1. Sammendrag
- 1.1 Proposisjonens hovedinnhold
- 1.2 Bakgrunnen for lovforslagene
- 1.3 Arbeidsgivers plikt til å drøfte bruken av midlertidige ansettelser med de tillitsvalgte
- 1.4 Betydningen av fravær ved beregning av ansettelsestid etter fireårsregelen i arbeidsmiljøloven § 14-9 femte ledd
- 1.5 Økonomiske og administrative konsekvenser
Det legges i proposisjonen frem forslag om endringer i arbeidsmiljøloven vedrørende midlertidige ansettelser og Arbeidstilsynets kompetanse til å gi pålegg og treffe andre enkeltvedtak.
Det er behov for å iverksette tiltak for å øke bevisstheten om virksomhetenes bruk av midlertidige ansettelser. Det foreslås å innføre en plikt for arbeidsgiver til å drøfte virksomhetens bruk av midlertidige ansettelser med de tillitsvalgte minst en gang per år. Ved dette tar en sikte på å redusere ulovlige eller unødige midlertidige ansettelser.
Det foreslås i tillegg å gi Arbeidstilsynet kompetanse til gi pålegg og treffe andre enkeltvedtak for å sikre at selve drøftingsprosessen gjennomføres.
Det er behov for en presisering av bestemmelsen om at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse for arbeidstakere som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år. Det foreslås at det presiseres at fravær ikke skal komme til fradrag ved beregning av ansettelsesperioden. Dette for å avklare en rettslig uklar situasjon og innføre en forutsigbar og helhetlig regulering.
Forslaget til endringer i arbeidsmiljøloven § 14-9 ble sendt på høring. Det vises til proposisjonens kapittel 3.2 og 4.2 hvor det er nærmere redegjort for høringsforslagene og høringsuttalelsene.
Når det gjelder gjeldende rett er dette ikke gjengitt i innstillingen og det vises til kapittel 3.1 og 4.1.
Det vises til proposisjonens kapittel 6 for nærmere redegjørelse av merknader til lovteksten.
Det er behov for tiltak for å heve bevisstheten i virksomhetene om bruken av midlertidige ansettelser, og det foreslås å innføre en drøftingsplikt for alle virksomheter om dette. For enkelte bransjer med særlige utfordringer, blant annet hotell- og restaurantbransjen, arbeides det i tillegg med å etablere en regional verneombudsordning for å ivareta helse-, miljø- og sikkerhetskonsekvensene av blant annet stor grad av løse tilknytningsforhold. Det arbeides også med en ny praktisk brosjyre og nettinformasjon om bruk av midlertidige ansettelser.
Ifølge tall fra Statistisk sentralbyrå er ca. 200 000 (8,6 pst.) av arbeidstakerne i Norge midlertidig ansatt per tredje kvartal 2009. Andelen har vært relativt stabil det siste tiåret og noe nedadgående de siste par årene.
Bruk av midlertidige ansettelser vil for arbeidsgiver synes gunstig fordi antall ansatte kan dimensjoneres fleksibelt. For arbeidstakerne vil bruk av midlertidig ansettelse innebære et dårligere stillingsvern og manglende forutsigbarhet for arbeid og inntekt. Mye bruk av midlertidig ansatte vil ofte innebære en ekstra belastning på de fast ansatte.
Arbeidstilsynets tilsynserfaringer tilsier at mange virksomheter i overdreven grad løser løpende behov for arbeidskraft ved midlertidige ansettelsesforhold. Dette vil være i strid med loven og en omgåelse av stillingsvernet.
I norsk rett er hovedregelen fast ansettelse for et ubestemt tidsrom. Midlertidige arbeidsavtaler kan inngås dersom nærmere bestemte vilkår et oppfylt. Det er behov for tiltak for å øke bevisstheten om bruken av midlertidige ansettelser, uten at man strammer inn på den formelle adgangen til å inngå midlertidige ansettelsesavtaler. Målsettingen er å redusere eventuelle ulovlige eller unødige midlertidige ansettelsesavtaler, herunder tilkallingsavtaler.
I arbeidsmiljøloven av 2005 ble det innført en såkalt «fireårsregel» for midlertidig ansettelse, jf. § 14-9 femte ledd. Bestemmelsen innebærer at arbeidstakere som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år etter arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd bokstav a og b skal anses som fast ansatt.
