Søk

Innhold

Merknad

Klikk HER for vedlegg i pdf

1. Bakgrunn

1.1 Hovedinnholdet i proposisjonen

I proposisjonen fremmes forslag til endringer i arbeidsmiljøloven knyttet til arbeidstaker- og arbeidsgiverbegrepet, arbeidsgiveransvar og informasjon og drøfting i konsern, de kollektive ordningene for vernetjeneste og arbeidsmiljø, arbeidsgivers drøftingsplikt om bruk av ulike tilsettingsformer, samt opptjeningstid for rett til fast ansettelse etter midlertidig ansettelse.

Proposisjonen følger opp utredningen fra Fougner-utvalget, som har vurdert ulike tilknytningsformer og virksomhetsorganisering i arbeidslivet, jf. NOU 2021:9.

Det er ønskelig å styrke arbeidstakernes rettigheter i et arbeidsliv i endring. Et arbeidsliv preget av trygge, faste ansettelser gagner både arbeidstakerne, virksomhetene og samfunnet for øvrig.

Det er viktig at arbeidsmiljøloven forsterkes og fornyes for å møte utviklingen i arbeidslivet.

Det vises til proposisjonens kapittel 2, der bakgrunnen for lovforslaget er nærmere redegjort for, herunder om Fougner-utvalgets oppnevning, mandat og arbeid, jf. Den norske modellen og fremtidens arbeidsliv, NOU 2021:9.

Fougner-utvalgets innstilling ble sendt på høring 24. juni 2021 med frist 1. november 2021.

I proposisjonens kapittel 3 er det norske arbeidsmarkedet nærmere beskrevet, herunder:

  • Utviklingstrekk og tilknytningsformer, herunder:

    • Noen utviklingstrekk i det norske arbeidsmarkedet

    • Bruk av ulike tilknytningsformer

    • Medvirkning og medbestemmelse

  • Utfordringer.

Når det gjelder EU-/EØS-rett og nordisk rett, er dette detaljert beskrevet i proposisjonens kapittel 4.

Norge har som følge av forpliktelsene i EØS-avtalen gjennomført en rekke arbeidsrettslige direktiver i norsk lovgivning. Forpliktelsen til å gjennomføre de materielle reglene innebærer også at Norge er forpliktet til å sørge for at reglene gis anvendelse på de personene som er ment å omfattes av reglene. Rekkevidden og betydningen av arbeidstakerbegrepet og arbeidsgiverbegrepet kan være gjenstand for spørsmål i EU-regelverket, inkludert om begrepene er definert som nasjonale eller har et selvstendig innhold etter EU-retten.

Det er i tillegg gitt en oversikt over direktiver av relevans for øvrige forslag i proposisjonen, herunder krav til informasjon og drøfting i konsern, utvidelse av verneombudsordningen og ordningen med arbeidsmiljøutvalg og midlertidig arbeidstakers rett til fast ansettelse etter tre år.

Det er også gitt en oversikt over rettstilstanden i Sverige, Danmark og Finland på noen av områdene.

Det vises til proposisjonens kapittel 9 når det gjelder øvrige forslag fra Fougner-utvalget, herunder:

  • En generell omgåelsesnorm

  • Lovfesting av delt arbeidsgiveransvar

  • Utvidelse av arbeidsgivers HMS-ansvar overfor andre enn egne arbeidstakere

Departementet vurderer og begrunner her hvorfor det ikke er fremmet lovforslag i proposisjonen på disse områdene nå.

Når det gjelder merknader til de enkelte bestemmelsene, er disse detaljert redegjort for i proposisjonens kapittel 11.

1.2 Arbeidstakerbegrepet

1.2.1 Innledning

Det foreslås en presisering av lovens arbeidstakerbegrep, blant annet at sentrale momenter for klassifiseringen tas inn i lovteksten. Dette skal tydeliggjøre når loven får anvendelse, og gi et klarere og mer brukervennlig regelverk. Det foreslås også en presumpsjonsregel om at arbeidstakerstatus skal legges til grunn, med mindre oppdragsgiver gjør det overveiende sannsynlig at det foreligger et oppdragsforhold. Med forslaget ønsker departementet å gjøre det enklere å avklare sin rettsstilling for de som befinner seg i en «gråsone» mellom arbeidstaker og oppdragstaker.

Det vises til de enkelte underpunktene i proposisjonens kapittel 5, der gjeldende rett, Fougner-utvalgets forslag og høringsuttalelsene er nærmere redegjort for.

1.2.2 Arbeidstakerbegrepet – presisering

1.2.2.1 Departementets vurderinger og forslag

Det er viktig å unngå omgåelser av arbeidsmiljøloven og sikre at de som reelt sett er arbeidstakere, klassifiseres som dette og får det arbeidsrettslige vernet de har krav på.

