3.1 Saman for eit godt arbeidsliv – hovud-utfordringar knytte til arbeidsforhold, arbeidsmiljø og sikkerheit

3.1.1 Sammendrag

Her blir arbeidslivs- og arbeidsmiljøpolitikken drøfta, samt hovudutfordringar knytte til arbeidsforhold, arbeidsmiljø og sikkerheit, basert på tilstandsbeskrivinga. I tillegg blir aktuelle tiltak presenterte for å møte desse utfordringane.

Eit hovudfunn i tilstandsbeskrivinga er at ein mindre del av arbeidstakarane er utsette for negative arbeidsmiljøbelastningar i dag enn for 20 år sidan. Tilstanden i det norske arbeidslivet er generelt sett god. Likevel meiner regjeringa at det finst to hovudutfordringar for å sikre gode arbeidsforhold, eit inkluderande arbeidsliv og eit godt arbeidsmiljø for alle.

For det første er delar av enkelte bransjar, til dømes reinhaldsbransjen og restaurantbransjen, prega av mange useriøse verksemder og sosial dumping. Bransjane er ofte kjenneteikna ved mykje bruk av ufrivillig deltid, ein høg prosentdel som rapporterer om negativ arbeidsmiljøbelastning og førekomst av arbeidsrelaterte helseskadar, og ein stor prosentdel utan skriftleg tilsetjingskontrakt.

For det andre er det òg store utfordringar i delar av arbeidslivet som ikkje er prega av useriøse aktørar. Høgt sjukefråvær, tidleg pensjonering og utstøyting førekjem mellom anna i delar av offentleg sektor.

I delar av arbeidslivet, i enkelte bransjar, næringar og/eller yrke, er forholda ikkje gode, og der finst det større utfordringar enn elles. Det gjeld både dårlegare arbeidsforhold, fleire tilfelle av uklare kontraktsforhold, for mange useriøse aktørar og eit stort omfang av sosial dumping. Dette synest mellom anna å henge saman med at arbeidsgivarar og arbeidstakarar i desse delane av arbeidslivet sjeldnare er organiserte, og at arbeidstakarane oftare har lausare tilknyting til arbeidsplassen. Bransjane har ofte ein høg prosentdel innvandrarar.

Ei kjelde til erfaring på dette området er arbeidet mot sosial dumping. Etter regjeringa si vurdering er det sosial dumping når utanlandske arbeidstakarar blir utsette for brot på helse-, miljø- og sikkerheits-reglar, mellom anna reglar om arbeidstid og krav til bustandard, og/eller når dei blir tilbydde lønn og andre ytingar som er uakseptabelt låge samanlikna med det norske arbeidstakarar normalt tener, eller som ikkje er i tråd med allmenngjeringsforskrifter, der slike gjeld.

Arbeidsinnvandringa har vore positiv for Noreg, men har skapt utfordringar for det norske arbeidslivsregimet. Det er gjennomført ei rekkje tiltak for å sikre gode lønns- og arbeidsvilkår for arbeidsinn-vand-rarane. Men framleis er det uryddige forhold i form av brot på helse-, miljø- og sikkerheitsregelverket, allmenngjeringsforskrifter og dessutan svart arbeid. Arbeidsmiljøkriminalitet og dårlege arbeidsforhold rammar ikkje berre arbeidsinnvandrarar. Det er også viktig å sikre gode og trygge vilkår for det mindretalet i norsk arbeidsliv som er i jobbar med høg arbeidsmiljøbelastning, useriøse vilkår og høg ulykkesrisiko. Det er viktig å sikre at sosial dumping ikkje breier om seg i det norske arbeidslivet, mellom anna i lys av lønnskostnadsforskjellane på den europeiske arbeidsmarknaden.

Eit hovudmål er eit arbeidsliv som har plass til alle. Det handlar om å skape eit arbeidsliv der det er plass til fleire, og der færre fell ut og må leve på offentlege stønader. Arbeidsmiljøet er avgjerande for om dette skal lykkast. Samanlikna med andre land er yrkesdeltakinga i Noreg høg. Samtidig er for mange i yrkesaktiv alder på ulike helserelaterte trygdeytingar, slik det er gjort greie for i lovforslaget om uførereform, jf. Prop. 130 L (2010–2011) Endringer i folketrygdloven (ny uføretrygd og alderspensjon til uføre) og Innst. 80 L (2011–2012). Det er godt dokumentert at arbeidsmiljø og arbeidsforhold har stor innverknad på helsa for mange arbeidstakarar. Arbeidsplassen er den viktigaste arenaen for å førebyggje utstøyting av arbeidslivet, og det er her utstøyting skal hindrast og inkludering verkeleggjerast.

Ein brei sosial dialog mellom partane og gode ordningar for medverknad og medbestemming skaper grunnlag for ein felles innsats for eit godt og inkluderande arbeidsliv.

Regjeringa har mellom anna desse retningslinjene for å møte dei to hovudutfordringane:

• Forsterka medverknad og partssamarbeid nasjonalt, regionalt/lokalt og på den enkelte arbeidsplassen

• Bransjeretting av innsatsen

• Ei aktiv gjennomføring av IA-avtalen

• Større ansvar, særleg for store og mellomstore arbeidsgivarar, for å bidra til eit seriøst arbeidsliv, spesielt overfor underleverandørar og dotterselskap

• Sterkare offentlege tilsyn

• Meir kunnskap hos alle aktørar om arbeidslivsspørsmål

• Framleis stor merksemd overfor utviklinga på arbeidsmarknaden med omsyn til sosial dumping og å sikre at tiltaka som er sette i verk, er effektive nok

• Arbeid med særskilde HMS-utfordringar, til dømes nattarbeid og kjemikalier.

I tillegg er det nødvendig med eit krafttak mot ufrivillig deltid.

Ein fellesnemnar for tiltaka er å støtte opp om HMS-aktiviteten i den enkelte verksemda ved å styrkje trepartssamarbeidet og medverknadsordningane, arbeidsgivaren sitt ansvar og tilsyna. Det er også behov for å drøfte tiltak som kan auke kunnskapen og praktiseringa av HMS-regelverket i arbeidslivet, og dessutan tiltak som fører til at regelverket blir meir tilgjengeleg for brukarane.

3.2 To- og trepartssamarbeidet – det organiserte arbeidslivet

3.2.1 Sammendrag

Her er verdien av partssamarbeidet på HMS-området drøfta gjennom ei styrking av organisasjonsgrad og tariffavtaledekning, IA-samarbeid, treparts bransjeprogram, trepartsmodellen i petroleumsverksemda og Arbeidstilsynet sitt samarbeid med partane.

Partssamarbeidet er eit nødvendig verkemiddel for å fremje gode og trygge arbeidsforhold i praksis. Partssamarbeidet har stor verdi både for samfunnet, for arbeidsforholda og produktiviteten i verksemdene og for høvet til medverknad for den enkelte arbeidstakaren. Det vil derfor leggjast til rette for gode samarbeidsarenaer mellom partane, både lokalt, regionalt og nasjonalt. Eit verkemiddel for å styrkje partssamarbeidet er å auke organisasjonsgraden i arbeidslivet – både på arbeidstakarsida og arbeidsgivarsida.

Norsk arbeidsliv har lang tradisjon for eit velfungerande og institusjonalisert partssamarbeid. Dette gjeld likevel ikkje alle delar av arbeidslivet. Samarbeidsarenaene er spesielt svake i bransjar som er prega av sosial dumping og uforsvarlege arbeidsforhold. I nokre av desse bransjane er organisasjonsgraden og tariffavtaledekninga langt lågare enn i resten av arbeidslivet.

