås også enkelte andre endringer i diskrimineringsombudsloven, i hovedsak presiseringer og mindre endringer av dagens regler.

Det fremmes også forslag om endring i arbeidsmiljøloven § 1-5 andre ledd som gir departementet myndighet til å fastsette forskrift om arbeid i arbeidsgivers hjem. Forskriftskompetansen foreslås utvidet fra å gjelde regler for arbeidstakere som utfører «husarbeid, tilsyn eller pleie» til å gjelde alle former for arbeid i arbeidsgivers hjem eller husholdning. Lovforslaget er nødvendig for å kunne ratifisere ILO-konvensjon nr. 189 om anstendig arbeid for arbeidstakere i private hjem. Konvensjonen gjelder i utgangspunktet alle former for arbeid i andres private hjem. Forskrift 5. juli 2002 nr. 716 om husarbeid, tilsyn og pleie i privat arbeidsgivers hjem eller hushold må dermed gis et videre virkeområde. Konvensjonen krever også materielle endringer i forskriften. Lovproposisjonen er fremmet samtidig med proposisjonen om samtykke til ratifikasjon, jf. Prop. 163 S (2020–2021) Samtykke til ratifikasjon av ILO-konvensjon nr. 189 om anstendig arbeid for arbeidstakere i private hjem av 16. juni 2011, jf. Innst. 453 S (2020–2021).

Det foreslås også en endring i arbeidsmiljøloven § 14-2 fjerde ledd som midlertidig utvider fortrinnsretten for arbeidstakere som har fått avviklet sitt arbeidsforhold på grunn av virkninger av covid-19-pandemien.

Det vises til proposisjonen kapittel 2 der det redegjøres for bakgrunnen for forslagene.

Arbeids- og sosialdepartementet og Kulturdepartementet sendte 2. juli 2020 et felles høringsnotat med forslag til endringer i arbeidsmiljøloven og diskrimineringsombudsloven med høringsfrist 15. oktober 2020. Arbeids- og sosialdepartementet sendte 24. september 2019 et høringsforslag om ny forskrift om arbeid i arbeidsgivers hjem og hushold med sikte på eventuell ratifikasjon av ILO-konvensjon nr. 189 om anstendig arbeid for arbeidstakere i private hjem. Det ble her også foreslått en endring i forskriftshjemmelen i arbeidsmiljøloven § 1-5 andre ledd. I tillegg avholdt Arbeids- og sosialdepartementet 19. mars 2021 et høringsmøte med partene i arbeidslivet om forslaget om å midlertidig utvide fortrinnsretten i arbeidsmiljøloven § 14-2 fjerde ledd.

Det vises til de ulike kapitlene i proposisjonen der det redegjøres for høringsforslagene og høringsuttalelsene.

1.2 Nemndløsning for varslingssaker

1.2.1 Innledning

Det vises til proposisjonens kapittel 4.1 og 4.2 der det gjøres greie for:

• Oversikt over arbeidsmiljølovens regler om varsling, herunder

  • Rett til å varsle om kritikkverdige forhold

  • Fremgangsmåte ved varsling

  • Forbud mot gjengjeldelse

  • Bevisbyrde

  • Oppreisning og erstatning ved brudd på forbudet mot gjengjeldelse

  • Erstatning for ikke-økonomisk tap (oppreisning)

  • Erstatning for økonomisk tap

  • Håndheving av gjengjeldelsesforbudet

• Oversikt over reglene for Diskrimineringsnemndas virksomhet.

1.2.2 Forslag om å innføre en nemndløsning for gjengjeldelsessaker etter varsling

1.2.2.1 Departementets vurderinger og forslag

1.2.2.1.1 Nemndløsning for varslingssaker

Det foreslår at det etableres en nemndløsning for saker om gjengjeldelse etter varsling. Muligheten for å få avgjort en sak om hvorvidt ulovlig gjengjeldelse har funnet sted, og eventuelt å få vurdert om det er grunnlag for oppreisning eller erstatning, er en viktig del av varslervernet. I dag må slike saker fremmes for domstolene. Det viser seg at det er relativt få varslingssaker som faktisk bringes inn for retten. Dette er ment som et supplement til alminnelig domstolsbehandling. Det vil senke terskelen for å fremme en sak om ulovlig gjengjeldelse, styrke det reelle varslervernet og dermed også varslingsinstituttet.

Det foreslås videre at avgjørelsesmyndigheten i slike saker legges til Diskrimineringsnemnda.

1.2.2.1.2 Saksbehandlingsregler og rettssikkerhet

I høringsnotatet ble det foreslått at gjeldende saksbehandlingsregler i diskrimineringsombudsloven også bør gjelde for varslingssakene.

