Du bruker en gammel nettleser. For å kunne bruke all funksjonalitet i nettsidene må du bytte til en nyere og oppdatert nettleser. Se oversikt over støttede nettlesere.

Stortinget.no

logo
Hopp til innholdet
Til forsiden
Søketips
Til forsiden
Søketips
PDFVis hele publikasjonen på en side

1. Sammendrag

I proposisjonen fremmes det forslag om endringer i

  • arbeidsmiljøloven,

  • allmenngjøringsloven,

  • tobakksskadeloven,

  • utlendingsloven,

  • lov om offentlige anskaffelser.

Proposisjonen er delt inn i to hovedtemaer hvor det blir foreslått følgende:

Det foreslås her en regel i arbeidsmiljøloven om at fagforeninger som har medlemmer i en virksomhet som har leid inn arbeidstaker fra bemanningsforetak, jf. § 14-12, kan reise søksmål i eget navn om lovligheten av slik innleie. Formålet med regler om søksmålsrett for fagforeninger på innleieområdet er at dette vil kunne bidra til at reglene om innleie blir etterlevd i større utstrekning enn i dag.

Videre foreslås det at Arbeidstilsynet gis en begrenset tilsynskompetanse med deler av innleieregelverket. Forslaget innebærer at virksomheten på forespørsel fra Arbeidstilsynet skal fremlegge dokumentasjon på at den er bundet av tariffavtale og at det er inngått avtale med de tillitsvalgte, jf. § 14-12 andre ledd. Det foreslås også at Arbeidstilsynet gis myndighet til å gi pålegg ved brudd på denne nye bestemmelsen.

Det foreslås å innføre hjemmel til å ilegge overtredelsesgebyr for brudd på arbeidsmiljøloven, allmenngjøringsloven, tobakksskadeloven, utlendingsloven og lov om offentlige anskaffelser for så vidt gjelder arbeidsmiljømyndighetenes tilsynsområde. Formålet med forslaget er å gi tilsynsmyndighetene et hensiktsmessig og effektivt sanksjonsmiddel som skal supplere og utfylle de sanksjonsmidler som i dag er til rådighet.

Det foreslås endringer i arbeidsmiljøloven knyttet til arbeidet mot ufrivillig deltid. Forslaget innebærer blant annet at arbeidsgiver skal drøfte bruk av deltid med tillitsvalgte minst en gang per år. Videre foreslås det en rett til stilling for deltidsansatte tilsvarende deres faktiske arbeidstid i løpet av de siste 12 måneder. Det fremmes forslag om at arbeidsgiver, før det fattes beslutning om ansettelse i stilling som arbeidstaker krever fortrinnsrett til, så langt det er praktisk mulig skal drøfte spørsmålet med arbeidstaker.

Forslagene som fremmes i proposisjonen ble sendt på høring på ulike tidspunkt.

Det vises til proposisjonens:

  • Kapittel 3 Styrket håndheving av brudd på arbeidsmiljølovgivningen,

    • Søksmålsrett for fagforeninger om ulovlig innleie

    • Utvidet kompetanse for Arbeidstilsynet på innleieområdet

    • Overtredelsesgebyr

  • Kapittel 4 Forslag til tiltak mot ufrivillig deltid,

    • Plikt for arbeidsgiver til å drøfte bruk av deltidsstillinger

    • Rett til stilling for deltidsansatte tilsvarende faktisk arbeidstid

    • Økt kunnskap om fortrinnsrett for deltidsansatte der det redegjøres nærmere for gjeldende rett, høringsforslagene og de ulike høringsuttalelsene, samt departementets vurderinger og forslag.

Arbeidsgiver skal minst én gang per år drøfte bruken av deltid med de tillitsvalgte.

Bestemmelsen innfører plikt for arbeidsgiver til å drøfte bruken av deltid med de tillitsvalgte, etter mønster av gjeldende drøftingsplikt for bruk av midlertidige ansettelser etter § 14-9 første ledd og innleid arbeidskraft etter § 14-12 tredje ledd.

Bestemmelsen innebærer at arbeidsgiver minst én gang per år må drøfte virksomhetens bruk av deltidsstillinger med arbeidstakernes tillitsvalgte. Bestemmelsen er ikke til hinder for at drøftinger foretas oftere dersom partene er enige om det, eller dersom en slik plikt følger av avtale eller annet regelverk.