Samarbeidet med partane i arbeidslivet om oppfølging av IA-avtalen står sentralt i regjeringa si satsing på å auke deltakinga i arbeidslivet. Det er etab-lert eit treparts bransjeprogram for å styrkje trepartssamarbeidet og mobilisere partane til å ta fatt i arbeidsmiljøutfordringar i utsette bransjar. Ramma for bransjeprogramma kan vere arbeidsforhold, medbestemming, arbeidsmiljø og sikkerheit i brei forstand. Departementet har i samarbeid med partane etablert eit pilotprosjekt i reinhaldsbransjen.

3.3 To- og trepartssamarbeidet – medverknad og medbestemming

3.3.1 Sammendrag

Det blir her gjort greie for utbreiinga av ordningane for medverknad og medbestemming og understreka kor viktige dei er. Kapitlet følgjer opp NOU 2010:1, Medvirkning og medbestemmelse i arbeidslivet.

Gode samarbeidsrelasjonar mellom arbeidstakarar og arbeidsgivarar er ein føresetnad for å oppnå eit godt arbeidsmiljø og gode og trygge arbeidsforhold. Det partsbaserte samarbeidet står sterkt i det organiserte norske arbeidslivet, men kunnskapane om dei formelle medverknads- og medbestemmingsordningane er ikkje gode nok hos leiarar og tillitsvalde.

Eit demokratisk arbeidsliv er ein viktig del av eit demokratisk samfunn. Norsk arbeidsliv er rekna som eit av dei mest demokratiske i verda, og norske arbeidstakarar rapporterer om høg innverknad på eigen arbeidssituasjon. Medverknad og medbestemming kan vere eit viktig bidrag til større produktivitet og verdiskaping, og til å legitimere vedtak og hindre ressurskrevjande konfliktar. Medverknad og medbestemming er ei viktig side ved den norske modellen, som er med på å gjere norske verksemder konkurranse- og omstillingsdyktige, samtidig som rettane til arbeidstakarane blir tekne hand om på ein god måte. Medbestemming kan også bidra til eit meir inkluderande arbeidsliv ved at det styrkjer sikkerheitsprosessane og det førebyggjande HMS-arbeidet i verksemdene gjennom mellom anna verneombodsordninga og arbeidsmiljøutvala.

Innføringa av medverknads- og medbestemmingsordningane var omstridde og møtte mykje motstand. I dag er ordningane ein heilt naturleg del av det norske arbeidslivet og blir framheva som eit konkurransefortrinn.

Ordningane som eksisterer for medverknad og medbestemming i arbeidslivet, er i hovudsak gode og velfungerande. Ordningane sikrar rettane til arbeidstakarane på ein god måte, ved at dei blir involverte i drifta av verksemda. Samtidig er dei eit viktig bidrag til å gjere norske verksemder konkurranse- og omstillingsdyktige. Det blir også vist til at det er brei oppslutning om ordningane, både blant leiarar og tilsette.

Sjølv om det er etablert ordningar for medverknad og medbestemming i ein stor del av verksemdene, viser undersøkingar at det likevel er mange stader dette ikkje er gjort. Det har òg vist seg at ordningane heller ikkje alltid blir praktiserte slik det var tenkt.

Ei av hovudutfordringane er derfor å auke utbreiinga og forbetre utnyttinga av dei gjeldande medverknads- og medbestemmingsordningane. Eit av dei viktigaste tiltaka/verkemidla for å få dette til er å auke kunnskapen og medvitet om dei.

Meldinga drøftar tiltak som kan føre til meir kunnskap og større medvit om ordningane, og som kan auke utbreiinga og forbetre utnyttinga av dei. Mellom anna drøftar meldinga grensa for når dei tilsette har rett til informasjon og drøfting, og ein eventuell felles verneorganisasjon i konsern- og avtaleforhold og på arbeidsplassar med meir enn éin arbeidsgivar. I samband med informasjonsarbeidet om den nye regelverkstrukturen (jf. kapittel 15 i meldinga) vil det også bli lagt vekt på ordningane for arbeidstakermedverknad.

Tiltak:

• Departementet vil vurdere om det er behov for å klargjere oppgåvene til verneorganisasjonen i rettleiingar til regelverket.

• Departementet vil fremje forslag om å innføre høve til å etablere konsernordning etter avtale mellom konsernet og dei tilsette.

• Departementet vil vurdere ei plikt for arbeidsgivarar til å undersøkje om dei tilsette ønskjer å vere representerte i styret når vilkåret for representasjon er oppfylt.

3.4 Tiltak for å styrkje helse-, miljø- og sikkerheitsarbeidet i verksemdene

3.4.1 Sammendrag

Eit aktivt og systematisk helse-, miljø- og sikkerheitsarbeid i verksemdene er nøkkelen til eit godt arbeidsmiljø. Det er likevel mange verksemder som framleis ikkje arbeider systematisk, noko Arbeidstilsynet også har erfart gjennom tilsyn.

Departementet er oppteke av å bidra til å vidareutvikle arbeidet med å skape gode arbeidsforhold og eit godt arbeidsmiljø. Det er viktig at arbeidsgivaren, saman med verneorganisasjonen og den enkelte arbeidstakaren, tenkjer systematisk igjennom kva det er i drifta av verksemda som kan utgjere ein risiko for helse og sikkerheit for arbeidstakarane, og driv systematisk førebyggjande arbeid. Vidare er det i ein god del tilfelle behov for tilrettelegging og samarbeid om gode løysingar for arbeidstakarar som er sjuke, har redusert arbeidsevne eller som har ulike omsorgsoppgåver.

Både ved overvaking av arbeidsmiljøet, førebygging av helseskadar og ved tilrettelegging for arbeidstakarar med redusert arbeidsevne vil bedriftshelsetenesta i mange tilfelle vere ein svært verdifull samarbeidspartnar. Bedriftshelsetenesta har fått eit lyft ved at ei godkjenningsordning for bedriftshelsetenester er innført, og ved å gjere bedriftshelseteneste obligatorisk i fleire bransjar. Departementet vil følgje opp at desse tiltaka verkar slik dei er tenkte.

Det er viktig at dei verksemdene som har plikt til å knyte til seg bedriftshelseteneste, gjer det og aktivt bruker tenesta i HMS-arbeidet sitt.

Det er behov for endring eller forbetring på fleire område, som både på kort og lang sikt kan styrkje verksemdene sitt eige systematiske HMS-arbeid. Kapittel 15 i medlinga drøftar korleis verksemdene sitt arbeid på desse felta kan forbetrast.

Informasjonsarbeid og opplæringsarbeid

Det er viktig å auke kunnskapen om arbeidsmiljøkrav og gjere HMS-regelverket meir tilgjengeleg. Det blir arbeidd med sikte på eit informasjons-, opplærings- og haldningsopplegg om det førebyggjande arbeidsmiljøarbeidet i norsk arbeidsliv. Ein viktig grunn til å setje i gang eit slikt arbeid er at eit nytt helse-, miljø- og sikkerheitsregelverk under arbeidsmiljølova etter planen skal vere ferdig i løpet av 2011. Dei fleste HMS-forskriftene under arbeidsmiljølova vil inngå i ein heilt ny struktur, og det gir høve til å styrkje kunnskapen om det materielle innhaldet i regelverket, noko som er ein føresetnad for HMS-arbeidet. Opplæringa skal planleggjast og gjennomførast i samarbeid med partane.

