1. Proposisjonens hovedinnhold
I proposisjonen fremmer Arbeids- og administrasjonsdepartementet et forslag til endring av arbeidsmiljøloven som går ut på å oppheve gjeldende § 55 A og erstatte denne med et eget kapittel om likebehandling i arbeidslivet (kapittel X A), som i tillegg til å videreføre innholdet i § 55 A også gjør de tilføyelser som anses nødvendige for å sikre tilfredsstillende gjennomføring av Rådsdirektiv 2000/78/EF om forbud mot diskriminering i arbeidslivet. I samsvar med direktivet foreslås bestemmelsenes saklige virkeområde utvidet til å gjelde hele arbeidsforholdets forløp. Videre vil de favne noe videre enn det tradisjonelle arbeidsgiver-/arbeidstakerforhold. Nytt er dessuten forbudet mot å forskjellsbehandle på grunn av alder.
For at forbudet mot forskjellsbehandling også skal gjelde ved medlemskap i arbeidstakerorganisasjon foreslås det innført et nytt kapittel X B med en egen bestemmelse om dette.
Arbeids- og administrasjonsdepartementet foreslår å oppheve lov 5. juni 1981 nr. 45 om tilsattes representasjon i offentlige virksomheters styrende organer.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet, Sigvald Oppebøen Hansen, Reidar Sandal, Karl Eirik Schjøtt-Pedersen og Signe Øye, fra Høyre, Peter Skovholt Gitmark, Hans Kristian Hogsnes og Kari Lise Holmberg, fra Sosialistisk Venstreparti, Karin Andersen og Heikki Holmås, fra Kristelig Folkeparti, Anita Apelthun Sæle og Ivar Østberg, og fra Senterpartiet, lederen Magnhild Meltveit Kleppa, mener det er svært positivt at det kommer inn klare regler i arbeidsmiljøloven som sikrer den enkelte arbeidstaker et bedre vern mot diskriminering. Likebehandling i arbeidslivet handler grunnleggende sett om frihet for den enkelte. Frihet til å kunne delta på lik linje med andre i arbeidslivet uten å bli diskriminert. For å oppnå dette mener flertallet at en viktig målsetting er et inkluderende arbeidsliv som er basert på reell likestilling, likeverd og mangfold. Det er grunnleggende sett viktig slik at flest mulig gis en mulighet til å delta i arbeidslivet. Det er etter flertallets oppfatning både et gode for den enkelte og for samfunnet for øvrig. Flertallet viser til det positive arbeidet som gjøres av myndighetene og partene i arbeidslivet gjennom avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) når det gjelder integrering av funksjonshemmede og økt yrkesdeltakelse blant eldre arbeidstakere. Det er imidlertid langt igjen til målene er nådd.
Flertallet vil understreke betydningen av at bestemmelsene om diskriminering i arbeidslivet må medvirke til å nå målet om et mer inkluderende arbeidsliv, ikke minst slik at det blir lettere for funksjonshemmede, innvandrere og flyktninger å komme innenfor arbeidsmarkedet. All erfaring tilsier at tilknytning til arbeidslivet er en nøkkel til bedre integrering i det norske samfunnet.
Flertallet understreker at det i dette arbeidet er en fordel i størst mulig grad å bygge på positive virkemidler som bygger opp under det tradisjonelt gode samarbeidet mellom partene i arbeidslivet.
Flertallet mener at det er på høy tid at et forbud mot forskjellsbehandling/diskriminering på grunn av kjønn, religion, livssyn, hudfarge, nasjonal eller etnisk opprinnelse, politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, funksjonshemming og alder ikke bare skal gjelde ved ansettelse, men også under arbeidets gang og ved opphør av arbeidsforhold.
Flertallet er av den oppfatning at norsk rett på dette området bør være fullt på høyde med det øvrige Europa, og at gjennomføringen av Rådsdirektiv 2000/78/EF (heretter "EUs rammedirektiv") inngår som et viktig element i arbeidet med å verne utsatte gruppers rettsstilling.
Flertallet viser til at spørsmålet om å innføre et eventuelt nytt organ for håndheving av diskrimineringslovverket skal legges fram for Stortinget som egen sak i forbindelse med ny lov om etnisk diskriminering. Det finnes flere aktuelle løsninger for et slikt håndhevingsorgan, det gjelder blant annet både ombud og tilsyn. Flertallet vil komme tilbake til disse spørsmålene i forbindelse med behandlingen av ny lov om etnisk diskriminering.
Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet, Torbjørn Andersen og Per Sandberg, tar sterkt avstand fra forskjellsbehandling/ diskriminering av mennesker basert på rase, kjønn, religion og etnisk opphav.
Disse medlemmer tar følgelig også sterk avstand fra enhver forskjellsbehandling/diskriminering i arbeidslivet, men er av den bestemte oppfatning at det lovforslag som fremmes snarere vil virke mot sin hensikt enn å være til gagn for de grupper som loven er ment å beskytte i arbeidslivet.
Disse medlemmer mener at vern mot diskriminering i arbeidslivet bør være en del av det til enhver tid holdningsskapende og forebyggende arbeidet på mange plan i samfunnet, men der forbudslovgivning er et mindre egnet virkemiddel.
Disse medlemmer mener lovforslaget slik det er fremlagt fører flere negativer sider med seg som ikke lar seg oppveie av lovens i utgangspunktet positive intensjoner.
