2. Departementets vurderinger og forslag - arbeidsmiljøloven
I de senere år har det vært et tydelig fokus på arbeidsplassen som arena for å forebygge sykefravær og utstøting, og det er iverksatt en rekke lovendringer i arbeidsmiljøloven i tråd med dette. Formålet med disse har blant annet vært å tydeliggjøre, presisere og til dels utvide arbeidsgivers plikt til å drive forebyggende sykefraværsarbeid og tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne. Samtidig er også arbeidstakers medvirkningsplikt tydeliggjort. Allikevel er det behov for iverksetting av nye tiltak for å gi økt kraft til arbeidet med å redusere sykefraværet.
Oppfølgingsplaner er et viktig verktøy i forhold til sykmeldte arbeidstakere. Dette forplikter arbeidsgiver og arbeidstaker til å etablere dialog og samarbeid vedrørende behovet for tilrettelegging og aktuelle tiltak.
For å sikre tidlig igangsetting av arbeidet med oppfølgingsplaner foreslås det at arbeidsmiljølovens åtteukers frist reduseres til seks uker. Dette for at arbeidstaker opprettholder nær kontakt med virksomheten og unngår unødig passivitet, i tillegg til at det vil være positivt for legenes og Arbeids- og velferdsetatens vurdering av grunnlaget for fortsatt rett til sykepenger. Det foreslås at det presiseres i lovteksten at oppfølgingsplanen skal være utarbeidet innen seks uker. Formålet er å tydeliggjøre at innholdet i planen, dvs. spørsmål om arbeidsevne, arbeidsoppgaver og aktuelle tiltak, skal ha vært grundig behandlet av partene innen seks uker. Planen må være dynamisk slik at tiltakene kan endres/revideres på bakgrunn av den enkeltes fremgang/tilbakefall i forhold til helsetilstand/arbeidsevne og gjennomføring av tilretteleggingstiltak i virksomheten.
Sykefraværsutvalget foreslår at arbeidsgiver skal dokumentere at slike tiltak er vurdert og eventuelt gjennomført. Dette er også i samsvar med arbeidsgivers plikter etter gjeldende rett.
Det er naturlig at oppfølgingsplanen inngår som relevant dokumentasjon på hva som faktisk er vurdert og eventuelt utprøvd av tilretteleggingstiltak.
I tråd med utvalget foreslår departementet å innføre en lovfestet plikt for arbeidsgiver til å innkalle arbeidstaker til et dialogmøte, med mindre et slikt møte er åpenbart uhensiktsmessig. I dialogmøtet skal partene gjennomgå og arbeide videre med oppfølgingsplanen, herunder avklare hva arbeidstakeren kan gjøre på arbeidsplassen og hvilke tilretteleggingstiltak som er aktuelle. Det er viktig at møtet fokuserer på muligheter og mestring fremfor videre sykmelding. Diagnose skal ikke diskuteres.
Dersom virksomheten har bedriftshelsetjeneste, foreslås det at denne skal være representert på dialogmøtet. Det er fra mange hold pekt på at bedriftshelsetjenesten bør få en tydeligere og mer forpliktende rolle i arbeidet med oppfølging av sykmeldte.
Dersom arbeidstaker ønsker det, kan tillitsvalgt/verneombud være med i møtet.
For å sikre bedre informasjonsflyt mellom behandlende lege/sykmelder og virksomheten, vil det i mange tilfeller være hensiktsmessig at lege/sykmelder deltar på møtet. Dette er ikke et absolutt krav.
Dialogmøtet skal fortrinnsvis avholdes på arbeidsplassen fordi dette etter departementets oppfatning gir de beste forutsetninger for en grundig vurdering av arbeidsevne med sikte på muligheter for videre aktivitet. Legekontoret eller NAV-kontoret kan være alternative møteplasser.
Det foreslås at arbeidsgiver straks etter at møtet er avholdt skal sende skriftlig melding om utfallet til Arbeids- og velferdsetaten, eller eventuelt en begrunnelse for hvorfor et slikt møte ikke vil bli avholdt.
Det foreslås at dialogmøtet skal avholdes senest når arbeidstaker har vært helt fraværende fra arbeidet i tolv uker. Dette vil gi et presist skjæringstidspunkt, samtidig som det sikrer kontakt mellom arbeidstaker og arbeidsgiver på et hensiktsmessig tidspunkt i sykepengeperioden.
Dersom oppfølgingsplanen er revidert som følge av dialogmøtet, skal arbeidsgiveren utlevere den reviderte planen. På bakgrunn av denne dokumentasjonen vil Arbeids- og velferdsetaten ha mulighet for å vurdere om det bør settes i verk andre tiltak, for eksempel rehabiliteringstiltak. Fokus skal rettes mot hva arbeidstaker kan og ikke kan gjøre av arbeidsoppgaver.
En forutsetning for at dialogmøtet skal lede til konkrete beslutninger om mulige tilretteleggingstiltak og videre oppfølging for å sikre tilbakeføring til arbeid, er at arbeidstaker opplyser om sin arbeidsevne og medvirker aktivt i møtet. Det foreslås derfor å innføre en ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 2-3 andre ledd g om at arbeidstaker skal delta på dialogmøte senest etter tolv uker etter at arbeidstaker har vært helt fraværende fra arbeidet på grunn av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende. Arbeidstakers bidrag er en forutsetning for at arbeidsgivers sykefraværsarbeid skal ha reell effekt, og det må således stilles krav til arbeidstakers medvirkning i tilretteleggingsprosessen.