I en dom av 7. mai 2009 (Rt. 2009 s. 578) la Høyesterett til grunn at en arbeidstakers sykefravær skulle gå til fradrag ved beregning av fireårsregelen i § 14-9 femte ledd. Høyesteretts avgjørelse gir grunn til å foreslå en presisering av lovbestemmelsen som avklarer at fravær ikke skal komme til fradrag i den formelle ansettelsestiden.
Ordlyden i arbeidsmiljøloven § 14-9 femte ledd ble endret i forbindelse med behandlingen av Ot.prp. nr. 54 (2008–2009) Lov om endringer i arbeidsmiljøloven (likestilling av arbeidstiden for skift- og turnusarbeidere mv.), jf. Innst. O. nr. 84 (2008–2009). Endringene som trådte i kraft 1. januar 2010 influerer ikke på de spørsmål som drøftes her.
Norge har i forhold til andre land en strengere regulering av midlertidig ansettelse, samtidig som loven tillater bruk av ekstrahjelp når det er behov for det. I arbeidslivet er det i varierende grad reelle behov for midlertidige ansettelser. Lovreglene om adgangen til midlertidig ansettelse er tydelige nok, og definerer på en klar nok måte når det er anledning til å bruke midlertidig ansettelse. Høyesteretts praksis har bidratt til ytterligere klarhet. Det legges ikke nå opp til å foreslå endringer i de materielle vilkårene for midlertidig ansettelse.
Årsaken til at reglene om midlertidig ansettelse brytes skyldes ikke nødvendigvis et bevisst ønske om å omgå loven, men mangel på kunnskap om regelverket og bevissthet om at det kan være en fordel med fast ansettelse. Bevisstheten rundt ansettelsespolitikk og sammenhengen til arbeidsmiljølovens regler er ikke alltid til stede. Det bør derfor iverksettes tiltak med sikte på å øke arbeidsgivernes bevissthet rundt disse spørsmålene.
Det er grunn til å foreslå en plikt for arbeidsgiver, sammen med de tillitsvalgte, til å sette bruken av midlertidig ansettelse på dagsordenen. Dette vil bidra til økt bevissthet hos arbeidsgiverne om lovligheten av eventuelle midlertidige arbeidsavtaler, samt nødvendigheten av midlertidig ansettelse, også i tilfeller der lovens vilkår er oppfylt.
Det er arbeidsgiver som bestemmer ansettelser, om det skal være midlertidig eller fast. Det er arbeidsgivers plikt å sørge for at lovens vilkår er oppfylt før det ansettes midlertidig, og som må bære ansvaret i tilfelle brudd på loven. En drøftingsplikt forandrer ikke på disse forhold. Formålet med forslaget er å belyse det faktiske grunnlaget for og nødvendigheten av de midlertidige ansettelsene. Ved drøftingene får arbeidsgiver anledning til å klargjøre sine vurderinger for de tillitsvalgte.
Når det gjelder behovet for dokumentasjon vil det variere avhengig av hvilke sider av grunnlaget for de midlertidige ansettelsene partene er opptatt av å belyse i drøftingen, og departementet finner det ikke hensiktsmessig å fastsette konkret hvilken dokumentasjon som må legges frem.
Det foreslås følgende nytt tredje punktum i arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd:
«Arbeidsgiver skal minst en gang per år drøfte bruken av midlertidig ansettelse etter bestemmelsene i dette ledd med de tillitsvalgte.»
En slik bestemmelse må betraktes som en saksbehandlingsregel og vil som sådan ikke ha direkte betydning for lovligheten av en midlertidig ansettelse.
Det foreslås at partene skal gjennomføre reelle drøftinger om virksomhetens bruk av midlertidig ansettelse minst en gang per år. Drøftingen gjennomføres med de ansattes tillitsvalgte. Disse elementene må oppfylles uavhengig av om det også foreligger drøftingsplikt etter tariffavtale. Arbeidstilsynet skal kontrollere lovkravene og ikke kravene etter tariffavtalen. Arbeidstilsynet skal heller ikke kontrollere hva partene har drøftet eller resultatet av drøftingene.