Bestemmelsen forutsetter at arbeidsgiver gir tilstrekkelig informasjon og legger frem nødvendig dokumentasjon over virksomhetens deltidsbruk, slik at partene settes i stand til å gjennomføre en reell drøfting av virksomhetens bruk av deltid.

Når det gjelder begrepet «tillitsvalgte» legges samme forståelse til grunn som for arbeidsmiljøloven for øvrig.

Før arbeidsgiver fatter beslutning om ansettelse i stilling som arbeidstaker krever fortrinnsrett til, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det.

Bestemmelsen innfører en plikt for arbeidsgiver til å drøfte spørsmålet om fortrinnsrett med den som fremmer krav om fortrinnsrett etter § 14-3. Drøfting skal gjennomføres med den enkelte arbeidstaker.

Det som skal drøftes er kravet om utøvelse av fortrinnsrett. Dersom arbeidsgiver mener at arbeidstaker ikke er kvalifisert for «utvidelsen» eller at fortrinnsrett ikke kan gjennomføres uten vesentlig ulempe, skal dette drøftes med arbeidstakeren.

Bestemmelsen stiller ikke nærmere krav til hvordan drøftingene skal gjennomføres.

Forbeholdet «så langt det er praktisk mulig» må tolkes strengt. Det vil først og fremst gjelde situasjoner der drøfting ikke gjennomføres på grunn av forhold på arbeidstakers side.

Det legges til grunn at individuelle drøftinger som hovedregel kan gjennomføres selv om det er mange deltidsansatte som fremmer krav om fortrinnsrett til samme stilling. Det utelukkes likevel ikke at det kan tenkes situasjoner hvor antallet som pretenderer fortrinnsrett er så stort at gjennomføring av individuelle drøftinger ikke er «praktisk mulig». Det forutsettes i tilfelle at hensynene bak drøftingsregelen på best mulig vis blir ivaretatt på annen måte.

Drøftingen er ment som et verktøy for at partene skal avklare spørsmål knyttet til fortrinnsretten. Arbeidstakers deltakelse er derfor en forutsetning for at drøftingene skal fungere som forutsatt. Dersom arbeidstaker unnlater å møte frem og ikke har gyldig forfall, vil dette kunne tillegges betydning for vurdering av fortrinnsretten dersom det fører til at arbeidsgiver ikke får avklart spørsmål knyttet til for eksempel kvalifikasjoner eller plassering av arbeidstid.

Deltidsansatte som de siste 12 måneder jevnlig har arbeidet utover avtalt arbeidstid, har rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid i denne perioden, med mindre arbeidsgiver kan dokumentere at behovet for merarbeidet ikke lenger foreligger. Tolvmånedersperioden skal beregnes med utgangspunkt i det tidspunkt arbeidstaker fremmet sitt krav.

Bestemmelsen gir deltidsansatte som jevnlig har jobbet utover avtalt arbeidstid de siste tolv månedene rett til stilling tilsvarende deres faktiske arbeidstid i denne perioden. Det presiseres i lovteksten at referanseperioden på tolv måneder skal regnes bakover i tid regnet fra det tidspunkt arbeidstaker fremmet krav etter bestemmelsen.

Ifølge lovteksten er det «arbeid utover avtalt arbeidstid» som utløser retten til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid. Den typiske situasjonen vil være der arbeidstaker arbeider «ekstravakter» utover avtalen, eller av andre grunner arbeider «overtid» i sin deltidsstilling; såkalt merarbeid. Bestemmelsen skal gjelde uavhengig av om det er økt arbeidsmengde, sykefravær eller andre forhold som begrunner behovet. Bestemmelsen avgrenses mot situasjoner hvor det er avtalt en utvidelse av stillingen i form av en midlertidig ansettelseskontrakt.

Retten til stilling tilsvarende avtalt arbeidstid skal ikke kunne «omgås» av at typiske ekstravakter konstrueres som enkeltstående midlertidige ansettelser. Det legges til grunn at det her vil måtte foretas grenseoppganger i praksis, og at arbeidets varighet og dets karakter av å dekke en «merarbeidssituasjon»/om det fremstår som ekstraarbeid, vil være sentrale momenter i den forbindelse.

