24. Økonomiske, administrative og likestillingsmessige konsekvenser
Virkninger av de enkelte lovforslagene kan slå forskjellig ut overfor ulike aktører og grupper i arbeidsmarkedet og trekke i ulik retning med hensyn til arbeidsmarkedets funksjonsmåte. Det er derfor vanskelig å gi en helhetlig eller entydig analyse av lovforslagenes virkninger for samfunnsøkonomien. I det videre har en derfor fokusert på virkninger disse kan ha på arbeidsmarked og likestilling.
Departementet har vært opptatt av å ha et regelverk som forhindrer at arbeidstakere over tid støtes ut til passive trygdeordninger på grunn av gjentatt urimelig utnytting av svært liberale rammer. En slik vektlegging av et inkluderende arbeidsliv tjener både arbeidstakerne, arbeidsgivere og samfunnet for øvrig, i det lange løp.
Når det gjelder forslaget til konkrete lovendringer, er ett av formålene på HMS-området en tydeliggjøring av arbeidsgivers ansvar. Dette må antas å ha en positiv effekt på det forebyggende HMS-arbeid, uten at det innføres nye og kostbare krav rettet mot virksomhetene. Ett annet formål har vært å forenkle og tydeliggjøre reglene. Dette har betydning for brukernes evne og vilje til å anvende regelverket, og det antas at dette på tilsvarende måte vil ha en positiv effekt på det forebyggende HMS-arbeidet. Lovgivningen legger til rette for et bedre arbeidsmiljø og bidrar dermed til å redusere omfanget av blant annet helseskader, noe som er entydig positivt. Et forsvarlig fysisk så vel som psykososialt arbeidsmiljø er viktig for å sikre et inkluderende arbeidsliv.
Samtidig vil forslaget om å utvide arbeidstidskapitlet til å gjelde flere grupper samt å endre perioden for gjennomsnittberegning av arbeidstiden fra 16 til 8 uker kunne oppleves som en innstramning i reglene sett fra arbeidsgivers side. Departementet vurderer imidlertid disse endringene som relativt moderate, og at de har begrensede konsekvenser for virksomhetens mulighet til å organisere og planlegge arbeidet etter behov. For den enkelte arbeidstaker må endringene derimot antas å ha positiv betydning i et helseperspektiv.
Arbeidstiden er i stor utstrekning regulert gjennom tariffavtaler, og mange av de som i utgangspunktet ikke er omfattet av tariffavtaler følger tariffavtalenes regulering når det gjelder arbeidstid. Effekter på arbeidsmarkedet som sådan av lovendringene er derfor vanskelig å slå fast eller å forutsi.
Forslaget om å endre stillingsvernsreglene vil ventelig gi noe økte muligheter for tilpasning sett fra virksomhetenes ståsted. Også på dette området er det imidlertid grunn til å påpeke at endringene som foreslås vurderes som moderate, og at de ikke vil endre hovedregelen i norsk arbeidsliv om fast ansettelse. Lovforslaget innebærer at arbeidsgiverne gis en viss økning i adgangen til midlertidig ansettelse. Hvilke effekter endringene vil ha på arbeidsmarkedet er mer usikkert. Det er grunn til å anta at særlig nykommere på arbeidsmarkedet vil kunne nyte godt av mer fleksible regler om midlertidig ansettelse. Reglene vil også kunne gi noe økt mobilitet og jobbrotasjon. Forslaget om en viss justering av retten til å stå i stilling ved tvist om oppsigelse vil også kunne bidra til enklere og mer forutsigbare regler for virksomhetene, og dermed redusere risikoen ved å foreta nyansettelser.
I prinsippet kan en arbeidsgiver velge mellom en rekke tilpasningsformer når det skal foretas endringer i aktivitetsnivå, blant annet overtid og merarbeid, midlertidig ansettelse, innleie/utleie, permitteringer, fast ansettelse og oppsigelse, kjøp av tjenester eksternt, bruk av kontraktører og liknende.
Med de moderate tilpasningene i stillingsvernet som Regjeringen legger opp til, er det liten grunn til å regne med negative konsekvenser for arbeidsmarkedet av noe særlig omfang. Dersom arbeidsgivere opplever økt jobbrotasjon som følge av økt midlertidig ansettelse som et problem, står også bedriftene fritt til å knytte arbeidstakerne tettere til seg gjennom å tilby fast ansettelse.