Etablering av en utenrettslig nemndløsning for behandling av gjengjeldelsessaker etter varsling, som alternativ til ordinær domstolsbehandling, vil nødvendigvis måtte innebære et annet system og andre saksbehandlingsregler enn de som følger av tvisteloven. Det er likevel avgjørende at rettssikkerheten til involverte parter blir ivaretatt også med en nemndløsning. Både i forbindelse med opprettelsen av dagens Diskrimineringsnemnd, og da nemnda fikk kompetanse til å avgjøre saker om seksuell trakassering, ble det foretatt grundige vurderinger knyttet til dette spørsmålet, jf. Prop. 80 L (2016–2017) og Prop. 63 L (2018–2019).

De samme hensyn vil gjøre seg gjeldende i diskriminerings- og trakasseringsaker som i varslingssaker, slik at rettssikkerhetsvurderingene som er foretatt i disse lovproposisjonene også vil være gyldige i saker om gjengjeldelse etter varsling.

Det vises til proposisjonens kapittel 4.3.3.2 der de vurderingene som er gjort med hensyn til rettssikkerheten nærmere belyst når det gjelder:

• Kompetanse

• Kontradiksjon

• Muntlig behandling

• Bevisumiddelbarhet

• Adgang til domstolsprøving

1.2.2.1.3 Varslingssaker etter skipsarbeidsloven

Lov 21. juni 2013 nr. 102 om stillingsvern mv. for arbeidstakere på skip (skipsarbeidsloven) har en enklere regulering av varsling enn hva som er tilfellet etter arbeidsmiljøloven.

Flere høringsinstanser har fremholdt at også varsling etter skipsarbeidsloven bør være omfattet av nemndløsningen.

Det kan i denne omgang ikke tas stilling til hvorvidt det vil være hensiktsmessig også å legge tvister om varsling etter skipsarbeidsloven inn under Diskrimineringsnemndas myndighet. Dette i tilfelle må utredes særskilt, og peker i denne sammenheng særlig på at den underliggende varslingsreguleringen i arbeidsmiljøloven og skipsarbeidsloven på flere punkter avviker fra hverandre. Dette spørsmålet har heller ikke vært hørt.

1.2.3 Unntak for saker om oppsigelse og avskjed

1.2.3.1 Departementets vurderinger og forslag

Det foreslås at Diskrimineringsnemndas myndighet i saker om ulovlig gjengjeldelse etter varsling skal avgrenses mot saker om oppsigelse og avskjed.

Forslaget, som har sin opprinnelse i Varslingsutvalgets innstilling, har fått bred støtte i høringen.

Varslingsutvalgets forslag var at nemndas kompetanse skulle avgrenses mot saker om «stillingsvern». Stillingsvern er ikke nødvendigvis noe entydig begrep, og utvalget ga ingen presis angivelse av hvordan begrepet burde forstås i denne sammenheng. Det er viktig at loven gir en presis avgrensning. Det er den indre kjernen i stillingsvernet, det vil si saker om oppsigelse og om avskjed, som bør være unntatt fra Diskrimineringsnemndas kompetanse. Det vises til at oppsigelses- og avskjedssakene står i en særstilling, ved at rettsvirkningene gjennomgående er særlig store for sakens parter. Det er hensiktsmessig at slike saker fortsatt behandles i domstolene, som har kompetanse til å behandle alle sakens sider, og ikke bare gjengjeldelsesspørsmålet.

Det foreslås at avgrensningen mot saker om oppsigelse og avskjed tas inn i diskrimineringsombudsloven § 1 forslag til nytt fjerde ledd. Av opplysningshensyn foreslås det at avgrensningen også tas inn i forslaget til ny § 2 A-8 i arbeidsmiljøloven.

1.2.4 Avgrensning mot Diskrimineringsnemndas påleggskompetanse

1.2.4.1 Departementets vurderinger og forslag

Begrunnelsen for forslaget om å gi Diskrimineringsnemnda kompetanse til å behandle varslingssaker, er å senke terskelen for arbeidstaker til å få behandlet sin privatrettslige tvist mot arbeidsgiver om hvorvidt arbeidstakeren er ulovlig gjengjeldt etter å ha varslet. Bruk av virkemidler som pålegg og tvangsmulkt faller utenfor dette formålet, og er dessuten hjemler som normalt er tillagt offentlige tilsynsmyndigheter. Det ble heller ikke i Varslingsutvalgets innstilling gitt uttrykk for at en nemndløsning for varslingssaker skulle omfatte tradisjonelle tilsynshjemler.