Utvida HMS-ansvar i konsern- og franchiseforhold

Det er grunn til å stille spørsmål ved om den reguleringa som gjeld i dag, der arbeidsgivaren åleine har ansvar for at krava til arbeidsmiljø og arbeidsforhold er oppfylte, er tilstrekkeleg. Endringar i eigar-, organisasjons- og styringsstrukturar har ført til at andre enn arbeidsgivaren kan ha betydeleg innverknad over verksemda, til dømes i konsern og franchiseforhold. Tilsvarande gjeld der det som tidlegare var organisert som éi verksemd, er stykkja opp gjennom til dømes utsetjing av oppgåver til underleverandørar. Dette er former for organisering som har blitt meir og meir vanlege, og som omfattar ei betydeleg mengd arbeidstakarar. Det er ikkje urimeleg at retten til innverknad som har konsekvensar for arbeidsmiljøet til den enkelte arbeidstakaren, bør få følgje av eit visst ansvar for HMS, særleg i konsern og til ein viss grad i franchiseforhold.

Ved bruk av anbod kan dessutan kontraktvilkåra vere viktige for arbeidsforholdet og arbeidsmiljøet til dei arbeidstakarane som skal utføre arbeidet. Eit tiltak, som til dømes er ei eller anna form for bestillaransvar, blir omtalt i meldinga.

Dette inneber at det ikkje vil foreslåast ei generell utviding av arbeidsgivaromgrepet i arbeidsmiljølova.

Det vil derfor bli utarbeidd eit høyringsnotat der ein vurderar å innføre eit «utvida HMS-ansvar» i konsern- og franchiseforhold.

HMS-opplæring

Vidare blir behovet for å styrkje lovføresegna sitt krav om tilpassing av HMS-opplæringa til den enkelte verksemda drøfta. Ei undersøking frå 2009 viser at berre éin av fire arbeidsgivarar har gjennomført lovpålagt HMS-opplæring, og at innhaldet og lengda på opplæringa varierer. Det er derfor sett i gang ei kartlegging og ein analyse av opplæringstilbodet. Vurdering av behovet for å styrkje HMS-kompetansen til arbeidsgivarane vil bli vurdert når kartlegginga ligg føre.

Også blant arbeidstakarane er HMS-opplæringa mangelfull. Mange unge fullfører ikkje vidaregåande opplæring og går rett ut i arbeidslivet utan gode nok HMS-kunnskapar. Det er bekymringsfullt at dei yngste arbeidstakarane har ein mykje større risiko enn eldre arbeidstakarar for å bli utsette for ei arbeids-ulykke.

Behovet for å styrkje HMS-kompetansen til arbeidsgivarane og lovføresegna sitt krav om tilpassing av HMS-opplæringa til den enkelte verksemda vil bli vurdert når kartlegginga av HMS-opplæringstilbodet ligg føre.

I kapitlet blir behovet for ein meir målretta innsats innanfor HMS-opplæringa i skulen drøfta. Arbeidstilsynet har sett i verk ei rekkje tiltak for å styrkje HMS i fagopplæringa. Det vil bli teke initiativ til eit tettare og meir aktivt samarbeid for å forbetre HMS-opplæringa i skulen, mellom anna eventuelt ein samarbeidsavtale mellom Arbeidstilsynet og Samarbeidsrådet for yrkesopplæring.

Arbeidstakaromgrepet

I kapittel 15.7 i medlinga blir det drøfta om arbeidstakaromgrepet i arbeidsmiljølova bør utvidast. Spesielt ser ein på om lova gir rom for omgåingar. Det er mange verksemder som brukar sjølvstendige oppdragstakarar framfor arbeidstakarar, og det kan stillast spørsmål ved om dei gjer dette for å unngå å bli fanga opp av arbeidstakaromgrepet i arbeidsmiljølova. Problemstillinga blir særleg sett på spissen der personar er organiserte som eit enkeltmannsføretak og utfører oppdrag hovudsakleg for éin oppdragsgivar. Oppdragsgivaren vil her i realiteten utøve arbeidsgivarfunksjonar, slik at oppdragstakaren ikkje har sjølvstendig ansvar for utføringa av arbeidet. Dette synest spesielt å vere aktuelt i bygg- og anleggsbransjen og for enkelte stillingar i kommunal sektor. Ved å bruke oppdragstakarar i staden for arbeidstakarar unngår ein langt på veg at føresegnene i arbeidsmiljølova kan brukast på forholdet. Med andre ord inneber dette ein fare for omgåing av reglane om stillingsvern, arbeidstid og permisjon, for å nemne noko.

Det avgjerande for å bli fanga opp av arbeidsmiljølova er om ein person reelt er arbeidstakar, ikkje korleis partane har innretta seg. Rettstilstanden i dag fangar opp dei som reelt sett er arbeidstakarar, og vil derfor ikkje foreslå endringar i arbeidsmiljølova på dette punktet.

Tiltak:

• Departementet vil utarbeide eit høyringsnotat der ein vurderer å innføre eit «utvida HMS-ansvar» i konsern- og franchiseforhold.

• Departementet vil i samarbeid med partane og Arbeidstilsynet foreslå å planleggje og gjennomføre eit informasjons- og opplæringsarbeid.

• Departementet vil vurdere om det er behov for å forsterke føresegna om arbeidsgivaren si plikt til å gjennomgå opplæring, for å tydeleggjere formålet med føresegna. Dette gjeld krav om tilpassing av opplæringa til den enkelte verksemda.

• Det vil bli teke initiativ til eit tettare og meir aktivt samarbeid for å forbetre HMS-opplæringa i skulen, mellom anna eventuelt ein samarbeidsavtale mellom Arbeidstilsynet og Samarbeidsrådet for yrkesopplæring.

3.5 Tiltak for å styrkje tilsyna

3.5.1 Sammendrag

Sjølv om det er arbeidsgivaren som har ansvaret for at krava i lova blir etterlevde, og sjølv om departementet i denne meldinga understrekar partane sitt ansvar for å bidra i endå sterkare grad, er også styresmaktene si handheving av lova viktig. Særleg viktig er dette når det gjeld den meir useriøse delen av arbeidslivet.

Kapittel 16 i meldinga handlar i hovudsak om verksemda til Arbeidstilsynet. Kapitlet blir derfor innleidd med ein generell omtale av strategien og arbeidet i Arbeidstilsynet, og korleis dette har utvikla seg dei siste åra. Dei tre konkrete tiltaka som blir drøfta, kan likevel også omfatte Petroleumstilsynet. Petroleumstilsynet er omtalt i eit eige kapittel (kapittel 20 i medlinga).

Samarbeid og koordinering mellom HMS-tilsyna og andre offentlege etatar

Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet samarbeider med ei rekkje offentlege etatar for å oppnå størst mogleg effekt av ressursar og handheving og for å sikre god informasjonsutveksling. Særleg gjeld dette i arbeidet mot sosial dumping. Også ei rekkje tilsyn eller direktorat følgjer opp regelverket på HMS-området. Styresmaktene si oppfølging av HMS-arbeidet i verksemdene bør vere einskapleg og effektiv. Etatane som har ansvaret for dei ulike helse-, miljø- og sikkerheitsføresegnene og skal bidra til at verksemdene driv forsvarleg, har til dels same målgruppe, men ulike ansvarsområde. Dette inneber ein risiko for at verksemdene det blir ført tilsyn med, får besøk av ulike etatar til ulike tider, at avgjerder blir tekne av ulike etatar utan at ein sikrar at dei ikkje kjem i motstrid med kvarandre, og at regelverket samla sett trekkjer i ulike retningar. Samtidig har brukarundersøkingar vist at verksemdene ønskjer kompetente tilsyn, som har fagkunnskap om dei enkelte områda. Det er derfor eit mål for tilsynsetatane på HMS-området at det utoverretta tilsynsarbeidet er mest mogleg samordna og einskapleg. Dette punktet behandlar Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet sine koordineringsroller og koordineringsarbeidet mellom HMS-etatane som blir gjennomført for å følgje opp desse utfordringane.

