Ot.prp. nr. 24 (2005-2006)

Jeg viser til ditt brev av i dag med spørsmål i tilknytning til behandlingen av Ot. prp. nr. 24 (2005-2006).

Arbeids- og sosialkomiteen har i tilknytning til høringen av Ot. prp. nr. 24 (2005-2006) mottatt et notat fra organisasjonen Luftfarten 60+ der det fremmes et forslag om tillegg til arbeidsmiljølovens § 13-9. På denne bakgrunn ber Arbeids- og sosialkomiteen om departementets vurdering av hvorvidt en eventuell avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstakernes representanter, som inneholde ren aldersgrense på 60 år, vil kunne være i strid med arbeidsmiljølovens likebehandlingskrav (kapittel 13) dersom arbeidsgiver praktiserer andre aldersgrenser for samme yrke i andre land.

For ordens skyld viser jeg til at spørsmålet knytter seg til forståelsen av § 13-3 i arbeidsmiljøloven av 17. juni 2005 om unntak fra forbudet mot diskriminering (og ikke § 13-9 om virkningene av brudd på diskrimineringsforbudet).

I lovens § 13-3 videreføres det generelle unntaket i gjeldende lov fra forbudet mot diskriminering for tilfeller der forskjellsbehandling på grunn av alder har et saklig formål, og midlene som er valgt for å oppnå formålet er hensiktsmessige og nødvendige. Et utgangspunkt for vurderingen av pliktmessige aldersgrenser vil være at aldersgrenser som er fastsatt ut fra hensynet til sikkerhet og utøvelse av yrke eller nasjonale mål for sysselsettingspolitikken utover det, vil ligge innenfor det som er saklig etter unntaksregelen.

Dette innebærer at aldersgrenser ikke kan fastsettes vilkårlig. En avtale som nevnt mellom arbeidsgiver og arbeidstakernes representanter om at arbeidsforholdet til en bestemt arbeidstakergruppe skal opphøre ved 60 år, vil kunne være i strid med arbeidsmiljølovens likebehandlingskrav i kapittel 13, dersom arbeidsgiver praktiserer andre aldersgrenser for samme yrke i andre land. Det forhold at arbeidsgiver har ulike aldersgrenser for samme type arbeid eller yrke vil være en indikasjon på slik vilkårlighet. Det må imidlertid foretas en konkret vurdering i hver enkelt sak i forhold til forbudet mot aldersdiskriminering i § 13-1 og unntaksbestemmelsen i § 13-3. Jeg viser til at lovens generelle unntak i § 13-3 er utformet og avgrenset i samsvar med tilsvarende unntaksregel i Rådsdirektiv 200/78/EF (EUs rammedirektiv om forbud mot diskriminering i arbeidslivet).

Dersom det oppstår tvist om avtalefestede bestemmelser om pliktmessig avgangsalder er i strid med lovens forbud mot aldersdiskriminering, må saken prøves rettslig, og det vil være opp til domstolene i hvert enkelt tilfelle å vurdere hvorvidt en aldersgrense har et saklig formål i samsvar med betingelsene for unntak i arbeidsmiljøloven § 13-3. Det følger av § 13-9 tredje ledd at bestemmelser i tariffavtaler/avtaler som er i strid med loven er ugyldige. Partene i arbeidslivet er på sine områder ansvarlige for at bestemmelser om særaldersgrenser i avtaleverket er innenfor rammene av unntaket fra forbudet mot aldersdiskriminering i arbeidsmiljøloven.