Den primære gjenopprettelsen etter en gjengjeldelse vil uansett være å få stadfestet at arbeidstaker faktisk er blitt ulovlig gjengjeldt, samt eventuell ileggelse av oppreisning som følge av dette, slik departementets forslag gir grunnlag for.

Diskrimineringsnemnda har benyttet sin påleggskompetanse i relativt få saker, og at det da i hovedsak er gjort i saker knyttet til universell utforming av nettsider/IKT.

1.2.5 Oppreisning og erstatning

1.2.5.1 Departementets vurderinger og forslag

Det foreslås å gi Diskrimineringsnemnda myndighet til å tilkjenne oppreisning i saker om gjengjeldelse etter varsling, samt til å ilegge erstatning for økonomisk tap i enkle saksforhold.

Å gi Diskrimineringsnemnda myndighet til å tilkjenne oppreisning vil styrke varslervernet og gi en mer effektiv håndheving.

Nemnda bør underlegges samme begrensning i adgangen til å tilkjenne erstatning i varslingssaker som nemnda i dag har i diskrimineringssaker.

Erstatning for økonomisk tap etter gjengjeldelse av varslere er mest praktisk når gjengjeldelsen har form av en oppsigelse eller avskjed. Slike saker må uansett fremmes for domstolene, som naturligvis vil kunne prøve et erstatningskrav fullt ut.

Når det gjelder utmålingen knyttet til oppreisning, vises det til arbeidsmiljøloven § 2 A-5 og forarbeidene til denne, jf. Prop. 74 L (2018–2019).

Nemnda må vurdere utmålingen i varslingssaker konkret i henhold til anvisningene i Prop. 74 L (2018–2019). Dette innebærer at de nevnte føringene for oppreisningens størrelse i diskrimineringssaker ikke nødvendigvis vil gjelde tilsvarende i varslingssaker. Når det gjelder hvilket nivå oppreisningen vil ligge på, er dette noe som må utpensles i nemnds- og rettspraksis.

1.2.6 Fristregler mv.

1.2.6.1 Departementets vurderinger og forslag

1.2.6.1.1 Diskrimineringsombudslovens fristregler

Det foreslås å la diskrimineringsombudslovens fristregler gjelde tilsvarende for varslingssakene. Dette gjelder både bestemmelsen i diskrimineringsombudsloven § 10 andre ledd og fristen for å reise søksmål i § 16 første ledd. Dette innebærer at det ikke gjelder noen særskilt frist for å bringe en sak inn for nemnda, men at nemnda kan avvise saker der saksforholdet ligger mer enn tre år tilbake i tid, jf. diskrimineringsombudsloven § 10 andre ledd. Det legges til grunn at det er tidspunktet for den påståtte gjengjeldelsen, og ikke fremsettelsen av varselet, som vil være avgjørende for hvilket skjæringstidspunkt som skal legges til grunn i varslingssaker.

Alminnelige foreldelsesregler og prinsipper gjelder i dag for varslingssaker, som vil si at det er en alminnelig foreldelsesfrist på tre år. Det er ikke grunn til å ha en særskilt, forlenget foreldelsesfrist for denne typen saker. Det legges til grunn at det er tidspunktet for når den påståtte gjengjeldelsen har funnet sted som vil være utgangspunktet for når foreldelsesfristen begynner å løpe.

Det legges til grunn at nemnda bare skal kunne behandle saker hvor den påståtte gjengjeldelsen har skjedd etter at utvidelsen av nemndas myndighet har trådt i kraft, og foreslår at dette skal fremkomme uttrykkelig i en overgangsbestemmelse til endringsloven.

1.2.6.1.2 Forholdet til søksmålsfristene i arbeidsmiljøloven § 17-4

Det gjelder ingen særlig søksmålsfrist for krav etter arbeidsmiljøloven §§ 2 A-4 og 2 A-5. Alminnelige foreldelsesregler vil imidlertid gjelde. Den alminnelige foreldelsesfristen er tre år.

For tvister om oppsigelse, avskjed, brudd på lovens regler om fortrinnsrett eller om det har foreligget ulovlig midlertidig ansettelse, innleie, eller suspensjon, gjelder det en søksmålsfrist på åtte uker, jf. arbeidsmiljøloven § 17-4. Dersom arbeidstaker bare krever erstatning, er søksmålsfristen seks måneder.

Saker om oppsigelse og avskjed foreslås unntatt fra nemndas kompetanse, jf. punkt 4.4 ovenfor. De øvrige sakstypene nevnt i § 17-4 foreslås imidlertid ikke unntatt nemndas kompetanse.