Det er samtidig viktig å opprettholde et fleksibelt og funksjonelt arbeidstakerbegrep som favner bredt og kan tilpasses stadige endringer i arbeidslivet.

Lovteksten i § 1-8 bør gi mer veiledning enn dagens ordlyd, og det foreslås noen endringer i bestemmelsen. Vurderingen skal fortsatt bero på de forarbeids- og domstolskapte momentene.

Det foreslås å endre ordlyden i første ledd første punktum fra «i annens tjeneste» til «arbeid for og underordnet en annen». Dette vil synliggjøre avhengighets- og underordningselementet bedre enn i dag.

Lovteksten i § 1-8 bør også gi noe mer veiledning om hvilke momenter som skal inngå i vurderingen av om en person faller innenfor begrepet «arbeidstaker». Det foreslås derfor å lovfeste de mest sentrale momentene for arbeidstakerklassifisering i § 1-8.

Det foreslås at følgende momenter inntas i lovteksten:

«Hvorvidt en arbeidende er underlagt en plikt til å stille sin arbeidskraft løpende til disposisjon, om det foreligger en plikt til å utføre arbeidsoppgavene personlig, og om vedkommende er underlagt styring, ledelse og kontroll.»

Dette er særlig viktige momenter i vurderingen av om det foreligger avhengighet, underordning og skjevhet i forholdet. I flere saker vil disse momentene være avgjørende for om det foreligger et arbeidstakerforhold.

Å innta momentene i loven innebærer etter departementets syn en lovfesting av gjeldende rett, og momentene må derfor tolkes i lys av foreliggende rettspraksis og forarbeider.

Det vises til proposisjonens kapittel 5.1.4 for en gjennomgang av følgende momenter:

  • Stiller sin arbeidskraft løpende til disposisjon

  • Personlig arbeidskraft

  • Underordnet styring, ledelse og kontroll

  • Arbeidstakerbegrepet i andre lover.

1.2.3 Presumpsjonsregel for arbeidstakerklassifisering

1.2.3.1 Departementets vurderinger og forslag

Det er viktig at andelen som befinner seg i en gråsone mellom arbeidstaker og oppdragstaker, er lavest mulig. En korrekt klassifisering er av stor betydning for den enkeltes rettigheter i lovverket.

Det foreslås derfor at det inntas en presumpsjonsregel i arbeidsmiljøloven § 1-8.

Forslaget innebærer både et skjerpet beviskrav for arbeidstakerklassifiseringen etter arbeidsmiljøloven § 1-8, og at dette beviskravet pålegges oppdragsgiver.

Den er i utgangspunktet ikke ment å påvirke den rettslige vurderingen av arbeidstakerklassifiseringen etter arbeidsmiljøloven § 1-8, herunder vektingen av momentene og subsumsjonen.

Presumpsjonsregelen vil ha best effekt dersom den inneholder et skjerpet beviskrav. Dette innebærer at det må stilles høye krav til oppdragsgivers bevis, da det må foreligge klar sannsynlighetsovervekt for at personen er oppdragstaker. En presumpsjonsregel vil kunne gi et viktig insentiv til partene om å avklare arbeidstakerstatus ved etableringen av arbeidsforholdet.

1.2.4 Presisering – selvstendig oppdragstaker

1.2.4.1 Departementets vurderinger og forslag

Det foreslås en opprydning i bruken av begrepet «selvstendig» i arbeidsmiljøloven. Det foreslås at begrepet «selvstendig oppdragstaker» brukes konsekvent. Det foreslås derfor en endring i ordlyden i arbeidsmiljøloven § 2-2 første ledd og § 13-2 andre ledd.

Endringen er ikke ment å innebære en materiell endring, men er et pedagogisk og tydeliggjørende grep.

1.3 Arbeidsgiverbegrepet og arbeidsgiveransvar

1.3.1 Innledning

Det foreslås i proposisjonen at ansvaret for noen arbeidsgiverfunksjoner skal gjelde for alle selskap som inngår i et konsern. Dette gjelder for det første med hensyn til arbeidstakers stillingsvern, hvor det foreslås at selskapene som inngår i konsern, får plikt til å tilby annet passende arbeid og gi fortrinnsrett til ny stilling ved overtallighet til ansatte i andre selskaper i samme konsern. For det andre foreslås det regler om informasjon og drøfting også i konsernforhold. Hensikten med forslagene er å styrke arbeidstakernes vern og rettigheter i forbindelse med omstruktureringer. Det foreslås også en mindre språklig endring i arbeidsgiverdefinisjonen.

