1.1 Hovudinnhaldet i proposisjonen

Regjeringa har i St.meld. nr. 5 (2006-2007) om opptening og uttak av alderspensjon i folketrygda gjort framlegg om at alderspensjonen til folketrygda skal kunne takast ut heilt eller delvis etter fylte 62 år, og at det skal vere mogleg å kombinere arbeid og pensjon utan avkorting av pensjonen. Det er då ein føresetnad at arbeidstakarar over 62 år verkeleg får høve til å arbeide redusert tid. På denne bakgrunnen gjer Arbeids- og inkluderingsdepartementet framlegg om endring i arbeidsmiljølova som styrkjer retten til redusert arbeidstid for denne arbeidstakargruppa.

Departementet gjer framlegg om å ta utgangspunkt i arbeidsmiljølova § 10-2 fjerde ledd, om rett til redusert arbeidstid, for å lovfeste ein rett til redusert arbeidstid for arbeidstakar som har fylt 62 år. Den noverande føresegna om redusert arbeidstid gjeld i prinsippet alle arbeidstakarar, men krev at arbeidstakaren viser til "helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner" som grunnlag for arbeidstidsreduksjonen. Departementet foreslår at denne avgrensinga ikkje skal gjelde for arbeidstakarar som har fylt 62 år. Forslaget inneber likevel ikkje at retten til redusert arbeidstid skal gjelde absolutt. I gjeldande føresegn om redusert arbeidstid er det eit tilleggsvilkår at arbeidstidsreduksjonen kan gjennomførast utan "vesentlig ulempe" for verksemda. Departementet forslår at denne avgrensinga også skal gjelde for arbeidstakarar som har fylt 62 år.

Etter forslaget skal ein tvist om rett til redusert arbeidstid for ein arbeidstakar som har fylt 62 år, på same måte som etter arbeidsmiljølova § 10-2 fjerde ledd i dag, kunne leggjast fram for ei partssamansett tvisteløysingsnemnd til avgjerd.

Det blir i proposisjonen også gjort nærmare greie for gjeldande rett.

Forslaget vart send på høyring til i alt 71 adressatar.

1.2 Departementet sine vurderingar og forslag

Forslag om ein lovfesta rett til redusert arbeidstid for arbeidstakarar over 62 år er eit godt seniorpolitisk tiltak som på ein føremålstenleg måte støttar opp om det nye fleksible pensjonssystemet. Det nye pensjonssystemet vil gjere det mogleg å kombinere arbeid og pensjon utan avkorting av pensjonen. Ein regel om rett til redusert arbeidstid for arbeidstakarar over 62 år, saman med dei varsla endringane i pensjonssystemet, vil gi mange eldre arbeidstakarar betre høve til, og sterkare motivasjon for, å stå lenger i arbeid enn dei elles ville ha gjort.

Det er vurdert om ei føresegn om rett til redusert arbeidstid for arbeidstakarar over 62 år vil føre til at denne arbeidstakargruppa vil bli mindre attraktiv på arbeidsmarknaden. Det vises her til at forslaget ikkje er formulert som ein eksklusiv rett som berre gjeld for eldre arbeidstakarar. Det er i dag ei rekkje arbeidstakarar som etter arbeidsmiljølova § 10-2 fjerde ledd kan ha rett til redusert arbeidstid. Forslaget inneber vidare ein reservasjon dersom arbeidstidsreduksjonen medfører vesentleg ulempe for verksemda. Det er derfor ikkje grunn til å tru at den skisserte utvidinga av gjeldande regel vil ha vesentlege konsekvensar for kva sjansar eldre arbeidstakarar har på arbeidsmarknaden.

Arbeidsgivarsida generelt er imot å lovfeste ein rett til redusert arbeidstid for arbeidstakarar over 62 år. Dette er spørsmål som bør løysast gjennom avtale mellom partane. Departementet meiner at avtaleregulering ikkje vil vere tilstrekkeleg for å gi ønskt effekt. Etter departementet sin oppfatning er det viktig å sørgje for at alle arbeidstakarar i den aktuelle aldersgruppa, uavhengig av individuell eller kollektiv forhandlingsstyrke, blir sikra ein individuell rett til å arbeide redusert tid. Departementet ser likevel at ein absolutt rett for arbeidstakarar over 62 år til å arbeide redusert tid i konkrete situasjonar vil kunne innebere ei for stor belastning for verksemdene. Det foreslås derfor at retten til redusert arbeidstid for eldre arbeidstakarar, til liks med dagens generelle regel om redusert arbeidstid, ikkje skal gjelde i situasjonar der arbeidstidsreduksjonen vil innebere ei "vesentlig ulempe" for verksemdene.