I tillegg vil økt grad av harmonisering av regelverket på tvers av ulike sektorer i arbeidsmarkedet, spesielt mellom offentlig og privat sektor, kunne fremme mobiliteten av arbeidskraft mellom sektorer og bidra til å gjøre arbeidsmarkedet mer oversiktlig for arbeidstakerne. Dette kan bidra til at det blir lettere for arbeidsgiver å besette ledige stillinger med tilpasset kompetanse og dermed gi bedre utnyttelse av arbeidskraften, noe som også kommer den enkelte arbeidsgiver til gode.
Det er ikke grunnlag for å trekke klare konklusjoner med hensyn til virkningen av sammenhengen mellom stillingsvern og det generelle nivået på sysselsetting og arbeidsledighet eller langsiktige lønnseffekter. Foreliggende empiri tyder likevel på at omfanget av ansettelser og oppsigelser øker og at arbeidsledigheten blant ungdom og lavkvalifiserte grupper kan gå noe ned. Det tilsvarende er tilfelle når det gjelder langtidsarbeidsledigheten.
Arbeidsmiljølovgivningen er i utgangspunktet kjønnsnøytral. Loven kan likevel ha likestillingsmessige konsekvenser.
Noen lovforslag vil ha en direkte betydning, for eksempel forslagene i lovens kapittel 4, hvor det særskilt fremgår at virksomheten skal innrettes for arbeidstakere av begge kjønn. Tilsvarende vil forslagene om å løfte fram og understreke lovens krav rettet mot arbeidsmiljøproblemer av sosial/psykososial art i større grad bidra til en bedre tilpasning av loven til et arbeidsliv med blant annet høy yrkesdeltakelse blant kvinner. Det kan vises til at forslagets § 4-3 retter seg spesielt mot trakassering, trusler og vold på arbeidsplassen, noe som erfaringsmessig i størst grad rammer kvinner.
Det forebyggende arbeidsmiljøarbeid, med vekt på arbeidets organisering, tilrettelegging mv. fremheves i forslaget til de generelle krav til arbeidsmiljøet nettopp med tanke på at det i mange av de kvinnedominerte yrkene både er høyt sykefravær og tidlig avgang fra arbeidslivet.
Departementet vil vise til forslaget om å lovfeste forbud mot diskriminering av deltidsansatte og midlertidig ansatte. Det er i valg av utforming av forslaget lagt vekt på at det særlig er kvinner som jobber deltid og som utgjør en stor andel av de midlertidig ansatte.
Forslaget om en fortrinnsrett for deltidsansatte er viktig i et likestillingsperspektiv, da de fleste deltidsansatte er kvinner.
Når det gjelder arbeidstid vil forslaget om å innføre en rett til fleksibel arbeidstid på visse vilkår, bidra til å øke muligheten for den enkelte til bedre å kunne kombinere og tilpasse arbeids- og familieliv, noe som er viktig spesielt for menn og kvinner med små barn eller andre omsorgsoppgaver. Samtidig beholdes i hovedsak dagens regulering av "normalrammer" og bruk av overtid. En viktig premiss for departementets vurdering i denne sammenheng har vært hensynet til likestilling og det å legge til rette for et arbeidsliv som kan kombineres med familieliv og som ikke bidrar til forsterkninger av tradisjonelle kjønnsrollemønstre.
Også forslagene vedrørende stillingsvern vil kunne ha likestillingsmessige effekter. Det gjelder for eksempel forslaget om å sette en øvre ramme for lengden av et midlertidig ansettelsesforhold.
Også endringsforslaget om oppsigelse ved utskilling av virksomhet, jf. forslaget til § 15-7, tredje ledd om å utvide virkeområdet til ikke bare å omfatte virksomhetens ordinære drift vil kunne ha likestillingsmessige effekter. Mange kvinner arbeider i dag innenfor støttefunksjoner som kantine og renhold og omfattes derfor ikke av dette særskilte vernet i dag.
Komiteen viser til sine merknader og forslag i andre kapitler.