Det vises til de enkelte underpunktene i proposisjonens kapittel 6, der gjeldende rett, Fougner-utvalgets forslag og høringsuttalelsene er nærmere redegjort for.

Det vises til proposisjonens kapittel 6.1, der arbeidsgiverbegrepet og ansvar i konsern er nærmere redegjort for.

1.3.2 Arbeidsgiverdefinisjonen

1.3.2.1 Departementets vurderinger og forslag

Det foreslås en språklig justering av arbeidsgiverdefinisjonen i arbeidsmiljøloven § 1-8 andre ledd i tråd med flertallets forslag. Endringen tydeliggjør sammenhengen mellom lovens arbeidstaker- og arbeidsgiverdefinisjon. Justeringen foreslås av pedagogiske årsaker og er ikke ment å innebære noen realitetsendring.

1.3.3 Plikt til å tilby annet passende arbeid i konsern

1.3.3.1 Departementets vurderinger og forslag

Arbeidsgivers plikt til å tilby annet passende arbeid til en arbeidstaker som står i fare for å bli sagt opp som følge av nedbemanning, er en viktig del av arbeidstakernes stillingsvern. Denne plikten er begrenset til å gjelde i det rettssubjektet som arbeidstaker er ansatt i.

Plikten til å tilby annet passende arbeid bør i utgangspunktet gjelde alle foretakene i konsernet, og ikke kun i morforetaket. Det er nødvendig å styrke arbeidstakernes vern i forbindelse med omorganiseringer og restruktureringer når arbeidsgiver er en del av et større økonomisk og organisatorisk fellesskap, som for eksempel et konsern. Dette kan også gi insentiver til at foretakene i større grad ser seg tjent med å utvikle enhetlige og langsiktige personalpolitiske strategier. Denne plikten skal som utgangspunkt gjelde alle foretak i et konsern.

Nærmere om konsernbegrepet

Det er liten grunn til at sammenslutninger som konsern skal være unntatt den arbeidsgiverplikten som foreslås utvidet. Et sentralt formål med forslaget er å ansvarliggjøre det rettssubjektet som sitter med reell beslutningsmyndighet. I sammenslutninger der andre rettssubjekter kan utøve bestemmende innflytelse på arbeidsgiver, bør plikten derfor utvides på tilsvarende måte som i tradisjonelle konsernforhold.

Det foreslås derfor at det inntas en egen definisjon av konsern i arbeidsmiljøloven som også omfatter slike foretaksstrukturer, og at plikten til å tilby annet passende arbeid avgrenses til å gjelde i konsern som er omfattet av denne definisjonen. Det foreslås at denne definisjonen tas inn som et eget ledd i forslaget til ny § 8-4.

Forslaget bør avgrenses mot staten og det statlige lovregimet for stillingsvern.

Det er ikke grunnlag for å avgrense generelt mot offentlig eiet virksomhet.

De samme hensyn gjør seg også gjeldende for selveiende institusjoner som foreninger og stiftelser. Det foreslås derfor at det tas inn i definisjonen at kommuner og fylkeskommuner samt foreninger og stiftelser skal kunne regnes som morforetak etter bestemmelsen, jf. forslagets § 8-4 fjerde ledd siste punktum.

Når det gjelder utenlandske konsern, vil de være omfattet av definisjonen dersom et eller flere av foretakene i konsernet er plassert i Norge.

Hvem plikten skal gjelde for

Det foreslås at plikten til å tilby annet passende arbeid skal gjelder alle foretak som inngår i konsernet. Plikten gjelder kun for norske foretak.

Plikten til å tilby annet passende arbeid skal være «sekundær», slik at den kun vil være aktuell i de tilfellene hvor det er på det rene at arbeidsgiver ikke kan tilby annet passende arbeid i egen virksomhet.

Mulighet for avgrensning

Det bør åpnes for at arbeidsgiver kan innsnevre kretsen av foretak som skal være omfattet av plikten til å tilby annet passende arbeid dersom dette er saklig begrunnet.

Selv om det er arbeidsgiver som endelig fastsetter avgrensningen, forutsettes det at både behovet og kriteriene for avgrensningen drøftes med arbeidstakernes representanter i forkant.

Forholdet mellom foretakene i konsernet

Hvordan plikten til å tilby annet passende arbeid i konsernet skal håndteres rent praktisk i forbindelse med en nedbemanningsprosess, må tilpasses forholdene i konsernet, og det foreslås ikke nærmere regler for dette.

Plikten til å tilby annet passende arbeid i konsern forutsetter samhandling mellom arbeidsgiver og de øvrige foretakene som er omfattet av plikten. For arbeidstaker vil det kunne være krevende å vite hvem som er å bebreide for at plikten er brutt, og hvem det skal rettes søksmål mot.