Sjølv om forslaget støttar opp om viktige prinsipp i det nye pensjonssystemet, vil det uavhengig av dette vere eit godt seniorpolitisk tiltak som legg til rette for ei gradvis nedtrapping frå arbeidslivet for den som ønskjer dette, og dermed også gir grunnlag for ein auke av den faktiske avgangsalderen. Departementet meiner derfor at tiltaket godt kan gjennomførast uavhengig av pensjonsreforma.

Departementet ser at forslaget kan innebere at fleire arbeidstakarar ønskjer å arbeide deltid, men trur at alternativet for mange ville ha vore å forsvinne heilt ut av arbeidsmarknaden. Departementet reknar derfor ikkje deltid som negativt i denne samanhengen, men som eit verkemiddel til å få arbeidstakarar til å stå lenger i arbeid. Dersom det faktisk er vanskeleg å fylle ei "reststilling", vil dette likevel vere eit relevant moment i ulempevurderinga.

Departementet har vurdert om eit forslag om rett til redusert arbeidstid for arbeidstakarar som har fylt 62 år, vil vere i strid med reglane om forbod mot aldersdiskriminering i arbeidsmiljølova. Forbodet gjeld diskriminering både på grunnlag av høg og låg alder. Departementet meiner at retten til redusert arbeidstid for arbeidstakarar over 62 år ikkje er "uforholdsmessig inngripende" overfor yngre arbeidstakarar, og at forslaget er nødvendig for å oppnå eit sakleg formål, som er å leggje til rette for ein meir fleksibel fridom for denne arbeidstakargruppa til å kombinere arbeid og pensjon. Dette inneber at forslaget om rett til redusert arbeidstid for arbeidstakarar som har fylt 62 år, ikkje vil vere i strid med arbeidsmiljølova § 13-3 andre ledd.

1.2.1 Ulempevurdering og anna

I dag vil arbeidstakarar over 62 år på linje med andre arbeidstakarar ha rett til redusert arbeidstid når det ligg føre eit særskilt behov. Sjølv om mange arbeidstakarar over 62 år vil vere omfatta av dei føresegnene som gjeld i dag vil det også vere mange som ikkje kjem inn under formuleringa i § 10-2 fjerde ledd. Det bør derfor for arbeidstakarar over 62 år lovfestast ein særskild rett til redusert arbeidstid som ikkje er avgrensa til dei tilfella der arbeidstakaren har eit behov ut frå "helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner".

Det er vurdert om ein rett til redusert arbeidstid for arbeidstakarar over 62 år bør utformast som ein vilkårslaus rett, eller om denne retten – som i den føresegna som gjeld i dag – bør avgrensast til dei tilfella der dette kan gjennomførast utan "vesentlig ulempe" for verksemda. Partane i arbeidslivet er delte i spørsmålet.

Ein vilkårslaus rett til redusert arbeidstid uavhengig av korleis dette slår ut for den einskilde verksemda vil etter omstenda vere problematisk, særleg for små bedrifter og der arbeidstakaren har ein spesiell kompetanse. Det vil også vere problematisk å gi alderskriteriet sterkare rett til redusert arbeidstid enn for eksempel helsekriteriet. Både lovtekniske og reelle omsyn taler på den andre sida imot å gi alderskriteriet svakare rett til redusert arbeidstid enn det som elles gjeld, for eksempel ved at det blir lagt opp til ei mildare ulempenorm for denne gruppa. Ei generell føresegn om rett til redusert arbeidstid for arbeidstakarar over 62 år må ha ein "sikringsventil", slik at retten på tilsvarande måte som i dag blir avgrensa til tilfelle der arbeidstidsreduksjonen kan gjennomførast utan "vesentlig ulempe" for verksemda. Dette må tuftast på ei konkret skjønnsvurdering, som i den gjeldande føresegna. Eit relevant moment i ulempevurderinga vil vere korleis den reduserte arbeidstida skal takast ut. Arbeidsgivaren må akseptere ei generell ulempe for eksempel ved å måtte tilsetje ekstra personale eller gjennomføre ei viss omorganisering av arbeidet. Det er først når ulempa er "vesentlig" at arbeidsgivaren etter ei konkret vurdering kan setje seg imot arbeidstidsreduksjonen. Ein vil også kunne leggje vekt på kva konsekvensar arbeidstidsreduksjonen vil få for andre tilsette.