Tilsyn med det offentlege som oppdragsgivar

Offentleg sektor har eit særleg ansvar for å bidra til ryddige forhold i norsk arbeidsliv, motverke dårlege arbeidsforhold og sosial dumping og medverke til at utanlandske arbeidstakarar ikkje blir utnytta på den norske arbeidsmarknaden. Dette ansvaret blir oppfylt mellom anna ved å sikre at lønn og andre arbeidsvilkår er i samsvar med minimumsvilkåra i tariffavtalar eller allmenngjeringsforskrifter.

Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet fører tilsyn med lønns- og arbeidsvilkår etter utlendingslova og allmenngjeringsforskrifter. Arbeidstilsynet bør få tilsynskompetanse etter forskrifta om lønns- og arbeidsvilkår i offentlege kontraktar. Sjølv innanfor allmenngjorde område, der tilsynsetatane kan ha kontakt med kvar enkelt arbeidsgivar, og også har rett til å kontrollere om hovudleverandøren har oppfylt informasjons- og samsvarsplikta, vil det vere for-måls-tenleg å kunne vende seg direkte til det offentlege som oppdragsgivar/byggherre og kontrollere at dei har følgt opp ansvaret sitt etter forskrifta.

Departementet vil på denne bakgrunn sende på høyring eit forslag om å gi Arbeidstilsynet tilsynskompetanse etter forskrift om lønns- og arbeidsvilkår i offentlige kontrakter (ILO 94).

Lovbrotsgebyr

I kapittel 16.4 i medlinga blir det drøfta om Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet bør kunne ha høve til å påleggje verksemder som har brote eller bryt arbeidsmiljøregelverket, eit lovbrotsgebyr administrativt. Det er reist spørsmål ved om dei verkemidla Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet rår over, er tilstrekkelege til at etatane kan føre eit formålstenleg tilsyn med lovverket, og om arbeidsgivarane gjer nok for å etterleve krava i arbeidsmiljølovgivinga. Særleg er spørsmålet reist i lys av kampen mot sosial dumping.

For at reglane skal verke slik dei var tenkte, må dei respekterast og etterlevast. Derfor må Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet ha tilstrekkelege og formålstenlege reaksjonsmiddel til rådvelde. Dei reaksjonsmidla etatane har i dag, er som regel gode nok til at etatane kan følgje opp at verksemdene etterlever regelverket. Det store fleirtalet av verksemdene respekterer og følgjer både regelverket og pålegga frå etatane. Likevel finst det verksemder som neglisjerer pålegg, eller som stadig tek opp att tidlegare lovbrot. Konkrete erfaringar frå Arbeidstilsynet viser at enkelte bransjar og enkeltverksemder er overrepresenterte på statistikken over brot på arbeidsmiljøregelverket. I mange tilfelle kan det òg vere ein samanheng mellom mykje bruk av utanlandsk arbeidskraft og hyppige lovbrot. Arbeidstilsynet sine erfaringar viser at det er ein tendens til at utanlandske arbeidstakarar er meir utsette for brot på arbeidsmiljø- og sikkerheitsregelverket enn innanlandsk arbeidskraft.

For stadige likearta lovbrot i den same verksemda kan lovbrotsgebyr vere eit meir effektivt sanksjonsmiddel enn pålegg, tvangsmulkt, stansing eller melding til politiet. Ein rett for etatane til å skrive ut lovbrotsgebyr vil såleis innebere at det er knytt ein større økonomisk risiko for tilsynsobjekta til det å gjere seg skuldig i brot på arbeidsmiljøregelverket enn det som er tilfellet i dag. Slik sett kan lovbrotsgebyr vere eit effektivt sanksjonsmiddel for å få bukt med gjengangartilfella.

Det finst eit udekt sanksjonsbehov, og departementet vil sende på høyring forslag om å innføre lovbrotsgebyr som eit reaksjonsmiddel for brot på arbeidsmiljøregelverket.

Handheving av allmenngjeringslova og arbeidsmiljølova

I kapittel 16.5 i medlinga blir det drøfta om dei handhevingsmåtane Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet har i dag når det gjeld alvorlege brot på arbeidsmiljølova og allmenngjeringslova, er gode nok. God og effektiv handheving er viktig for å sikre at allmenngjeringslova og arbeidsmiljølova blir etterlevde. Både allmenngjeringslova og arbeidsmiljølova er straffesanksjonerte.

Enkelte har teke til orde for at ein bør vurdere å sjå på fleire måtar å handheve dei meir alvorlege brota på arbeidsmiljøregelverket på. Av forslag som er blitt trekte fram, kan nemnast inndraging av overskot i verksemder som bryt arbeidsmiljøregelverket, og høve til kollektivt søksmål for fagforeiningar. I tillegg har Riksadvokaten og Økokrim peikt på at strafferammene i både allmenngjeringslova og arbeidsmiljølova er blitt hengande etter utviklinga i andre miljølover dei seinare åra, og dei meiner at arbeidsmiljølovgivinga ikkje bør ha lågare strafferammer enn anna miljølovgiving.

Det skal ha konsekvensar å gjere seg skuldig i brot på arbeidsmiljøregelverket, og det er viktig at det finst gode system som sikrar dette. Kampen mot arbeidsmiljøkriminalitet er viktig. Di større sjanse det er for at arbeidsmiljøkriminalitet blir oppdaga, og får ein formålstenleg reaksjon, di større blir også den avskrekkande effekten.

Departementet vil setje i gang ei brei og heilskapleg utgreiing av handhevinga av alvorlege brot på arbeidsmiljøregelverket, der mellom anna behovet for auka strafferammer skal vurderast.

Tiltak:

• Departementet vil sende på høyring eit forslag om å gi Arbeidstilsynet tilsynskompetanse etter forskrift om lønns- og arbeidsvilkår i offentlige kontrakter (ILO 94).

• Arbeidstilsynet vil styrkje arbeidslivsrettleiinga overfor innvandrarar.

• Departementet vil sende på høyring eit forslag om å innføre ein heimel for Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet til å skrive ut lovbrotsgebyr for brot på arbeidsmiljøregelverket.

• Departementet vil setje i gang ei brei og heilskapleg utgreiing av handhevinga av alvorlege brot på arbeidsmiljøregelverket.

3.6 Systematisk dokumentasjon av status og utvikling på arbeidsmiljø- og sikkerheits-området

3.6.1 Sammendrag

Her blir det mellom anna gjort greie for at den noverande registreringa av arbeidsulykker, yrkessjukdommar og arbeidsskadedødsfall er for fragmentert og gir ei mangelfull oversikt over omfanget og utviklinga av arbeidsrelaterte ulykker, skadar og sjukdom i Noreg.

Det er viktig at aktørane på arbeidsmiljøområdet har oppdatert kunnskap og dokumentasjon over status og utviklinga på området. Dette er avgjerande for at dei som har ansvar og oppgåver, både i verksemdene og på nasjonalt nivå, skal kunne følgje opp ansvaret sitt og oppgåvene sine. Manglande eller mangelfull statistikk og dokumentasjon inneber ein fare for at risikoforhold og utviklingstrendar ikkje blir fanga godt nok opp, og det gir eit for dårleg grunnlag for førebyggings- og oppfølgingsarbeidet hos ulike aktørar og etatar.

Det er behov for å setje i verk fleire tiltak for å forbetre registrering, statistikk og dokumentasjon knytt til nøkkelinformasjon på arbeidshelse- og arbeidsmiljøområdet.

Tiltak:

• Den nasjonale statistikken over yrkesskadar og yrkessjukdommar skal forbetrast gjennom eit utviklingsarbeid i regi av SSB, Arbeids- og velferdsdirektoratet, Arbeidstilsynet og NOA som alt er sett i gang, og som også skal følgje opp norske- forpliktingar etter ei EU-forordning.