For å sikre at varslere skal kunne benytte seg av Diskrimineringsnemnda for å få avgjort spørsmål om ulovlig gjengjeldelse i slike saker uten å miste retten til å gå til domstolen med krav som faller inn under arbeidsmiljøloven § 17-4, er det behov for en fristavbrytelsesregel. Det foreslås derfor at det inntas en bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 17-4 som sier at søksmålsfristen etter denne bestemmelsen avbrytes når en tvist bringes inn for Diskrimineringsnemnda. Dette vil sikre at saksbehandlingstiden hos nemnda ikke medfører at arbeidstaker mister sin rett til å få prøvd en slik sak for domstolene.

1.3 Andre endringer i diskrimineringsombudsloven

1.3.1 Nemndas avgjørelsesformer

1.3.1.1 Diskrimineringsombudsloven § 11 første ledd

1.3.1.1.1 Departementets vurderinger og forslag

Det foreslås en endring i diskrimineringsombudsloven § 11 første ledd, slik at det fremgår klart at bestemmelsen også omfatter uttalelser.

Det vises i proposisjonen til Høyesteretts ankeutvalg som i en kjennelse (Rt-2015-1313) har slått fast at avgjørelser av Likestillings- og diskrimineringsnemnda som konkluderer med at det ikke er begått brudd på diskrimineringslovgivningen, ikke kan bringes inn for domstolene. Det ble vist til at slike avgjørelser ikke innebærer noen form for rettsvirkninger, og at de derfor ikke kan prøves. Det ble imidlertid presisert at dette ikke er til hinder for at det reises søksmål ved de alminnelige domstolene for det underliggende saksforhold.

Som følge av denne kjennelsen er det i dag fast praksis at avgjørelser hvor nemnda kommer til at det ikke foreligger brudd på bestemmelser nevnt i diskrimineringsombudsloven § 1 andre ledd, betegnes som uttalelse.

Nemndas adgang til å avgi uttalelser fremgikk klart av diskrimineringsombudsloven av 2005 § 7. Bestemmelsen ble ved en inkurie ikke videreført i 2017-loven, og det foreslås derfor en presisering og tydeliggjøring slik at det fremgår klart av loven at nemnda skal gi slike uttalelser.

1.3.1.2 Diskrimineringsombudsloven § 2 andre ledd

1.3.1.2.1 Departementets vurderinger og forslag

Det foreslås en presisering i diskrimineringsombudsloven § 2 andre ledd, slik at en part etter § 13 andre ledd andre punktum kan begjære at en beslutning om ileggelse av tvangsmulkt skal prøves på ny. Det foreslås videre å benytte fellesbegrepet «avgjørelser», for at samtlige av nemndas og nemndleders avgjørelser skal være omfattet. Dette gjelder også nemndleders avgjørelser.

I forarbeidene til loven (Prop. 80 L (2016–2017)) fremstår som til dels uklart hvorvidt det er adgang til å klage over nemndleders pålegg i hastesaker.

Lovgivers intensjon har vært at det ikke skal være klageadgang på vedtakene, og det er derfor nødvendig med en presisering og klargjøring i lovteksten.

Det presiseres at benevnelsen «avgjørelser» omfatter både vedtak, beslutninger og uttalelser, jf. kapittel 5.1.5 der forslag om en ny § 2a om de ulike avgjørelsesformene i loven omtales.

1.3.1.3 Diskrimineringsombudsloven § 20 første ledd første punktum

1.3.1.3.1 Departementets vurderinger og forslag

Forslaget i høringsnotatet om en presisering i diskrimineringsombudsloven § 20 første ledd første punktum, slik at det fremgår klart at det kun er rettskraftige og bindende avgjørelser fra Diskrimineringsnemnda som kan gjenåpnes opprettholdes ikke. Det vises til proposisjonens kapittel 5.1.3.4 der departementet redegjør for hvorfor forslaget ikke opprettholdes.

Det foreslås imidlertid av forenklingsgrunner at fellesbegrepet «avgjørelser» benyttes for at samtlige av nemndas og nemndleders avgjørelser skal være omfattet. Dette innebærer at i lovforslaget første ledd bokstav b er «vedtakets innhold» byttet ut med «avgjørelsens innhold», og i bokstav c er «vedtaket høyst sannsynlig ville blitt et annet» byttet ut med «avgjørelsen høyst sannsynlig ville blitt en annen».

Det er unødvendig å ta tvistelovens gjenåpningsfrist inn i lovteksten i § 20 første ledd. En henvisning til tvistelovens bestemmelse anses tilstrekkelig.

1.3.1.4 Diskrimineringsombudsloven § 21

1.3.1.4.1 Departementets vurderinger og forslag

Det foreslås en endring i diskrimineringsombudsloven § 21 første ledd, slik at også beslutninger og uttalelser kan rettes.