Dersom det i verksemda er fleire arbeidstakarar som har fått redusert arbeidstid, kan dette på eit tidspunkt innebere ei "vesentlig ulempe" for verksemda fordi "summen" av tilpassingar som må gjerast, inneber at fleire mindre ulemper blir "vesentlige".

Det presiseres at vurderinga av kva som er "vesentlig ulempe", skal gjerast på bakgrunn av den stillinga arbeidstakaren har.

Det er viktig å få avklart kva plikter og gjeremål arbeidstakaren skal ha, før ei ordning med redusert arbeidstid blir sett i verk, og at arbeidstakaren må få medverke når det skal avgjerast kva arbeidsoppgåver, funksjonar og liknande arbeidstakaren skal utføre etter arbeidstidsreduksjonen.

1.2.2 Mellombels eller varig ordning

Arbeidsmiljølova § 10-2 fjerde ledd fastset uttrykkjeleg at ein arbeidstakar som i dag har redusert arbeidstid, har rett til å gå tilbake til den tidlegare arbeidstida når den avtalte perioden med reduksjon er over. Føresegna tek såleis utgangspunkt i at den reduserte arbeidstida berre skal gjelde for ei avgrensa tid. Dette utgangspunktet er ikkje like naturleg for arbeidstakarar over 62 år som for ein arbeidstakar som i ein periode for eksempel ønskjer å ha litt meir tid til omsorg for små barn. Det gås ut frå at dei fleste arbeidstakarar over 62 år som reduserer arbeidstida si, ikkje ønskjer å gjere dette berre for ein avgrensa periode. For arbeidsgivaren vil det truleg også vere meir føreseieleg dersom arbeidsgivaren kan krevje at arbeidstidsreduksjonen må vere varig i desse tilfella.

Det er likevel ikkje nødvendig eller føremålstenleg å setje som vilkår at ei ordning med redusert arbeidstid for arbeidstakarar over 62 år skal vere permanent. Eventuelle ulemper for arbeidsgivaren på grunn av ein mindre føreseieleg framtidig bemanningssituasjon vil inngå som ein del av den ulempevurderinga som skal gjerast, og kan i visse tilfelle tilseie at arbeidstakaren må gjere eit slikt val. Det gjøres derfor ikkje framlegg om særreglar for gruppa over 62 år i form av krav om at det må vere ei permanent ordning. Dette vil også innebere at regelen om at arbeidstakaren har rett til å gå tilbake til den opphavlege arbeidstida, også bør gjelde for arbeidstakarar over 62 år, i tilfelle der ordninga faktisk berre er gjort gjeldande for ein avgrensa periode.

1.2.3 Fortrinnsrett

Det er naturleg at arbeidstakarar over 62 år skal ha same fortrinnsrett til å auke arbeidstida si som andre arbeidstakarar med redusert arbeidstid etter gjeldande føresegn i § 10-2 fjerde ledd tredje punktum. Dette vil vere aktuelt dersom arbeidstakaren ønskjer å auke arbeidstida si før avtaleperioden om redusert arbeidstid er omme. Føresegna fastset at arbeidstakaren "under ellers like vilkår" har fortrinnsrett til å auke stillingsprosenten sin dersom det blir ledig stilling i verksemda. Fortrinnsretten til ledig stilling i verksemda er avgrensa til dei tilfella der stillinga er tillagt heilt eller i det vesentlege dei same arbeidsoppgåvene.