Kravet om «jevnlig» merarbeid innebærer at merarbeidet må ha en viss hyppighet og at det samlet sett må ha et visst omfang. Det vil kreves innslag av merarbeid i den løpende driften. Merarbeidet må nødvendigvis ikke være tilnærmet likt fordelt over hele tolvmånedersperioden. Hovedpoenget er at bruken av merarbeid skal fremstå som en etablert praksis i den aktuelle referanseperioden. Det må foretas en konkret vurdering i den enkelte sak, eventuelt av tvisteløsningsnemnda dersom tvisten bringes dit.

Bestemmelsen skal ikke forstås slik at en deltidsansatt selv har adgang til å velge hvor stor stillingsbrøk/andel hun eller han ønsker å utvide sin ordinære stillingsprosent med ut fra egne preferanser, selv om ønsket stillingsbrøk ligger innenfor rammen av det faktiske merarbeidet. En deltidsansatt som gjør krav gjeldende etter bestemmelsen, må i utgangspunktet akseptere å ta ut (hele) den stillingsutvidelse som tilsvarer det reelle merarbeidet. «Full stilling» vil likevel representere et tak for hva arbeidstaker kan kreve og eventuelt må akseptere. Bestemmelsen er likevel ikke til hinder for at partene kan avtale en mindre utvidelse av stillingen enn hva arbeidstaker har rett til etter lovparagrafen.

Når det gjelder det nærmere innholdet i stillingen, slik som plassering av arbeidstid og arbeidssted, skal dette tilsvare innholdet i det merarbeid vedkommende faktisk har utført i den aktuelle perioden. Dersom merarbeidet har vært utført på et eller flere andre steder/avdelinger enn der arbeidstaker har sitt hovedarbeidssted, må den deltidsansatte akseptere at arbeidsgiver fortsatt velger å bruke vedkommende på forskjellige steder/avdelinger i virksomheten. Det betyr også at arbeidstaker må akseptere samme omfang av ubekvemme vakter som i merarbeidet, dersom arbeidsgiver ønsker dette.

Retten til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid gjelder ikke dersom arbeidsgiver kan dokumentere at virksomheten ikke har behov for merarbeidet i tiden fremover. Dersom arbeidsgiver dokumenterer at det bare vil være bruk for en del av merarbeidet, for eksempel halvparten, vil den deltidsansatte i så fall ha krav på stilling tilvarende det videre behovet.

Tvist om rett etter denne bestemmelsen avgjøres av tvisteløsningsnemnda, jf. § 17-2.

Bestemmelsen fastsetter at tvist etter § 14-4 a første ledd om rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid skal avgjøres av tvisteløsningsnemnda. Det innebærer at tvist etter § 14-4 a ikke kan bringes inn for domstolene før den har vært prøvet for tvisteløsningsnemnda, jf. § 17-2 andre ledd.

Dersom retten kommer til at en deltidsansatt har rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid etter bestemmelsen i § 14-4 a skal retten etter påstand fra den deltidsansatte avsi dom for ansettelse i slik stilling.

Bestemmelsen fastsetter virkningen ved brudd på bestemmelsen i § 14-4 a om rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid. Dersom domstolen kommer til at vilkårene for at en deltidsansatt har rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid er til stede, skal retten etter påstand fra arbeidstaker avsi dom for slik utvidet stillingsprosent.

Ved brudd på bestemmelsen om rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid etter § 14-4 a kan arbeidstaker kreve erstatning.

Bestemmelsen fastsetter at arbeidstaker kan kreve erstatning ved brudd på regelen i § 14-4 a.

Virksomheten skal på forespørsel fra Arbeidstilsynet fremlegge dokumentasjon på at den er bundet av tariffavtale og at det er inngått avtale med de tillitsvalgte som nevnt i første punktum.

Bestemmelsen regulerer at virksomheten på forespørsel fra Arbeidstilsynet skal fremlegge dokumentasjon på at den er bundet av tariffavtale og at det er inngått avtale med de tillitsvalgte som nevnt i første punktum. Dokumentasjonsplikten omfatter alle forholdene i § 14-12 andre ledd, herunder at avtalen gjelder tidsbegrenset innleie og at de tillitsvalgte avtalen er inngått med til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder.

Mekling i forliksråd finner ikke sted i saker etter § 17-1 femte ledd.