• Arbeidstilsynet skal etablere eit nytt «Register for arbeidsulykker med alvorleg personskade».

• Legar skal på lengre sikt kunne melde arbeidsrelatert sjukdom til Arbeidstilsynet via ein elektronisk pasientjournal.

• I regi av Helse- og omsorgsdepartementet går det føre seg ei rekkje utviklingsarbeid som vil for-betre ulike register og dokumentasjon som er viktig for arbeidsmiljø- og arbeidshelseområdet, mellom anna modernisering og forbetringar av Dødsårsaksregisteret, Norsk Pasientskaderegister og andre sentrale helseregister.

3.7 Forskingsbehov, utdanningstilbod og fagkompetanse

3.7.1 Sammendrag

Her vert drøfta det store kunnskaps- og forskingsbehovet innanfor områda arbeidsforhold, arbeidsrett, arbeidsmiljø og sikkerheit.

Oppdatert kunnskap om forhold i norsk arbeidsliv som er årsak til helseskade eller på annan måte påverkar deltakinga i arbeidslivet, er nødvendig for at verksemdene og partane i arbeidslivet skal kunne følgje opp ansvaret sitt på arbeidsmiljøområdet. For å kunne førebyggje helseskadelege påverknader effektivt er det òg svært viktig med kunnskap om kva for førebyggjande tiltak som verkar. Kunnskap om risikoforhold, årsakssamanhengar, utbreiing og førebyggjande tiltak er også avgjerande for styresmaktene si evne til gode reguleringar og innretning av tilsynsverksemda.

Kunnskapsbehovet på arbeidshelse- og arbeidsmiljøområdet er breitt og samansett, og det omfattar mellom anna teknologisk, medisinsk, kjemisk, biologisk, juridisk og samfunnsvitskapleg forsking. På grunn av høg endringstakt, dei svært ulike og samansette forholda og komplekse, samverkande eksponeringsforhold og effektar i arbeidslivet, er det spesielt utfordrande å utvikle kunnskap på området. Det er behov for å adressere dei viktige kunnskapsbehova på arbeidshelse- og arbeidsmiljøområdet, og departementet har derfor teke initiativ til ei nærmare drøfting både med partane i arbeidslivet og med Noregs forskingsråd.

Tiltak:

• Departementet har teke initiativ til ei nærmare drøfting med Forskingsrådet om korleis arbeidsmiljø- og arbeidshelseforskinga betre kan sikrast innanfor ramma av Noregs forskingsråd og departementet sine løyvingar til Forskingsrådet. Det er allereie sett i gang eit arbeid med å revidere mandatet og profilen for Sjukefraværsprogrammet, slik at dette programmet også skal dekkje arbeidshelse- og arbeidsmiljøforsking.

• Departementet tek sikte på å vidareføre sine rammer til HMS-forsking i petroleumssektoren i regi av Forskingsrådet. Det skal drøftast nærmare mellom departementet, OED og Forskingsrådet korleis HMS-satsinga skal organiserast for å sikre ei god kopling og integrering med petro-leumsforskinga elles.

• Den faglege og økonomiske styrkinga av utdanningskapasiteten ved dei arbeidsmedisinske avdelingane og STAMI si koordinerande rolle på det arbeidsmedisinske feltet, som er sett i verk i eit samarbeid mellom styresmaktene og hovudorganisasjonane, har sikra dei uttalte behova for betre koordinering og styrking av den arbeidsmedisinske kompetansen.

3.8 Sosial dumping

3.8.1 Sammendrag

Som det er peikt på i innleiinga i meldinga og i det overordna drøftingskapitlet (kapittel 12 i medlinga) er sosial dumping ei av hovudutfordringane i det norske arbeidslivet, og fleire kapittel i meldinga behandlar sider ved denne problemstillinga.

Arbeidsinnvandring har vore eit positivt bidrag til det norske arbeidslivet i ei tid då det i mange bransjar har vore eit stort behov for arbeidskraft. Samtidig har det vist seg at utanlandske arbeidstakarar i mange tilfelle får lønns- og arbeidsvilkår som ikkje er akseptable samanlikna med det som er standarden elles i norsk arbeidsliv.

Dette er uheldig, både fordi det inneber ei forskjellsbehandling, og fordi ein risikerer at dårlege vilkår for arbeidsinnvandrarar fører til negative konsekvensar også for norske arbeidstakarar når dei opparbeidde rettane deira blir sette under press. Samtidig risikerer ein at seriøse verksemder blir utkonkurrerte fordi dei blir dyrare å bruke.

Det er siden 2005 arbeidd systematisk for å hind-re sosial dumping og er sett i verk to handlingsplanar mot sosial dumping, som har vore målretta – og dels bransjeretta – tiltaksplanar. I tråd med desse planane er tilsyna styrka vesentleg, både økonomisk og ved å gi dei fleire sanksjonsmiddel.

Andre viktige tiltak har vore innføring av id-kort i byggje- og reinhaldsbransjen, regionale verneombod i hotell- og restaurantbransjen og reinhaldsbransjen, solidaransvar for lønn etter allmenngjeringsforskrifter, informasjons- og samsvarsplikt for oppdragsgivarar, innsynsrett for tillitsvalde og etableringa av eit servicesenter for arbeidsinnvandring. Kapitlet gir ei oversikt over alle tiltaka som er sette i verk i tråd med handlingsplanane.

Arbeidet mot sosial dumping så langt har gitt nokre viktige erfaringar, og dette arbeidet er eit sentralt element i bransjesamarbeidet som er omtalt i kapittel 13 i meldinga. Der blir det trekt vekslar på dei erfaringane som er gjorde i arbeidet mot sosial dumping.

Når det gjeld allmenngjeringslova, blir det her ikkje signalisert noka stor endring i ordninga slik ho har utvikla seg dei seinare åra. Kapitlet drøftar nokre utfordringar med ordninga, til dømes problemstillingar knytte til vilkåra for å gjere vedtak om allmenngjering og forholdet til EØS-retten.

Eit potensielt viktig tiltak som blir vurdert, er å gi tilsynsstyresmaktene ei meir formalisert rolle i kartlegginga av om det er grunnlag for allmenngjering i ein bransje.

Arbeidsdepartementet har initiert ei evaluering av dei to handlingsplanane mot sosial dumping. Evalueringa vil vere klar i løpet av kort tid. Departementet vil gå igjennom evalueringa saman med partane i arbeidslivet og vurdere eventuelle konsekvensar for verkemiddelbruken på dette området.

Tiltak:

• Det blir vurdert å gi tilsynsorgana ei meir formalisert rolle i kartlegginga av om det er grunnlag for allmenngjering av lønnsvilkåra i ein bransje.

3.9 Helse, miljø og sikkerheit i petroleums-verksemda

3.9.1 Sammendrag

Stortinget bad i 2001 om at det skulle leggjast fram ei melding om HMS-tilstanden i petroleumssektoren kvart fjerde år. Den førre meldinga blei lagd fram i april 2006. Denne nye meldinga handlar om HMS-tilstanden i heile det norske arbeidslivet – også storulykkesrisikoen i petroleumsverksemda, som er omtalt i kapittel 20. Petroleumsverksemda er òg framheva for å synleggjere risikonivå, HMS-tilstand og ansvarsplassering i ei verksemd som er svært viktig for Noreg.