Disse medlemmer vil påpeke at loven kan gjøre det vanskeligere for de grupper den gjelder å skaffe seg arbeid. Slik loven er innrettet er det grunn til å anta at mange mindre arbeidsgivere vil unnlate å utlyse ledige stillinger og heller rekruttere i det skjulte av frykt for å komme i konflikt med lovens bestemmelser. Dette vil medføre mindre åpenhet rundt ansettelsesforhold. Dette vil i praksis medføre at arbeidsmarkedet blir mindre - og ikke mer tilgjengelig for de gruppeloven viser til. Risikoen øker for at prosessene rundt alle forhold mellom arbeidsgiver og arbeidstaker vil bli en mer lukket og mindre åpen prosess. Dette er en utvikling i arbeidsmarkedet få eller ingen vil være tjent med.
Disse medlemmer mener arbeidsgivers styringsrett både ved ansettelse og ved andre forhold i arbeidslivet må tillegges betydelig og avgjørende vekt. Hvilke egenskaper og kvalifikasjoner hos arbeidssøker/arbeidstaker som arbeidsgiver vektlegger ved ansettelse, eller i andre arbeidslivsforhold, bør ligge fullt og helt under arbeidsgivers ansvar og styringsrett og ikke være lovregulert på den måten det er lagt opp til i loven.
Disse medlemmer viser til den helt avgjørende betydning det alltid vil ha for næringslivsbedrifter at man er i stand til å rekruttere og ansette de rette personene. Ansettelse er et viktig lederansvar. Det å ansette rett person i en stilling er ofte helt avgjørende for bedriftens fremtidige utviklingsmuligheter og konkurransedyktighet.
Disse medlemmer mener av disse grunner at hensynet til arbeidsgivers styringsrett ved ansettelse er svært viktig og må tillegges avgjørende vekt. Dette tilsier at arbeidsgiver i de ulike forhold til arbeidssøker/arbeidstaker selvsagt også må kunne tillegge andre faktorer enn formell utdanning og praksis avgjørende betydning, uten å risikere å bli beskyldt for diskriminering/forskjellsbehandling.
Disse medlemmer mener personlig egnethet og andre personlige egenskaper og kvalifikasjoner som det kan være vanskelig å fremlegge formell dokumentasjon på kan være minst like viktige sider å vektlegge hos en arbeidstaker som hensynet til kun formell utdannelse og tidligere yrkeserfaring.
Disse medlemmer er derfor opptatt av at arbeidsgiver også gis muligheter og rom for å i avgjørende grad å kunne vektlegge vurderinger av kvalifikasjoner som personlig egnethet hos en arbeidssøker. Slike vurderinger må derfor få veie like tungt i avgjørelsen for hvem arbeidsgiver ønsker å ansette, forfremme, lønne bedre eller avskjedige enn bare hensynet til de klart dokumenterbare kvalifikasjoner som utdannelse og ansiennitet eller yrkeserfaring.
Disse medlemmer vil også peke på det faktum at slik lovforslaget er utformet kan det å være overkvalifisert til en jobb være grunnlag for beskyldninger fra arbeidstakers side om forskjellsbehandling/diskriminering dersom man mener seg forbigått ved ansettelse, forfremmelse, i lønnspørsmål, manglende kursing, oppsigelse m.m.
Disse medlemmer vil påpeke at et ensidig fokus på vektlegging av dokumenterbare kvalifikasjoner som utdannelse og erfaring er et alt for snevert kriteriegrunnlag for å bedømme om diskriminering/forskjellsbehandling faktisk har funnet sted i arbeidslivsforhold.
Disse medlemmer vil også vise til at slik lovforslaget er utformet vil det kunne gjøre det vanskeligere for enkelte ungdommer og andre personer med liten skolegang og arbeidserfaring å komme inn på arbeidsmarkedet. Man risikerer med lovforslaget å ramme andre grupper og enkeltmennesker i samfunnet som fra før av stiller svakt i arbeidsmarkedet. Dette er særdeles betenkelig.
Disse medlemmer mener også det er umulig å anslå hvor stor andel av ledigheten blant de beskyttede grupper loven viser til som faktisk skyldes diskriminering/forskjellsbehandling. Behovet for omfattende ikke-diskrimineringslovgivning synes således ikke godt nok dokumentert og begrunnet etter disse medlemmers syn.
Disse medlemmer går også sterkt imot forslaget om å akseptere positiv forskjellsbehandling da dette virker klart diskriminerende i seg selv.
Disse medlemmer stiller seg svært undrende til en slik innretning i lovgivningen og mener dette i seg selv legger opp til en høyst merkelig og uforståelig diskriminering/forskjellsbehandling.
Disse medlemmer konkluderer på dette grunnlag med at hele lovforslaget bærer preg av å være et eksepsjonelt paradoks og en komplett utpreget selvmotsigelse.
Disse medlemmer går således konsekvent imot lovforslagets hovedinnhold, men vil allikevel støtte enkelte av unntakene i lovforslaget subsidiært.
Komiteens medlemmer fra Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet vil hevde at arbeidet for samfunnsmessig likestilling er god etisk, moralsk, sosial og økonomisk politikk som vil være et gode for hele samfunnet. En av de viktigste forutsetningene for et demokratisk rettssamfunn må bygge på like muligheter og lik tilgang til samfunnsgoder. Derfor blir det et overordnet mål å bekjempe diskriminering på alle områder. Endringen av arbeidsmiljøloven må ta utgangspunkt i dette. Det faktum at det er stor arbeidsledighet blant innvandrere og funksjonshemmede reflekterer blant annet diskriminering og manglende helhetlig rettsvern. Endring av lovverket på det foreslåtte punkt er bare ett av flere grep som må gjøres for å redusere diskriminering.
Disse medlemmer vil også vise til ILO-konvensjon nr. 111 (1959) om diskriminering i sysselsetting og yrke.