Bestemmelsen innebærer at mekling i forliksråd ikke skal finne sted i saker mellom en fagforening og en virksomhet om lovstridig innleie fra bemanningsforetak, jf. § 17-1 femte ledd. Dette vil tilsvare situasjonen ved individuelle saker om ulovlig innleie, jf. § 17-1 tredje ledd første punktum.

Fagforening som har medlemmer i en virksomhet som har leid inn arbeidstaker fra bemanningsforetak, jf. § 14-12, kan reise søksmål i eget navn om lovligheten av slik innleie. I tilknytning til slik sak vil begge parter ha rett til å kreve forhandlinger i tråd med reglene i § 17-3.

Bestemmelsens første punktum innebærer at fagforeninger som har medlemmer i en virksomhet som har leid inn arbeidstaker fra bemanningsforetak, vil kunne reise søksmål mot denne virksomheten om lovligheten av slik innleie uavhengig av kravet til partstilknytning etter tvisteloven § 1-4, jf. § 1-3. Kravene i tvisteloven § 1-3 til søksmålsgjenstand («rettskrav») og søksmålssituasjon («kravets aktualitet») må fortsatt være oppfylt.

Bestemmelsen omfatter kun fastsettelsessøksmål om lovligheten av innleie; ikke søksmål om fast ansettelse/erstatning for innleide. Når det gjelder begrepet «fagforening» legges i utgangspunktet samme forståelse til grunn som i arbeidstvistloven § 1 c. Det er en forutsetning at fagforeningen har partsevne etter tvisteloven § 2-1.

Søksmålsretten tilligger fagforening som har medlemmer i en virksomhet som «har leid inn» fra bemanningsforetak. Uttrykket knytter seg til hvemsom kan reise søksmål. Hvorvidt fagforeningen kan reise søksmål om avsluttede innleieforhold, vil bero på om de aktuelle søksmålsbetingelsene i tvisteloven er oppfylt i den konkrete saken.

Bestemmelsens andre punktum innebærer at reglene i arbeidsmiljøloven § 17-3 om rett til å kreve forhandlinger vil gjelde mellom fagforeningen og virksomheten, på tilsvarende måte som ved individuelle saker.

Tvist som nevnt i §§ 10-13, 12-14, 14-3 og 14-4 a kan bringes inn for en tvisteløsningsnemnd for avgjørelse.

Tvisteløsningsnemndas kompetanse utvides til også å gjelde tvister etter § 14-4 a. Dette følger også eksplisitt av § 14-4 a andre ledd. Tvisteløsningsnemndas vedtak kan ikke påklages, men tvisten kan bringes inn for domstolene. Det er tvisten, ikke vedtaket fra tvisteløsningsnemnda, som kan bringes inn for domstolene til avgjørelse. Forliksmekling skal ikke finne sted for saker som har vært behandlet i tvisteløsningsnemnda, jf. § 17-1 tredje ledd. Det følger av § 17-2 at tvisten ikke kan bringes inn for domstolene før den har vært prøvet for nemnda og avgjørelse foreligger, jf. Ot.prp. nr. 49 (2004–2005).

Fristen for å bringe tvisten inn for tvisteløsningsnemnda er fire uker fra det tidspunkt arbeidsgiver avslo kravet fra arbeidstaker om fortrinnsrett, jf. forskrift 16. desember 2005 nr. 1569 om tvisteløsningsnemnd etter arbeidsmiljøloven. Fristen for å bringe tvisten inn for domstolene er åtte uker fra det tidspunkt nemndas avgjørelse foreligger.

Ved søksmål etter § 17-1 femte ledd avbrytes søksmålsfristen for individuelle erstatningskrav for de navngitte enkeltpersoner saken gjelder fra tidspunktet for søksmålet etter § 17-1 femte ledd og frem til rettskraftig dom foreligger.

Bestemmelsen innebærer at søksmålsfristen for individuelle erstatningskrav avbrytes fra tidspunktet for søksmålet etter § 17-1 femte ledd og frem til rettskraftig dom foreligger. Søksmålsfristen avbrytes kun for de navngitte enkeltpersoner saken gjelder. Fristen vil løpe både i forkant av søksmålstidspunktet og etter at rettskraftig dom foreligger. Reglene om foreldelse i foreldelsesloven vil uansett gjelde, og kan innebære at erstatningskrav vil måtte reises før søksmålsfristen etter § 17-4 løper ut.