Ambisjonen er at norsk petroleumsverksemd skal vere verdsleiande innanfor HMS. Kapittel 20 i meldinga gjer greie for handtering av risiko i petroleumsverksemda. Sjølv om petroleumsverksemda har eit relativt høgt ulykkespotensial, skjer det svært få arbeidsulykker og dødsfall, og få alvorlege og akutte utslepp. Det har likevel vore ein auke av tilløp til hendingar innanfor området for gasslekkasjar og brønnkontrollhendingar som kunne ha ført til ei storulykke. Dette krev ekstra merksemd. Petroleumstilsynet har teke kontakt med næringa og har bede om at det blir utarbeidd ein strategi for å snu den negative utviklinga.

Petroleumsverksemda er generelt prega av systematisk innsats for å forbetre risikonivået. Eit velfungerande partssamarbeid, ansvarlege aktørar og eit sterkt tilsyn er avgjerande suksessfaktorar for dagens situasjon. Utfordringa ligg i å kunne vidareføre den positive utviklinga som har skjedd dei siste ti åra, og motivere til ytterlegare forbetringar. Ei særleg utfordring ligg i å snu den negative utviklinga når det gjeld gasslekkasjar og brønnhendingar dei siste par åra, og igjen sørgje for ein redusert hendingsfrekvens på desse viktige områda. Næringa har sjølv ansvaret for at sikkerheita heile tida er god, og har lansert fleire handlingspunkt for å oppnå forbetringar på dei områda der det har vore ei negativ utvikling. Frå styresmaktene si side er det viktig å følgje opp at forbet-ringsaktivitetane i næringa er effektive, og at dei blir tekne i bruk av heile næringa.

Ei positiv utvikling i risikobiletet føreset at det ligg ei stadig oppfordring til alle partar om å halde fram med det gode arbeidet og leite etter område der ein kan oppnå forbetringar. I tillegg er det svært viktig at rollefordelinga der partane samarbeider med Petroleumstilsynet, ikkje blir undergraven.

Det blir òg gjort greie for den alvorlege hendinga i Mexicogolfen i april 2010 og oppfølginga nasjonalt og internasjonalt, med vekt på Petroleumstilsynet og Arbeidsdepartementet sine roller og vurderingar.

For å auke kunnskapen om korleis tilsynsstyresmaktene si oppfølging er tilpassa dei utfordringane vi står overfor i dag og i framtida, meiner departementet at det er behov for ein brei gjennomgang og ei grundig vurdering av dagens HMS-regime på petroleumsområdet. Ein slik gjennomgang bør særleg rettast mot strategiar, prioriteringar, verkemiddelbruk og HMS-regelverk.

Tiltak:

• Departementet vil på denne bakgrunn setje i gang eit arbeid med sikte på ein brei gjennomgang av tilsynsstrategi og HMS-regelverk i petroleumsverksemda.

3.10 Enkelte særlege arbeidsmiljøutfordringar i arbeidslivet

3.10.1 Sammendrag

Kapitlet tek for seg særlege HMS-utfordringar i arbeidslivet som kan få alvorlege helsemessige konsekvensar for dei som blir ramma. Tema er valde ut frå at det på desse områda er eit stort potensial for forbetring eller ny kunnskap. Det blir gjort greie for status når det gjeld arbeidsskadedødsfall og alvorlege skadar i arbeidslivet, kjemisk arbeidsmiljø, skadar og plager på grunn av støy og helserisiko ved nattarbeid.

Arbeidsskadedødsfall og alvorlege skadar i arbeidslivet

Arbeidsulykker har alvorlege konsekvensar for den enkelte, for verksemda og for samfunnet. Trass i krav om systematisk HMS-arbeid, og mellom anna førebyggjande tiltak mot skadar, er arbeidsulykker framleis eit stort samfunnsproblem. For tilsynsetatane er det viktig å vite kvar det er størst risiko for arbeidsskadedødsfall og alvorlege arbeidsskadar, slik at dei kan bruke denne kunnskapen i vurderingane ved risikobasert tilsyn. Det er potensial for forbetring av både melderutinar og datakvalitet i denne samanhengen.

Kjemisk arbeidsmiljø

Det er mange arbeidstakarar som dagleg er eksponerte for kjemikaliar, sjølv om prosentdelen har gått ned i takt med at tradisjonelle industriarbeidsplassar er blitt færre.

Det blir derfor foreslått nye tiltak på kjemikalieområdet. Mellom anna blir det vurdert ei tilpassing av gjeldande normer for forureining av arbeidsatmosfære til endra arbeidstidsordningar, samtidig som det blir lagt opp til innføring av korttidsverdiar ved arbeid i forureina atmosfære. Det blir lagt opp til ein koordinert innsats for å skaffe nødvendig kunnskap om eventuell helsefare ved bruk av nanomateriale. Det er sett i gang eit arbeid for å auke kunnskapstilfanget gjennom å etablere ein nasjonal database der bedrifter kan registrere eksponeringsmålingane sine direkte. Det er vidare sett i gang eit arbeid for å sikre at historiske eksponeringsdata ikkje går tapt når ei verksemd opphøyrer.

Støy

Høyrselsskadeleg støy er ei arbeidsmiljøutford-ring på mange arbeidsplassar i Noreg. Om lag 11 pst. av alle yrkesaktive seier at dei har nedsett høyrsel eller øyresus i større eller mindre grad, og ein tredjedel av dei meiner at det er jobben som har skulda. Det vil seie at om lag 70 000 arbeidstakarar har det dei meiner er arbeidsutløyst høyrselsskade. Det er behov for betre informasjon om regelverket, meir heilskapleg handtering frå styresmaktene si side og bransje-spesifikk rettleiing. I arbeidet med å førebyggje høyrselsskadar bør det leggjast meir vekt på informasjon om risiko ved impulsstøy. Det bør utgreiast korleis ein kan oppnå reduksjon av impulslyd frå verktøy og utstyr som gir høyrselsskadelege nivå ved normal bruk.

Nattarbeid

Arbeidsmiljølova har ei rekkje føresegner som vernar arbeidstakarane mot dei negative verknadene av nattarbeid. Men det er ein viktig føresetnad for å etterleve regelverket at verksemdene har tilstrekkeleg kunnskap og medvit om både risikofaktorane ved nattarbeid og korleis arbeidet på best mogleg måte kan leggjast til rette for å unngå desse risikofaktorane. Utfordringane som er knytte til nattarbeid er eit eige tema i meldinga, for å setje søkjelys på dei helse- og sikkerheitsmessige verknadene og for å peike på tiltak som kan føre til ei betre tilrettelegging av bruk og organisering av nattarbeid i verksemdene for å redusere dei negative effektane.

Tiltak:

• Betre samarbeid mellom Arbeidstilsynet og vegstyresmaktene for å få betre kunnskap om arbeidsskadar i trafikken.

• Arbeidstilsynet planlegg å utarbeide kommentarar til støyforskrifta og vurderer om ein skal lage bransjespesifikke rettleiingar om mellom anna støy, i samarbeid med partane i ulike bransjar.

• Det blir foreslått å tilpasse gjeldande normer for forureining av arbeidsatmosfære til endra arbeidstidsordningar, samtidig som det blir lagt opp til innføring av kortidsverdiar ved arbeid i forureina atmosfære.

• Styrkje kunnskapsgrunnlaget om eventuell helsefare ved bruk av nanomateriale.

• Det er i meldinga ei oversikt over kva arbeidsgivarar særleg bør ta omsyn til ved utforming av arbeidstidsordningar som inkluderer nattarbeid.

• Departementet vil

• • vurdere informasjonskampanjar om nattarbeid retta mot risikoutsette bransjar

  • i samarbeid med partane i arbeidslivet og styresmaktene utarbeide ei rettleiing om verknadene av nattarbeid og avhjelpande tiltak

  • vurdere om helseundersøkingar etter arbeidsmiljølova bør tilbydast fleire arbeidstakarar enn i dag.