1.2.4 Attåtyrke

Forslaget om rett til redusert arbeidstid for arbeidstakar over 62 år, regulerer ikkje om arbeidstakaren som får rett til redusert arbeidstid, kan ta lønnsarbeid hos ein annan arbeidsgivar (attåtyrke). Departementet har vurdert om retten til redusert arbeidstid for arbeidstakarar over 62 år skal givast på vilkår av at fritida ikkje blir brukt til å ta lønt arbeid hos ein annan arbeidsgivar.

Attåtyrket må ikkje direkte eller indirekte påverke yrkesutøvinga hos hovudarbeidsgivaren.

Det er ikkje ønskjer å gjere retten til redusert arbeidstid for arbeidstakarar over 62 år avhengig av at fritida ikkje blir brukt til attåtyrke. Departementet går ut frå at det ikkje særleg utbreitt at arbeidstakarar over 62 år bruker den ekstra fritida dei oppnår ved å få redusert arbeidstid, til å ta attåtyrke. Departementet vil avvente og heller vurdere spørsmålet på nytt dersom det viser seg å bli eit problem.

1.2.5 Tvisteløysing

Det er føremålstenleg at usemje skal kunne leggjast fram for tvisteløysingsnemnda for avgjerd, på same måte som i dag, jf. arbeidsmiljølova § 10-13 og § 17-2.

Det følgjer av arbeidsmiljølova § 17-2 andre ledd at tvisten ikkje kan bringast inn for domstolane før han har vore prøvd i nemnda og det ligg føre ei avgjerd. Med heimel i arbeidsmiljølova § 17-2 fjerde ledd er det fastsett forskrift 16. desember 2005 nr. 1569 om tvisteløysingsnemnd etter arbeidsmiljølova. Det følgjer av forskrifta § 3 tredje ledd at ei tvistesak om rett til redusert arbeidstid må leggjast fram seinast fire veker etter at arbeidsgivaren avslo kravet frå arbeidstakaren.

1.3 Administrative og økonomiske konsekvensar

For verksemdene kan ein utvida rett til redusert arbeidstid innebere visse administrative konsekvensar, for eksempel dersom arbeidsgivaren må erstatte den reduserte arbeidstida ved å tilsetje nye arbeidstakarar, men forslaget inneber ein reservasjon dersom ulempa for verksemda er vesentleg. Vidare vil forslaget kunne innebere ei viss utviding av arbeidsoppgåvene for tvisteløysingsnemnda.

Det blir i proposisjonen gjort nærmare greie for forholdet til pensjonsreglene.

1.4 Merknader til lovteksten

Til § 10-2 fjerde ledd

Retten til redusert arbeidstid for arbeidstakar som har fylt 62 år er formulert generelt og ikkje avgrensa til "helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner", slik som for andre arbeidstakarar.

Retten til redusert arbeidstid er som elles avhengig av at arbeidstidsordninga kan gjennomførast utan "vesentlig ulempe" for verksemda. Dette må tuftast på ei konkret skjønnsvurdering. Eit relevant moment i ulempevurderinga vil vere korleis den reduserte arbeidstida skal takast ut. Føresegna fastset ingen grenser for kor mykje arbeidstida kan reduserast, eller korleis arbeidstidsreduksjonen kan organiserast.

Arbeidsgivaren må akseptere ei generell ulempe for eksempel ved å måtte tilsetje ekstra personale eller gjennomføre ei viss omorganisering av arbeidet. Det er først når ulempa er "vesentlig" at arbeidsgivaren etter ei konkret vurdering kan setje seg imot arbeidstidsreduksjonen.

Arbeidstakar som har fylt 62 år, har same fortrinnsrett som andre arbeidstakarar til å auke arbeidstida si etter føresegna i § 10-2 fjerde ledd tredje punktum. Føresegna vil gjelde i dei tilfella der arbeidstakaren ønskjer å auke arbeidstida si før avtaleperioden er omme.

Dersom det er usemje mellom arbeidsgivaren og arbeidstakaren om det ligg føre ein rett til redusert arbeidstid eller ikkje, skal tvisten kunne leggjast fram for tvisteløysingsnemnda for avgjerd, jf. arbeidsmiljølova § 10-13 og § 17-2.