Arbeidstilsynet gir de pålegg og treffer de enkeltvedtak ellers som er nødvendige for gjennomføringen av bestemmelsene i og i medhold av kapittel 2 til kapittel 11 samt §§ 14-1 a, 14-5 til 14-8, 14-9 første ledd tredje punktum, 14-12 andre ledd andre punktum, 14-12 tredje ledd, 15-2 og 15-15.

Påleggskompetansen til Arbeidstilsynet skal omfatte gjennomføring av bestemmelsene i § 14-1 a og § 14-12 andre ledd andre punktum.

Når det gjelder kravet til drøfting om bruk av deltid med tillitsvalgte i § 14-1 a, skal Arbeidstilsynet kontrollere at det faktisk er gjennomført en drøfting mellom partene i henhold til lovens krav. Arbeidstilsynet skal ikke kontrollere hva partene har drøftet innholdsmessig eller resultatet av drøftingene. Det må imidlertid sannsynliggjøres at virksomhetens bruk av deltidsstillinger faktisk har vært et tema for drøfting mellom partene.

Det stilles ikke krav til at det skrives protokoll fra drøftingsmøtet, og det vil være opp til partene å dokumentere det innholdsmessige resultat av møtet.

Arbeidstilsynets påleggskompetanse utvides til også å gjelde § 14-12 andre ledd andre punktum. Påleggskompetansen til Arbeidstilsynet vil være begrenset til dokumentasjonsplikten i § 14-12 andre ledd andre punktum, og omfatter altså ikke selve regelen om innleie i første punktum. Arbeidsgiver kan ikke pålegges å rette forhold som er i strid med sistnevnte bestemmelse (eksempelvis ved å inngå avtale med tillitsvalgte). Påleggskompetansen innebærer imidlertid at Arbeidstilsynet vil kunne pålegge en arbeidsgiver å oppfylle dokumentasjonsplikten i § 14-12 andre ledd andre punktum.

(1) Arbeidstilsynet kan ilegge en virksomhet overtredelsesgebyr dersom noen som har handlet på vegne av virksomheten har overtrådt bestemmelser som nevnt i § 18-6 første ledd. Overtredelsesgebyr kan ilegges selv om ingen enkeltperson har utvist skyld. Overtredelsesgebyret tilfaller statskassen, og kan maksimalt utgjøre 15 ganger grunnbeløpet i folketrygden.

(2) Ved vurdering av om overtredelsesgebyr skal ilegges, og ved utmålingen, skal det særlig legges vekt på:

  • a) hvor alvorlig overtredelsen er,

  • b) graden av skyld,

  • c) om det foreligger gjentagelse,

  • d) om virksomheten ved retningslinjer, instruksjon, opplæring, kontroll eller andre tiltak kunne ha forebygget overtredelsen,

  • e) om virksomheten har hatt eller kunne ha oppnådd noen fordel ved overtredelsen,

  • f) om overtredelsen er begått for å fremme virksomhetens interesser,

  • g) om andre reaksjoner som følge av overtredelsen blir ilagt virksomheten eller noen som har handlet på vegne av denne,

  • h) virksomhetens økonomiske evne og

  • i) den preventive effekten.

(3) Når ikke annet er fastsatt i enkeltvedtak, er oppfyllelsesfristen fire uker fra vedtak om overtredelsesgebyr ble truffet. Endelig vedtak om overtredelsesgebyr er tvangsgrunnlag for utlegg. Dersom virksomheten går til søksmål mot staten for å prøve vedtaket, suspenderes tvangskraften. Retten kan prøve alle sider av saken.

(4) Adgangen til å ilegge overtredelsesgebyr foreldes to år etter at overtredelsen er opphørt. Foreldelsesfristen avbrytes ved at Arbeidstilsynet har gitt forhåndsvarsel om vedtak om overtredelsesgebyr, jf. forvaltningsloven § 16.