Komiteen viser til at arbeidsplassen er en viktig arena for å forebygge sykefravær og utstøting. Tidligere endringer i arbeidsmiljøloven har blant annet hatt til hensikt å tydeliggjøre, presisere og til dels utvide arbeidsgivers plikt til å drive forebyggende sykefraværsarbeid og tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne. Når en arbeidstaker blir syk, er det viktig at oppfølgingsplaner utarbeides så tidlig som mulig, slik at arbeidstaker opprettholder nær kontakt med virksomheten og unngår unødig passivitet. Komiteen støtter derfor forslaget om å fremskynde den endelige fristen for oppfølging fra åtte uker til seks uker, og støtter også forslaget om at oppfølgingsplanen skal være utarbeidet innen seks uker.
Komiteen vil understreke at arbeidet med oppfølgingsplanen må være en dynamisk prosess, hvor tiltakene stadig revideres på bakgrunn av den enkeltes fremgang eller tilbakefall i forhold til helsetilstand, arbeidsevne og gjennomføring av tilretteleggingstiltak i virksomheten.
Komiteen understreker også viktigheten av at arbeidsgiver gjennomfører interne tilretteleggingstiltak så tidlig som mulig i sykmeldingen, og at arbeidsgiver skal dokumentere at slike tiltak er vurdert og eventuelt gjennomført. Komiteen viser også til at Arbeidstilsynet skal etterspørre oppfølgingsplaner når etaten fører tilsyn med arbeidsgivers tilretteleggingsplikt, samt at Arbeids- og velferdsetaten skal innhente oppfølgingsplanen tidligst mulig og senest når arbeidstaker har vært sykmeldt i tolv uker, jf. folketrygdloven § 8-7.
Komiteen støtter forslaget om å lovfeste krav om dialogmøte etter tolv uker.
Komiteen viser til at i Sykefraværsutvalgets rapport, pkt. 3.4., siste avsnitt har partene presisert at den sykmeldtes diagnose ikke er tema og ikke skal diskuteres. Komiteen understreker at det er den sykmeldte som gjennom samtykke styrer i hvilken grad helseopplysninger kan formidles til arbeidsgiver.
Komiteen viser til at det er arbeidsgiver som har ansvaret for å kalle inn til møtet. Komiteen understreker betydningen av slik oppfølging, men vil samtidig påpeke at det i noen tilfeller vil være åpenbart uhensiktsmessig å gjennomføre møtet, bl.a. ut fra medisinske grunner. Komiteen understreker at dette kan dreie seg om de som en med sikkerhet vet kommer tilbake i arbeid og de en med sikkerhet kan si ikke kommer tilbake. Komiteen viser til at dette også kan gjelde noen sykmeldte med svært usikker prognose og uavklart utfall.
Komiteen understreker viktigheten av å følge opp enigheten i Sykefraværsutvalget om at alle virksomheter som har bedriftshelsetjeneste, skal ha denne representert i dialogmøtet. Komiteen viser til at det er flere bedrifter som har bedriftshelsetjeneste enn de som etter arbeidsmiljøloven § 3-3 er pliktige til det. Komiteen understreker at kravet i lovforslaget om at bedriftshelsetjenesten i de virksomheter som har dette, skal delta i dialogmøter, verken medfører endringer i kravet om hvem som skal ha bedriftshelsetjeneste eller et krav om bedriftshelsetjeneste i alle virksomheter som skal ha arbeidsmiljøutvalg. Komiteen viser i denne sammenheng også til det utvalg Arbeids- og inkluderingsdepartementet har nedsatt for å gå gjennom og fremme tiltak for å styrke bedriftshelsetjenesten.
Komiteen viser til at Sykefraværsutvalget har understreket at det ved en sykmelding skal legges økt vekt på funksjonsvurdering og mulighet for deltakelse i arbeidslivet. I dette arbeidet må ulike helsefaglige grupper trekkes inn i arbeidet etter behov.
Komiteen deler denne oppfatningen og viser til at utvalgsrapporten påpeker at det i mange tilfeller også vil være hensiktsmessig at lege, sykmelder eller annet helsefaglig personell deltar på dialogmøtet.
Komiteens flertall, alle unntatt medlemmet fra Høyre, er enig i dette, men finner det ikke riktig å ta dette inn i lovteksten fordi Arbeidsmiljøloven regulerer plikter og rettigheter for arbeidsgiver og arbeidstaker. Deltakelse av annet helsepersonell i dialogmøtet vil være en frivillig ordning der utgiftene dekkes av arbeidsgiver.
Komiteens medlem fra Høyre konstaterer at det i forbindelse med dialogmøtene ikke er fastsatt at legenes rolle er definert som en part. En funksjonsvurdering av en sykemeldt blir ufullstendig uten at den som er medisinsk ansvarlig for sykemeldingen, er til stede i vurderingen av funksjonsevne og tilretteleggingsbehov. Dette medlem viser til sine merknader i Budsjett-innst. S. nr. 15 (2006-2007) og til Høyres alternative budsjett, hvor det foreslås å styrke og utvide trygdelegeordningen, slik at disse også kan ha en funksjon for mennesker i sykemeldingsperioden. Dette medlem mener legens manglende rolle i dialogmøtene er en svakhet ved den nye sykelønnsordningen. Dette medlem konstaterer at Sykefraværsutvalget har valgt å prioritere tillitsvalgtes deltagelse i dialogmøtene og ikke legenes.
Komiteen understreker arbeidstakers rett til å ha med tillitsvalgt/verneombud dersom arbeidstaker ønsker det. Dette vektlegges også i Sykefraværsutvalgets rapport. Komiteen mener at det derfor er viktig at retten til å ha med tillitsvalgt/verneombud i dialogmøtet gjøres godt kjent gjennom det informasjonsarbeidet som partene i arbeidslivet og myndighetene gjør knyttet til den nye avtalen og endringene i arbeidsmiljøloven og folketrygdloven.