At Arbeidstilsynet får tilsyns- og håndhevingskompetanse vil bidra til at drøftingen gjennomføres som tenkt og til at virksomheter som ikke har fokus på sin bruk av slike ansettelser, tvinges til å vurdere sin praksis. Det foreslås å gi Arbeidstilsynet kompetanse til å gi pålegg og treffe de enkeltvedtak som ellers er nødvendig for gjennomføring av kravet. Det foreslås tatt inn et tillegg om Arbeidstilsynets håndhevingskompetanse i arbeidsmiljøloven § 18-6 første ledd.
Det er generelt viktig at frister av den type som fireårsregelen representerer er mest mulig forutsigbar for partene. Gjeldende rett er ikke tilfredsstillende i så henseende og en avklaring av den rettslige situasjonen synes svært nødvendig.
Det er ulike syn på hvilke permisjoner og fravær som bør komme til fradrag. Mange mener at det bør gå en grense mellom lengre og kortere sykefravær. Flere mener at det må trekkes et skille mellom lovbestemte permisjoner og avtalte permisjoner, og at det ikke skal gjøres fradrag for lovbestemte, men bare for avtalte permisjoner.
Departementet kan ikke se at det foreligger sterke reelle hensyn for at sykefravær skal komme til fradrag ved beregning av fireårsregelen, heller det motsatte. På denne bakgrunn vil det heller ikke være i tråd med arbeidsmiljølovens formål at kortvarig eller langvarig sykefravær skal komme til fradrag ved beregning av fireårsregelen.
Når det gjelder individuelt avtalte permisjoner, som ikke er lovbestemte, vil virksomheten selv kunne styre omfanget av disse, og det er heller ikke sterke reelle hensyn som tilsier at slike permisjoner skal komme til fradrag
Det er svært gode grunner for å endre arbeidsmiljøloven § 14-9 femte ledd slik at det gjøres klart at arbeidstakers fravær ikke skal komme til fradrag ved beregning av fireårsregelen. Det foreslås derfor at arbeidsmiljøloven § 14-9 femte ledd gis følgende nytt siste punktum:
«Ved beregning av ansettelsestid etter andre punktum skal det ikke gjøres fradrag for arbeidstakers fravær.»
Ut fra de vurderinger som er foretatt, også av Lovavdelingen i Justisdepartementet, foreslås det ikke en overgangsregel som gir lovforslaget anvendelse på fravær før ikrafttredelse av lovendringen.
Lovavdelingen har også vurdert hvorvidt lovforslagets anvendelse på sykefravær etter endringslovens ikrafttredelse i midlertidige ansettelsesforhold etablert før ikrafttredelsen, kan sies å utgjøre tilbakevirkning i strid med Grunnloven § 97. Lovavdelingen antar at en endring ikke er i strid med Grunnloven. For å avklare tvil omkring hvilke arbeidsforhold og hvilket fravær endringen skal gjelde, foreslås det at det tas inn en overgangsregel i ikrafttredelsesbestemmelsen i endringsloven om at § 14-9 femte ledd tredje punktum skal gjelde for fravær etter ikrafttredelsen, også i tilfeller hvor ansettelsesforholdet ble etablert før ikrafttredelsen.
Det legges til grunn at forslagene ikke innebærer økonomiske og administrative konsekvenser av vesentlig betydning.
Når det gjelder forslaget i arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd, om arbeidsgivers plikt til å drøfte med de tillitsvalgte bruken av midlertidige ansettelser, vil det få den konsekvens at det må settes av ressurser til dette.
Arbeidstilsynets tilsyn og håndheving av at drøftingsprosessen faktisk gjennomføres, forutsettes gjennomført i tilknytning til annet tilsyn og innenfor de eksisterende budsjettrammer.
Når det gjelder forslaget som presiserer at det ikke skal gjøres fradrag for fravær ved beregning av fireårsregelen i arbeidsmiljøloven § 14-9 femte ledd, vil det i enkelte tilfeller innebære at en midlertidig ansatt på et tidligere tidspunkt har krav på fast ansettelse enn ifølge gjeldende rett. I realiteten innebærer ikke dette konsekvenser av betydning for virksomheten. Dersom virksomheten ikke skulle ha mulighet for å sysselsette arbeidstaker, vil det kunne gi grunnlag for oppsigelse.