Første ledd innebærer at adgangen til å ilegge overtredelsesgebyr samsvarer med Arbeidstilsynets påleggskompetanse. I tillegg til lovbestemmelsene som er angitt i § 18-6 første ledd, kan overtredelsesgebyr også ilegges for brudd på forskrifter som er gitt i medhold av nevnte bestemmelser. Det er kun virksomheter som kan ilegges overtredelsesgebyr. Fysiske personer som begår brudd på reglene kan ikke gebyrlegges. Begrepet «virksomhet» skal forstås slik at alle former for næringsvirksomhet og offentlig forvaltning vil omfattes. Det samme vil også ideelle virksomheter. Hjemmelen til å ilegge overtredelsesgebyr er av fakultativ karakter ved at Arbeidstilsynet «kan» ilegge overtredelsesgebyr etter å ha foretatt en konkret helhetsvurdering av om det er hensiktsmessig med en slik reaksjon.

Overtredelsen må være begått av noen som har opptrådt «på vegne av» virksomheten. Vedkommende må ha positiv hjemmel for å handle på vegne av virksomheten. Det kreves imidlertid ikke at vedkommende som handler på vegne av virksomheten har positiv hjemmel for å foreta den bestemte handlingen som medfører en overtredelse av regelverket. Overtredelsesgebyr kan derfor som utgangspunkt ilegges selv om handlingen er et instruksbrudd. At det foreligger et instruksbrudd kan imidlertid ha betydning for vurderingen av om overtredelsesgebyr skal ilegges og for selve utmålingen. Dersom det er tale om et instruksbrudd som ikke kunne forutses på forhånd, og dersom handlingen er klart illojal mot virksomheten, kan det ikke sies at vedkommende har handlet på vegne av virksomheten.

Første ledd andre punktum slår fast at virksomheten kan ilegges overtredelsesgebyr selv om ingen enkeltperson har utvist skyld. Det er ikke et krav at personer som har handlet på vegne av virksomheten har utvist skyld. Dette betyr at virksomheten kan ilegges overtredelsesgebyr på tilnærmet objektivt grunnlag. Følgelig kan det fattes vedtak om overtredelsesgebyr både for anonyme og kumulative feil. Det er ikke et krav om at vedkommende som har overtrådt en bestemmelse kan identifiseres. Hendelige uhell og force majeure-tilfeller vil ikke omfattes av ansvaret. Ansvaret for virksomhetene er utformet etter mønster av den tilsvarende bestemmelsen om foretaksstraff i den nye straffeloven (2005) § 27, og skal derfor forstås på samme måte så langt det passer.

Første ledd tredje punktum angir maksimalgrensen for hva et overtredelsesgebyr kan utgjøre til 15 ganger folketrygdens grunnbeløp.

Arbeidstilsynets avgjørelse av om overtredelsesgebyr skal ilegges og i tilfelle hvor stort det skal være vil bero på en konkret helhetsvurdering. I andre ledd angis det momenter i bokstavene a til j som det særlig skal legges vekt på i vurderingen. Disse er ikke uttømmende. Momentene henger sammen, og griper til dels over i hverandre.

Tredje ledd første punktum fastsetter at oppfyllelsesfristen for ilagt overtredelsesgebyr er fire uker fra vedtaket ble truffet. Oppfyllelsesfristen er den samme som betalingsfristen. Hovedregelen kan fravikes ved at det kan fastsettes en annen frist i enkeltvedtak. En annen oppfyllelsesfrist kan dermed fastsettes i vedtaket som ilegger overtredelsesgebyret, eller i et senere vedtak som bestemmer en ny oppfyllelsesfrist. Arbeidstilsynet kan bestemme at overtredelsesgebyret skal betales i avdrag. I vedtaket som ilegger overtredelsesgebyret bør betalingsfristen komme til uttrykk uavhengig av om det skal gjøres unntak fra hovedregelen eller ikke.

Tredje ledd andre punktum fastsetter at endelig vedtak om overtredelsesgebyr er tvangsgrunnlag for utlegg. Ilagt overtredelsesgebyr kan derfor inndrives etter reglene i tvangsfullbyrdelsesloven. «Endelig vedtak» betyr at det ikke kan begjæres utlegg dersom vedtaket er påklaget, og mens klagesaksbehandlingen pågår. Overtredelsesgebyret kan først tvangsinndrives når klagefristen er utløpt. Hvis vedtaket er påklaget, kan tvangsinndrivelse først skje når det foreligger et vedtak fra klageinstansen som bestemmer at overtredelsesgebyr skal ilegges. I tredje ledd tredje punktum bestemmes det at tvangskraften suspenderes dersom virksomheten som er ilagt overtredelsesgebyr går til søksmål mot staten for å prøve vedtaket. Hvis staten får medhold av retten om at overtredelsesgebyr skal ilegges, vil tvangskraften gjeninntre når det foreligger en rettskraftig dom. Dersom saken for domstolen bortfaller, gjenopprettes også vedtakets tvangskraft.