3.11 Eit krafttak mot ufrivillig deltid

3.11.1 Sammendrag

Her blir det kort gjort greie for årsaker til og omfanget av deltid og ufrivillig deltid, deretter blir ulike tiltak mot ufrivillig deltid drøfta og omtalte.

Deltid er noko mange arbeidstakarar sjølve ønskjer, til dømes for å kunne tilpasse arbeidsmengda i forhold til andre forpliktingar og ønske i kvardagen eller i forhold til eiga arbeidsevne etter sjukdom.

Ein del deltidstilsette ønskjer å arbeide meir utan at dei får høve til det, og det er for mange som ikkje får den heiltidsstillinga dei ønskjer seg. Ufrivillig deltid og manglande heiltid er ei form for deltidsarbeidsløyse, og det er eit alvorleg problem både for den enkelte og for samfunnet, særleg når det varer ved. Ufrivillig deltid, og at ein ikkje får heiltidsstilling dersom ein ønskjer det, er eit samansett fenomen. Å redusere ufrivillig deltid krev derfor eit sett av verkemiddel og innsats frå mange aktørar, sentralt, men ikkje minst lokalt på den enkelte arbeidsplassen. Varig reduksjon av ufrivillig deltid krev dessutan innsats over tid. Det er eit mål for regjeringa å redusere ufrivillig deltid, og at dei som ønskjer det får arbeide heiltid. I meldinga signaliseras eit krafttak mot ufrivillig deltid.

Det er viktig at fortrinnsretten etter arbeidsmiljøloven § 14-3 er reell, slik at deltidstilsette som ønskjer det, og som er kvalifiserte, kan få utvida stilling, i staden for at det blir tilsett nye personar. Ei kartlegging av kor kjend føresegna er blant arbeidstakarar og arbeidsgivarar vil setjast i gang, om ho har hatt innverknad på oppførselen til arbeidstakarar og arbeidsgivarar, og i kva grad tvisteløysingsmodellen er kjend. Kunnskapen vil gi betre føresetnader for å vurdere om føresegna har bidrege til å redusere omfanget av ufrivillig deltid.

Ei ny evaluering av praksisen i Tvisteløysingsnemnda som behandler klagesaker knytta til fortrinnsretten er også sett i gang. Gjennomgangen av praksisen i Tvisteløysingsnemnda vil innebere ein gjennomgang og ei systematisering av sakene som er knytte til fortrinnsretten. Ein analyse av utfallet av sakene og ei systematisering av typar vil gi ei samla oversikt over korleis føresegna blir praktisert, og gi grunnlag for å kunne vurdere om, og i kva grad, føresegna om fortrinnsrett er med på å redusere ufrivillig deltid.

Målet med desse gjennomgangane er å auke kunnskapen om føresegna. Ein vil ha særleg merksemd retta mot at kravet om at fortrinnsrett ikkje skal vere til vesentlig ulempe for verksemdene, ikkje blir brukt usakleg av arbeidsgivarane.

Det blir drøfta om lovregulert plikt for arbeidsgivarar til jamleg å drøfte bruken av deltidsstillingar med dei tillitsvalde er eit mogleg verkemiddel for å redusere omfanget av ufrivillig deltid. Ei drøftingsplikt vil innebere ei plikt for arbeidsgivarar til, i samarbeid med dei tillitsvalde, systematisk og regelmessig å setje bruken av deltidsstillingar på dagsordenen. Eit slikt forslag vil bli sendt på høyring.

Det kan vere ønskjeleg å vurdere om arbeidstakarar som ønskjer ein høgre stillingsprosent, og som over tid har arbeidd utover avtalt arbeidstid, skal ha rett til større stillingsprosent, tilsvarande det arbeidstakaren gjennomsnittleg har hatt av «meirarbeid» i ein bestemt periode. Eit døme på ein slik situasjon er der ein arbeidstakar har vore tilsett i 60 pst. stilling, men kan påvise at den reelle stillinga over tid faktisk tilsvarer ei 80 pst. stilling. Nærmare innhald i ei eventuell føresegn, inkludert kva som er meint med ein bestemt periode, må vurderast i den vidare utgreiinga.

Det er avgjerande at arbeidet mot ufrivillig deltid blir prioritert også av partane ved at det blir sett i verk tiltak som kan vere med på å redusere ufrivillig deltid.

Eit anna aktuelt tiltak er at Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet vil vurdere korleis verksemdene sitt arbeid mot ufrivillig deltid best kan inngå som eit ledd i arbeidsgivaren si aktivitets- og rapporteringsplikt etter likestillingslova. Vidare kan det vere aktuelt å sjå på korleis arbeidsplanar (jf. arbeidsmiljølova § 10-3) kan brukast som eit verktøy mot ufrivillig deltid.

Tiltak:

• Det skal arbeidast vidare med tiltak knytte til eit treårig forsøksprogram og innsats i «Saman for ein betre kommune».

• Departementet arbeider med ei evaluering av fortrinnsretten for deltidstilsette, med sikte på at denne retten skal vere reell, og vil i evalueringa ha særleg merksemd retta mot at føresegna om vesentleg ulempe for verksemda ikkje blir brukt usakleg av arbeidsgivarane.

• Departementet vil sende på høyring eit forslag om drøftingsplikt ved bruk av deltidsstillingar.

• Departementet vil greie ut eit forslag om rett til høgre stillingsprosent som følgje av jamleg bruk av meirarbeid over tid.

• Departementet vil sjå dei ulike tiltaka som har vore og som blir sette i verk, i samanheng, og i dialog med partane følgje utviklinga i arbeidslivet på dette området nøye.

3.12 Om arbeidstidsrammene og unntak frå rammene

3.12.1 Sammendrag

Her blir det drøfta om arbeidstidsrammene og unntaka frå dei sikrar arbeidstakarane sitt behov for vern, og om dei samtidig gir nok rom for tilpassing til behova hos verksemdene og hos brukarane/kundane deira. Kapitlet omfattar ei særskilt drøfting av langturnus-, medlevar- og rotasjons-/innarbeidingsordningar. Vidare blir unntaket i lova for arbeidstakarar i særleg uavhengig stilling drøfta særskilt.

Partane har omfattande høve til å inngå avtale om slike arbeidstidsordningar der partane er einige og dei finn det formålstenleg. Det er positivt at partane finn fram til fleksible løysingar, ikkje minst der dette er spesielt viktig for brukarane og klientane i til dømes helse- og omsorgssektoren.

Det er frå arbeidsgivarhald blitt framheva at det er problematisk at fagforeiningane på sentralt nivå seier nei til ordningar som er ønskte lokalt, og at avtalemekanismen gjer at det blir vanskeleg å vite om avtalte ordningar kan vidareførast når ein avtalepe-riode går ut.

Reglane om arbeidstid i arbeidsmiljølova skal tene og balansere mange ulike omsyn. Eit hovudformål er å sikre at arbeidstakarane har ei arbeidstid som ikkje påfører dei og den nærmaste familien deira unødige helsemessige eller sosiale belastningar. Lova gir ikkje berre rett til vern mot helseskadelege belastningar, men skal òg sikre arbeidstakarane velferd gjennom tilstrekkeleg fritid og fritid på slike tider av døgnet at dei får høve til å vere saman med familie og venner, og at dei har tid til fritidsaktivitetar. På denne måten gir reglane også uttrykk for eit ønskt velferdsnivå. Regelverket må vidare fremje arbeidslivsinkludering ved at dei arbeidstidsordningane samfunnet legg opp til generelt, blir utforma slik at flest mogleg kan ta del i arbeidslivet og stå i arbeid fram til pensjonsalderen.

Desse omsyna må avvegast mot behovet for at verksemdene skal kunne organisere drifta si effektivt og lønnsamt, og at offentlege verksemder skal kunne fylle sine funksjonar.