Det foreslås av forenklingsgrunner at fellesbegrepet «avgjørelser» benyttes for at samtlige av nemndas og nemndleders avgjørelser skal være omfattet.

1.3.1.5 Diskrimineringsombudsloven § 2a – ny bestemmelse

1.3.1.5.1 Departementets vurderinger og forslag

Det foreslås en ny § 2a med definisjoner for å synliggjøre når de ulike avgjørelsesformene i loven skal anvendes.

Forslaget til bestemmelse inneholder ikke definisjoner av de ulike typer avgjørelser som kan treffes etter loven, men kun en oppramsing av de ulike hjemlene.

Det vil være et godt pedagogisk grep å klargjøre når de ulike avgjørelsesformene skal benyttes, slik at det fremgår klart hvilke rettslige konsekvenser avgjørelsen får, herunder adgangen til domstolsprøving, retting og gjenåpning.

Forslaget fra høringsrunden er justert, slik at benevnelsen «definisjoner» tas ut av overskriften.

1.3.1.6 Diskrimineringsombudsloven § 16

1.3.1.6.1 Departementets vurderinger og forslag

Det foreslås en endring i diskrimineringsombudsloven § 16 første ledd, slik at det klart fremgår at den omfatter alle vedtak og beslutninger om ileggelse av tvangsmulkt. Bestemmelsen omfatter både vedtak og beslutninger truffet av en full nemnd og vedtak og beslutninger truffet av nemndleder alene.

1.3.1.7 Diskrimineringsombudsloven § 17 andre ledd

1.3.1.7.1 Departementets vurderinger og forslag

Det foreslås en endring i diskrimineringsombudsloven § 17 andre ledd, slik at «vedtak» i siste setning erstattes med «avgjørelse». Det foreslår også en språklig justering av siste del av siste setning, idet avgjørelser normalt «meddeles» og ikke «forkynnes».

Forslaget vil bidra til en bedret språklig sammenheng og samsvare bedre med begrepsbruken i bestemmelsen for øvrig.

1.3.2 Tvangsmulkt § 13

1.3.2.1 Departementets vurderinger og forslag

I høringsforslaget ble det foreslått en endring i diskrimineringsombudsloven § 13, slik at nemnda kan gi vedtak om pålegg og tvangsmulkt i ett og samme vedtak, og slik at nemndleder i hastetilfeller gis myndighet til å treffe vedtak uten en samlet nemnd. Forslaget i høringsnotatet opprettholdes delvis.

Justis- og beredskapsdepartementet påpekte at ordlyden i § 13 i seg selv ikke er til hinder for at vedtak om tvangsmulkt treffes samtidig med vedtaket om pålegg.

Det er likevel slik at enkelte uttalelser i Prop. 80 L (2016–2017) kan tilsi at bestemmelsen er ment å forstås på den måten, og forslaget opprettholdes om en presisering av ordlyden i første ledd, slik at det blir helt klart at vedtak om tvangsmulkt kan treffes samtidig med vedtak om pålegg.

Justis- og beredskapsdepartementets innspill om at det ikke er nødvendig å presisere i andre ledd at forhåndsvarsel om tvangsmulkt kan gis i samme varsel som forhåndsvarsel om pålegg, fordi dette følger av presiseringen i første ledd tas til følge. Høringsforslaget om ett nytt andre ledd opprettholdes derfor ikke.

Justis- og beredskapsdepartementets innspill om at det ikke er krav om særskilt forhåndsvarsel etter forvaltningsloven § 16 fordi en beslutning om ileggelse av allerede fastsatt tvangsmulkt i utgangspunktet ikke er et enkeltvedtak tas til følge. Høringsforslaget om endring i tredje ledd opprettholdes derfor ikke.

1.3.3 Henleggelser § 10

1.3.3.1 Departementets vurderinger og forslag

I høringsforslaget ble det foreslått en endring i diskrimineringsombudsloven § 10 tredje ledd, slik at ordlyden endres fra «åpenbart ikke er i strid med» til «klagen åpenbart ikke kan føre frem». Det ble vist til at begrepet «åpenbart ikke er i strid», er upresist og til dels uklart.

Det vises til proposisjonens kapittel 5.3.4 der departementet redegjør for hvorfor forslaget ikke opprettholdes.

Det foreslås derfor å opprettholde dagens ordlyd i § 10 tredje ledd.

Det foreslås videre at diskrimineringsombudsloven § 8 endres, slik at sekretariatets plikt til å få saken opplyst tas inn som et nytt andre ledd.