I tredje ledd fjerde punktum reguleres domstolens kompetanse. Etter bestemmelsen kan retten prøve alle sider av saken. Det vil si at domstolen har samme kompetanse som et klageorgan i forvaltningssaker. Domstolen kan således avsi realitetsdom. Domstolen har imidlertid ingen plikt til å avsi dom for realiteten, men en rett til dette. Dom for realiteten bør kun avsies der domstolen mener dette er hensiktsmessig og forsvarlig.

Fjerde ledd regulerer foreldelse, og fastsetter at det ikke kan ilegges overtredelsesgebyr for overtredelser som ligger lenger enn to år tilbake i tid. Fristen tar til å løpe fra da overtredelsen opphører. Etter fjerde ledd andre punktum avbrytes foreldelsesfristen når Arbeidstilsynet gir forhåndsvarsel etter forvaltningsloven § 16 om vedtak om overtredelsesgebyr.

Arbeidstilsynet gir de pålegg og treffer de enkeltvedtak ellers som er nødvendige for gjennomføringen av vedtak om allmenngjøring og plikter i medhold av § 12. Arbeidsmiljøloven § 18-6 første, andre, sjette, syvende og åttende ledd samt §§ 18-7, 18-8 og 18-10 får tilsvarende anvendelse ved tilsyn etter loven her. Eventuell oppdragsgiver skal også gjøres kjent med pålegg og andre enkeltvedtak.

Lovendringen innebærer at arbeidsmiljøloven § 18-10 får tilsvarende anvendelse for arbeidsmiljømyndighetenes tilsynsansvar etter allmenngjøringsloven. Arbeidsmiljømyndighetene kan dermed ilegge virksomheter overtredelsesgebyr for brudd på regler innenfor sitt tilsynsansvar etter loven.

Arbeidstilsynet gir de påleggene og treffer de vedtakene ellers som er nødvendige for gjennomføringen av tilsyn etter første ledd. Arbeidsmiljøloven § 18-6 første, annet, sjette, sjuende og åttende ledd samt §§ 18-7, 18-8 og 18-10 får tilsvarende anvendelse ved tilsyn etter loven her. En eventuell oppdragsgiver skal også gjøres kjent med pålegg og andre enkeltvedtak.

Lovendringen innebærer at arbeidsmiljøloven § 18-10 får tilsvarende anvendelse for arbeidsmiljømyndighetenes tilsynsansvar etter utlendingsloven. Arbeidsmiljømyndighetene kan dermed ilegge virksomheter overtredelsesgebyr for brudd på regler innenfor sitt tilsynsansvar etter loven.

Arbeidstilsynet fører tilsyn med at forskrifter gitt med hjemmel i første og andre ledd blir overholdt. Tilsynet gir de pålegg og treffer de enkeltvedtak som er nødvendige for gjennomføring av forskriftene. Arbeidsmiljøloven § 18-5, § 18-6 første, andre, sjette, sjuende og åttende ledd samt §§ 18-7, 18-8 og 18-10 får tilsvarende anvendelse.

Lovendringen innebærer at arbeidsmiljøloven § 18-10 får tilsvarende anvendelse for arbeidsmiljømyndighetenes tilsynsansvar etter lov om offentlig anskaffelser. Arbeidsmiljømyndighetene kan dermed ilegge offentlige virksomheter overtredelsesgebyr for brudd på regler innenfor sitt tilsynsansvar etter loven.

Reglene vedrørende kommunestyrets og Arbeidstilsynets virksomhet som tilsynsorgan etter henholdsvis folkehelseloven kapittel 3 og arbeidsmiljøloven §§ 18-4 til 18-8 og 18-10 får tilsvarende anvendelse ved tilsyn etter paragrafen her.

Lovendringen innebærer at arbeidsmiljøloven § 18-10 får tilsvarende anvendelse for arbeidsmiljømyndighetenes tilsynsansvar etter tobakksskadeloven. Arbeidsmiljømyndighetene kan dermed ilegge virksomheter overtredelsesgebyr for brudd på regler innenfor sitt tilsynsansvar etter loven.