Dagens system legg, med hovudrammer som kan fråvikast ved avtalar eller dispensasjon frå tilsyna, godt til rette for løysingar tilpassa forholda i den enkelte verksemda. Løysinga er ein styrke for arbeidslivet generelt, fordi ho byggjer på og styrkjer partssamarbeidet og partane si rolle som ein viktig og positiv del av det norske arbeidslivet. Det norske arbeidslivet byggjer på at det er partane saman som er best eigna til å finne gode og tilpassa løysingar. Partane har ei særleg viktig rolle når det gjeld arbeidstidsregulering, ettersom avvik frå normalarbeidstidsramma i arbeidsmiljølova som hovudregel skal etab-lerast gjennom avtale mellom partane. Det gir avtalane legitimitet, samtidig som det styrkjer den rolla organisasjonane speler, og det gir partane reell innverknad på viktige tema i norsk arbeidsliv.

Det vises til Fafo-rapporten om arbeidstidsordningar som fråvik arbeidsmiljølova. Fafo-rapporten gir uttrykk for at dei aller fleste avtalane byggjer på eit lokalt initiativ og er tilpassa eit lokalt behov for turnus eller rotasjon, og at arbeidstakarorganisasjonane på sentralt nivå svært sjeldan avslår lokale avtaleforslag.

Prinsippet om at avtalar om dei mest vidtgåande arbeidstidsordningane må inngåast av ei fagforeining med innstillingsrett, vil etter departementet sitt syn på ein god måte sikre at det blir teke omsyn til helse, velferd og meir langsiktige interesser, og at avtalar ikkje blir etablerte som resultat av press frå arbeidsgivaren eller kortsiktige ønske frå enkelte arbeidstakarar. Det må òg forventast at organisasjonane sentralt har større kunnskap om helse- og velferdsmessige konsekvensar av ulike arbeidstidsordningar og ei oversikt som gjer det mogleg å ha ein einskapleg praksis overfor alle arbeidsgivarar som driv den same typen verksemd.

At partane har høve til å avtale ordningar som passar i den enkelte verksemda eller bransjen, og at tilsyna kan gi dispensasjonar, gir god fleksibilitet i lovverket. I tillegg kan departementet gi særlege reglar dersom arbeidet er av ein så særeigen art at det ikkje lèt seg tilpasse dei ordinære lovføresegnene. Eit anna viktig moment er at i det norske avtalesystemet kan partane sine sentrale avtalar i ein del tilfelle sette grenser for kva som kan avtalast lokalt innanfor det gjeldande avtaleområdet.

Arbeidsgivarorganisasjonane har teke til orde for at Arbeidstilsynet bør få høve til å gi dispensasjon der partane ikkje blir einige, og der arbeidstidsordninga partane ikkje blir einige om, må reknast som helse- og velferdsmessig forsvarleg. Dei avvegingane som skal gjerast, er samansette og består av fleire element enn spørsmålet om i kva grad unntaket er helse- og arbeidsmiljømessig forsvarleg. Det vises til at forhandlingar om arbeidstid ofte er samanvovne med forhandlingar om lønn. Det vil setje tilsyna i ei vanskeleg tvisteløysingsrolle å skulle ta avgjerder i slike saker. Det kan òg gå ut over legitimiteten deira som uavhengig tilsyn. Ei slik utviding av dispensasjonsretten vil truleg også vere svært ressurskrevjande, og vil gå ut over andre viktige tilsynsoppgåver. Elles er gjeldande praksis at tilsynet truleg er strengare enn partane når det gjeld dispensasjonar.

Det regelverket og det systemet som eksisterer i dag, er ett godt balansert og fleksibelt i den forstand at det gir høve til tilpassing til forholda og behova i dei ulike verksemdene. Det opnar også for å etablere ulike typer arbeidstidsordningar, både spesielle det kan være behov for i særlege tilfelle og arbeidstidsordningar som kan vere med på å redusere ufrivillig deltid. Systemet er likevel sett saman av mange element, og kan opplevast som vanskeleg tilgjengeleg av mange arbeidsgjevarar. Med den rolla partane har både på lokalt og sentralt nivå, er det viktig at dei tek eit heilskapleg ansvar for at reguleringa av arbeidstid og lønn dekkjer behov og interesser både hos arbeidstakarane, brukarane og verksemdene.

Det er derfor ikkje grunn til å gjere større endringar i den ordninga som gjeld i dag. Det vil bli sett i verk tiltak for å kunne følgje utviklinga i partane sin avtalepraksis, for avtalar som er inngått etter arbeidsmiljølova § 10-12 (4). Det er viktig at avtalane gir verksemdene, brukarane og dei tilsette nødvendig føreseielege retningslinjer. Det vil bli vurdert å stille krav om at partane opprettar offentleg tilgjengeleg statistikk for bruken av høvet til å inngå avtale. Ein vil gå i dialog med partane for å sjå om dei kan gjere det enklare og meir føreseieleg å bruke desse arbeidstidsordningane over tid.

Utfordringane knytte til arbeidstida for arbeidstakarar i særlig uavhengig stilling er ei viktig oppgåve framover. Det er ikkje føremålsteneleg å forfølgje sporet med lovendring på dette området. Det viktigaste er at Arbeidstilsynet held fram med kontrollverksemda si. Arbeidstilsynet sitt arbeid ser ut til å ha gitt gode resultat så langt.

Arbeidstilsynet må i tillegg vidareføre arbeidet med å spreie kunnskap og informasjon om rett forståing av regelen om arbeidstakarar i særleg uavhengig stilling. Det er viktig å følgje utviklinga på feltet. Derfor blir det teke sikte på å gjennomføre ei ny evaluering av tilstanden i arbeidslivet på dette området.

Tiltak:

• Departementet vil følgje utviklinga i partane sin avtalepraksis og vil vurdere å stille krav om at partane opprettar offentlig tilgjengelig statistikk for avtalar som er inngått etter arbeidsmiljølova § 10-12 (4).

• Departementet vil gå i dialog med partane for å sjå om dei kan gjere det enklare og meir føreseie-leg å bruke desse arbeidstidsordningane over tid.

• Arbeidstilsynet si kontroll- og rettleiingsverksemd i samband med unntaket for særleg uavhengige arbeidstakarar blir vidareført.

• Det blir teke sikte på å gjennomføre ei ny evalue-ring av tilstanden i arbeidslivet på desse områda.

3.13 Permittering

3.13.1 Sammendrag

Her blir den rettslege situasjonen ved permittering og enkelte fakta om permittering drøfta. Mellom anna blir det reist spørsmål om dei sedvanerettslege reglane bør lovfestast, men konklusjonen er at det ikkje ser ut til å vere grunnlag for dette.

Ei permittering inneber ein mellombels suspensjon av partane sine forpliktingar i eit arbeidsforhold og gir verksemdene høve til å tilpasse arbeidsstyrken dersom det mellombels ikkje er arbeid å utføre, utan at arbeidstakarane av den grunn må seiast opp. Arbeidsforholdet består i permitteringsperioden, sjølv om lønns- og arbeidsplikta fell bort. Det er i dag ingen lovreglar som uttrykkjeleg regulerer bruken av permittering, verken når det gjeld sjølve høvet til å permittere, eller korleis arbeidsgivaren skal gå fram i samband med ei permittering. Høvet til permittering har likevel sikker forankring i sedvanerett, som er utvikla gjennom praksis i arbeidslivet og gjennom rettspraksis. Dei sedvanerettslege reglane har gitt og gir framleis dei uorganiserte arbeidstakarane eit godt vern. Det er, etter ei samla vurdering, ikkje behov for ei lovregulering av permitteringsinstituttet.