Det vises her til at Arbeids- og sosialdepartementet i et rettebrev til Stortinget 19. mai 2021 informerte om at dette ikke er riktig. Diskrimineringsombudsloven § 8 er ikke forslått endret. Rettebrevet er vedlagt innstillingen.

1.3.4 Oppreisning og erstatning

Det ble i høringsnotatet foreslått en presisering av nemndas myndighet ved utmåling av oppreisning og erstatning, slik at det nivå som er angitt i Prop. 80 L (2016–2017) kapittel 10.6.3–10.6.5, ikke skal tolkes som en formell begrensning i nemndas myndighet.

Det vises til proposisjonens kapittel 5.4 der Likestillings- og diskrimineringsombudet høringsuttalelse til departementets presisering er redegjort for.

Det har ikke vært departementets intensjon å utvide nemndas myndighet til å ilegge erstatning generelt. Departementet ønsket å vurdere hvorvidt det kunne være hensiktsmessig med en beløpsgrense som ikke var så absolutt, men likevel slik at det skulle dreie seg om beskjedne beløp som her beskrevet i Prop. 80 L (2016–2017) kapittel 10.6.5.

Departementet har merket seg at Diskrimineringsnemnda i sakene 20/57, 20/167, 20/171 og 20/207 har lagt til grunn en vesentlig endring i praksis hva gjelder ileggelse og utmåling av erstatning. I sak 20/57 har Diskrimineringsnemnda foretatt en vurdering av rettskildene og konkludert på grunnlag av forslag i høringsnotatet med at «kompetansen til å tilkjenne erstatning ikke er beløpsmessig begrenset til 10 000 kroner». Som tidligere beskrevet, samsvarer dette ikke med lovgivers intensjon.

Departementet vil, for å demme opp for ytterligere misforståelser og for å klargjøre rettstilstanden, utrede hvorvidt den beløpsgrensen som fremgår av eksisterende forarbeider, og som har ligget til grunn for Diskrimineringsnemndas praksis frem til for noen måneder siden, skal lovfestes. En slik utredning må imidlertid sendes på separat høring.

Når det gjelder nemndas myndighet til å ilegge høyere oppreisningssummer enn 80 000 kroner, vises det til Prop. 80 L (2016–2017) kapittel 10.6.3, der det fremgår at oppreisningsbeløpet kan settes høyere i særlig graverende tilfeller.

Det presisere avslutningsvis at utmålingen av oppreisning i saker om gjengjeldelse etter varsling, jf. forslaget i kapittel 3, må følge anvisningene i arbeidsmiljøloven § 2 A-5, ikke likestillings- og diskrimineringsloven § 38. Se nærmere under punkt 4.6.4 om dette.

1.4 Endret hjemmel for forskrift om arbeid i arbeidsgivers hjem

1.4.1 Departementets vurderinger og forslag

Det er grunn til å videreføre dagens system med at arbeid som utføres i eller for en privat arbeidsgivers husholdning, reguleres i en egen forskrift. Dette for å sikre brukervennlighet og å begrense omfanget av reguleringer som en ikke-profesjonell arbeidsgiver må forholde seg til.

Arbeidsmiljølovens bestemmelse i § 1-5 andre ledd, som gir hjemmel til å fastsette forskrift om husarbeid, tilsyn eller pleie i arbeidsgivers hjem, foreslås utvidet til at alle former for arbeid i arbeidsgivers hjem eller husholdning omfattes. Lovendringen er nødvendig for å kunne ratifisere ILO-konvensjon nr. 189 om anstendig arbeid for arbeidstakere i private hjem. Konvensjonen gjelder i utgangspunktet alle former for arbeid i private hjem. Forskriften på dette området må dermed gis et videre virkeområde enn det husarbeidsforskriften har i dag.

Konvensjonen krever også materielle endringer i forskriften. Departementet vil sørge for å fastsette nødvendige forskriftsendringer dersom Stortinget vedtar forslaget som legges frem her og samtykker til ratifikasjon av konvensjonen. Endringene vil blant annet omfatte styrkede rettigheter knyttet til diskriminering, permisjon, arbeidstid og vern mot vold og trusler, samt adgang til å bringe saker om blant annet permisjonsrettigheter inn for Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven. Det tas også sikte på at Arbeidstilsynet gis myndighet til å føre tilsyn med forskriften.