Når det gjelder ulovlig innleie, risikerer innleievirksomheter noe flere krav og søksmål rettet mot seg, noe som kan medføre ekstra kostnader i forbindelse med saksanlegg. For domstolene kan det komme noe flere saker, men neppe i et slikt omfang at det påvirker deres ressurssituasjon vesentlig. På sikt må det antas at forslaget vil bidra til mer ryddighet i bransjen.

Tilsyn med at det eksisterer tariffavtale og avtale med tillitsvalgte, der adgang til innleie er basert på dette, vil bety noe økt ressursinnsats for Arbeidstilsynet. Dette forutsettes gjennomført innenfor ordinære budsjetter. Det antas at tilsynet med § 14-12 andre ledd andre punktum langt på vei vil kunne inngå som et (ekstra) ledd i de tilsyn som uansett skal gjennomføres.

Overtredelsesgebyr vil trolig kunne bli brukt i noe større grad enn strafferettslig bøtestraff etter dagens praksis. Dette kan derfor innebære noe større inntekter for staten, og motsvarende kostnader for de virksomhetene som blir pålagt et slikt gebyr. Hovedvirkemiddelet i tilsynsarbeidet vil fremdeles vil være «fremoverrettede» vedtak som pålegg og tvangsmulkt. De økonomiske konsekvensene blir derfor trolig moderate.

Innføring av hjemmel for tilsynsmyndighetene til å ilegge overtredelsesgebyr vil fordre at tilsynene må utarbeide retningslinjer for den nærmere anvendelsen av overtredelsesgebyr, samt opplæring av tilsynspersonell og tilpasning av IT-verktøy. Det kan påløpe noe ressursbruk i forbindelse med klagesaksbehandling. Det antas likevel at de administrative konsekvensene for tilsynene blir av moderat betydning, og at det derfor ikke er behov for å tilføre tilsynene ekstra midler.

En plikt for arbeidsgiver til å drøfte bruken av deltidsansettelser med de tillitsvalgte vil innebære at det må settes av tid og ressurser, som vil kunne bety en ekstra arbeidsbyrde. For virksomheter med få ansatte med normalt få deltidsansatte og oversiktlige forhold, vil det ikke medføre store ekstra ressurser å gjennomføre drøftingsplikten. Større virksomheter med større personalressurser må ha løpende oversikt og vurderinger rundt bruken av deltidsansettelser. Det er ikke stilt krav om hvordan drøftingen skal gjennomføres, dette kan derfor avgjøres av partene lokalt. Virksomhetene vil i hovedsak selv kunne legge til rette for minst mulig ekstraarbeid og -kostnader som følge av kravet.

For virksomhetene vil lovforslaget i hovedsak ikke innebære vesentlige kostnadsøkninger til administrasjon eller lønn, ettersom det i utgangspunktet medfører at arbeidsavtalene endres i tråd med praksis. En rett til utvidet stilling i vedkommendes vanlige turnus ville skapt problemer for arbeidsgiver. For arbeidstaker innebærer således retten til utvidet stilling at vedkommende må akseptere samme omfang av ubekvemme vakter tilsvarende som i forbindelse med merarbeidet. Arbeidsgiver kan i samme omfang som tidligere benytte de deltidsansatte til kveldsvakter, helg/nattarbeid osv. etter behovet i virksomheten, benytte arbeidstakeren på tilsvarende arbeidssteder som arbeidstakeren er benyttet i merarbeidet, samt gjøre endringer som ligger innenfor den alminnelige styringsretten. Forslaget kan samtidig gi reduserte kostnader knyttet til utlysning og ansettelse i små stillinger, samt mindre innleie av arbeidstakere. I tillegg kan færre ansatte i større stillinger føre til økt kvalitet på tjenester.

Forslaget vil kunne innebære en viss utvidelse av arbeidsoppgavene til tvisteløsningsnemnda.

Når det gjelder forslaget om en plikt for arbeidsgiver til å gjennomføre drøftinger med arbeidstakere som gjør fortrinnsretten etter arbeidsmiljøloven gjeldende antas det at heller ikke dette vil føre til merkostnader av betydning. Virksomhetene vil uansett måtte vurdere om de deltidsansatte har fortrinnsrett etter bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 14-3, og en drøfting vil gi et bedre vurderingsgrunnlag.

Neste kapittel