1.5 Midlertidig utvidelse av fortrinnsretten etter arbeidsmiljøloven § 14-2

1.5.1 Departementets vurderinger og forslag

Det vises til Stortingets behandling av:

• Prop. 72 LS (2020–2021) Endringer i statsbudsjettet 2021 under Arbeids- og sosialdepartementet (økonomiske tiltak i møte med pandemien: permittering, dagpenger, særordning for lærlinger, kompensasjonsytelse for selvstendig næringsdrivende og frilansere)

• Prop. 75 S (2020–2021) Tillegg til Prop. 72 LS om endringer i midlertidig lov om kompensasjonsytelse for selvstendig næringsdrivende og frilansere som har mistet inntekt som følge av utbrudd av covid-19 og endringer i statsbud. 2021 under ASD (øk. tiltak i møte med pandemien)

• Prop. 79 S (2020–2021) Endringer i statsbudsjettet 2021 under ASD, kap. 605, 634, 2541, 2650 og 2651 (økonomiske tiltak i møte med pandemien), jf. Innst. 232 S (2020–2021) der følgende stortingsvedtak nr. 631 ble vedtatt 18. februar 2021:

«Stortinget ber regjeringen legge frem forslag til endringer i arbeidsmiljøloven § 14-2 (4) for å sikre midlertidig utvidelse av fortrinnsbestemmelsen med 12 måneder for å styrke stillingsvernet for ansatte som har fått avviklet sitt arbeidsforhold med begrunnelse i pandemiens virkninger.»

Med bakgrunn i stortingsvedtak nr. 631 foreslås det at fortrinnsretten etter arbeidsmiljøloven § 14-2 midlertidig utvides for arbeidstakere som får avviklet sitt arbeidsforhold på grunn av virkninger av covid-19-pandemien. Det foreslås at fortrinnsretten i slike situasjoner skal gjelde fra oppsigelsestidspunktet og i to år fra oppsigelsesfristens utløp. Bestemmelsen om utvidet fortrinnsrett kan inntas i loven gjennom en tilføyelse i § 14-2 fjerde ledd. Det foreslås at den utvidede fortrinnsretten skal gjelde i de samme tilfeller som den alminnelige fortrinnsretten, det vil si ved situasjoner som nevnt i både første og andre ledd i bestemmelsen. Andre ledd omhandler arbeidstaker som er midlertidig ansatt og som på grunn av virksomhetens forhold ikke får fortsatt ansettelse, og arbeidstaker som har akseptert tilbud om redusert stilling istedenfor oppsigelse.

For at den utvidede fortrinnsretten skal gjelde, oppstilles det altså et krav om at arbeidsforholdet er avviklet på grunn av virkninger av covid-19-pandemien. Virkeområdet er dermed snevrere enn for den vanlige fortrinnsretten etter § 14-2, som gjelder generelt ved opphør på grunn av virksomhetens forhold.

Det kan potensielt bli en vanskelig grensedragning å skille mellom oppsigelser som er en konsekvens av pandemien og de tilfeller der det er en aktivitetsnedgang i virksomheten, men der nedgangen ikke følger av pandemien eller myndighetsanbefalinger, noe som også tatt opp under høringen.

Det presiseres at det ikke oppstilles et krav om at avviklingen av arbeidsforholdet uttrykkelig må være begrunnet i covid-19-pandemien. Bestemmelsen må gjelde ved avvikling av arbeidsforhold som enten direkte eller indirekte, og helt eller delvis, har skjedd på grunn av virkninger av covid-19-pandemien. De reelle forholdene må legges til grunn. Arbeidsforhold som eventuelt avvikles på grunn av virksomhetens forhold i perioden bestemmelsen er ment for, i mange tilfeller vil måtte sies å skje på grunn av virkninger av pandemien. Hvorvidt det har foreligget en situasjon som gir utvidet fortrinnsrett må imidlertid vurderes konkret. Ved eventuelle tvister vil grensedragningen være gjenstand for vurdering av domstolene etter normal bevisførsel.

Det legges opp til at den utvidede fortrinnsretten skal gjelde i en begrenset periode, for arbeidsforhold som avvikles til og med 31. desember 2021. Personer som frem til denne datoen blir sagt opp eller får arbeidsforholdet sitt avviklet etter situasjoner omtalt i § 14-2 andre ledd på grunn av covid-19-pandemiens virkninger, skal ha to års fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet.

Den nye lovbestemmelsen må gjelde for oppsigelser fremover i tid, fra det tidspunktet bestemmelsen trer i kraft. Hensynet til forutberegnelighet for virksomhetene er viktig i denne sammenheng, og at det vil virke urimelig å la bestemmelsen virke bakover i tid. Det tas sikte på at lovendringen skal tre i kraft så snart Stortinget har behandlet saken. Det er derfor lagt opp til i ordlyden at den utvidede fortrinnsretten skal gjelde for arbeidsforhold som fra og med 1. juli 2021 avvikles på grunn av virkninger av covid-19-pandemien.

Bestemmelsen i § 14-2 regulerer flere ulike sider av fortrinnsretten og hvordan denne skal praktiseres. I høringen med partene kom det innspill om å innta enkelte særreguleringer for den utvidede fortrinnsretten når det gjelder frister mv. NHO foreslo at fristen for å akseptere et tilbud om ny stilling bør være på én istedenfor to uker når det gjelder utvidet fortrinnsrett. Det ble også foreslått at den utvidede fortrinnsretten ikke skal gjelde for midlertidig ansatte, og heller ikke gjelde ved konkurs, slik fortrinnsretten ellers gjør.

Det er imidlertid hensiktsmessig at de samme vilkårene knyttet til fortrinnsretten i hovedsak skal gjelde, blant annet av hensyn til brukervennlighet og forutberegnelighet. Dette innebærer at de øvrige vilkårene knyttet til fortrinnsretten i § 14-2 foreslås også å gjelde for den utvidede fortrinnsretten.

1.6 Økonomiske og administrative konsekvenser

1.6.1 Nemndløsning for gjengjeldelsessaker etter varsling

Det er vanskelig å anslå hvor mange gjengjeldelsessaker som vil bli brakt inn for nemnda, og hvilket omfang sakene vil ha. Det har vært reist få slike saker for domstolene, det er grunn til å forvente en økning i saksmengden.

Forslaget vil ikke medføre store kostnader for privatpersoner, virksomheter, fylkeskommuner eller kommuner. Behandlingen i nemnda er gratis.

Det vil påløpe kostnader for arbeidsgivere som klages inn for nemnda, herunder offentlige organer i arbeidsgiverfunksjon, og arbeidsgivere kan bli pålagt å betale oppreisning og erstatning ved brudd på gjengjeldelsesforbudet. Et mer effektivt varslervern vil antakelig ha et ikke ubetydelig nytteeffekt.

Når det gjelder de øvrige forslagene til endringer og presiseringer i diskrimineringsombudsloven, vil disse ikke innebære noen økonomiske eller administrative konsekvenser.

1.6.2 Endret hjemmel for forskrift om arbeid i arbeidsgivers hjem

Den foreslåtte lovendringen gjelder arbeidstakere ansatt av privat arbeidsgiver for å utføre arbeid i eller for hans eller hennes hjem eller husholdning. Det foreligger per i dag lite statistikk som viser hvor mange arbeidstakere som arbeider i en privat arbeidsgivers hjem eller husholdning.

I Norge utføres arbeidstakeres arbeid med ivaretakelse av barn, eldre, syke eller personer med funksjonsnedsettelser og lignende omsorgsoppgaver i stor utstrekning utenfor private hjem eller husholdninger, for eksempel i barnehager og ulike typer pleie- og omsorgsinstitusjoner. I tilfeller der arbeidstakeren faktisk utfører arbeidet i et privat hjem, eksempelvis hjemmehjelpere, renholdere eller håndverkere, vil det som oftest ikke være en privatperson, men en offentlig eller privat virksomhet som er arbeidsgiver. Dette tilsier at antallet arbeidstakere ansatt av privat arbeidsgiver er lavt, og at forslaget dermed vil ha få økonomiske og administrative konsekvenser.

1.6.3 Midlertidig utvidelse av fortrinnsretten etter arbeidsmiljøloven § 14-2

Det er vanskelig å anslå hvor mange oppsigelser som eventuelt vil komme i kjølvannet av covid-19-pandemien og hvor mange arbeidstakere som eventuelt vil gjøre bruk av den utvidede fortrinnsretten og på den måten komme over i arbeid hos sine tidligere arbeidsgivere på et senere tidspunkt enn den ordinære fortrinnsretten ville tilsagt.

For virksomheter som må avvikle arbeidsforhold på grunn av pandemien, vil en utvidet fortrinnsrett kunne innebære noe mer administrasjon og uforutsigbarhet knyttet til at flere tidligere ansatte potensielt har fortrinnsrett i en lengre periode. Samtidig vil bestemmelsen gjelde opphør som skjer innenfor et relativt kort tidsrom, slik at konsekvensene for virksomhetene må antas å være begrensede. For arbeidstakere vil forslaget ha positive konsekvenser, ved at det gir fortrinnsrett til ny stilling i en lengre periode enn i dag.

Det kan komme enkelte tvister knyttet til om vilkåret for utvidet fortrinnsrett er oppfylt, det vil si om avviklingen av arbeidsforholdet var på grunn av virkninger av covid-19-pandemien eller ikke. Omfanget antas likevel å bli begrenset, også tatt i betraktning at lovendringen er tidsbegrenset. Det legges derfor til grunn at forslaget ikke vil medføre økonomiske eller administrative konsekvenser av betydning for domstolene.