Det foreslås at rettsvirkningen av brudd på plikten til å tilby annet passende arbeid i konsern bør være at arbeidsgivers oppsigelse ikke er saklig begrunnet. I tilfeller der arbeidsgiver har oppfylt sin undersøkelsesplikt og ikke kan lastes for brudd på den foreslåtte plikten til å tilby annet passende arbeid i et annet foretak i konsernet, bør hovedregelen imidlertid være at arbeidsgiver skal vinne frem ved påstand om opphør etter § 15-12 første ledd andre punktum. Dette innebærer at det i slike tilfeller sjelden vil være aktuelt å la arbeidstaker fortsette eller gjeninntre i stillingen, men kun å tilkjenne arbeidstaker erstatning. I slike tilfeller bør arbeidsgiver som hovedregel også få medhold i eventuell påstand om fratreden, jf. § 15-11 andre ledd andre punktum.

Bakgrunnen for forslaget er at det i konsern foreligger et interessefellesskap mellom de ulike foretakene.

Når det gjelder eventuell opplæring, vil det være naturlig at det er det foretaket som har annet passende arbeid å tilby, som er ansvarlig for denne. Hvor lang opplæringstid som må godtas, må avgjøres konkret ut fra den aktuelle stillingen og virksomhetens behov.

1.3.4 Fortrinnsrett til ny ansettelse

1.3.4.1 Departementets vurderinger og forslag

Arbeidstakers fortrinnsrett til ny ansettelse etter å ha blitt sagt opp på grunn av virksomhetens forhold skal, sammen med plikten til å tilby annet passende arbeid, sikre arbeidstakerne et effektivt stillingsvern i forbindelse med nedbemanning.

En relativt stor andel av de sysselsatte i norsk arbeidsliv er ansatt i virksomheter som inngår i et konsern. Begrunnelsen for forslaget om at plikten til å tilby annet passende arbeid skal gjelde for alle foretakene i et konsern. De samme hensynene gjør seg gjeldende for fortrinnsretten til ny ansettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-2 første ledd, og det foreslås en tilsvarende utvidelse av denne. Også dette er ment å være en «sekundær» rettighet som skal gjelde i tillegg til den fortrinnsretten arbeidstaker har i egen virksomhet.

Det legges til grunn at den utvidede fortrinnsretten til ny ansettelse skal gjelde i alle de øvrige foretakene i konsernet.

Videre legges det til grunn at fortrinnsretten skal omfatte de foretak som inngår i konsernet til enhver tid. Dette gjelder også dersom sammensetningen av foretak endres eller utvides etter oppsigelsestidspunktet.

Vilkår for fortrinnsrett

Det legges til grunn at det skal gjelde samme vilkår for en slik «konsernfortrinnsrett» som for fortrinnsrett i egen virksomhet, jf. arbeidsmiljøloven § 14-2.

Fortrinnsrett for midlertidig ansatte og arbeidstaker med redusert stilling

Det følger av arbeidsmiljøloven § 14-2 andre ledd at fortrinnsretten til ny ansettelse også gjelder arbeidstaker som er midlertidig ansatt, med unntak av midlertidig ansatte i vikariat. Det samme gjelder arbeidstaker som har akseptert tilbud om redusert stilling i stedet for oppsigelse.

En utvidet fortrinnsrett i konsern bør også gjelde tilsvarende for arbeidstakere som er midlertidig ansatt.

Når det gjelder fortrinnsrett for arbeidstaker som har akseptert tilbud om redusert stilling i stedet for oppsigelse, gjelder en slik fortrinnsrett «en høyere stillingsbrøk, eventuelt full stilling, ved nyansettelser i virksomheten».

Utøvelse av fortrinnsretten

Det stilles ikke særskilte krav til hvordan fortrinnsretten skal utøves. Det vil gå for langt å pålegge alle foretakene i et konsern en særskilt opplysningsplikt om ledige stillinger overfor enhver som har fortrinnsrett. Det foreslås ikke nærmere regler for dette, men forutsettes at informasjon om ledige stillinger blir gjort tilgjengelig på en hensiktsmessig måte.

I de tilfellene hvor arbeidsgivers virksomhet inngår i et konsern, legges det til grunn at det i oppsigelsen skal opplyses om at fortrinnsretten også gjelder i de øvrige foretakene i konsernet, og at det angis hvilke foretak dette er på oppsigelsestidspunktet. For å tydeliggjøre at slike opplysninger skal fremgå av oppsigelsen, foreslås det at dette presiseres i § 15-4 andre ledd.

Tilbud om ny stilling og bortfall av fortrinnsrett

Etter arbeidsmiljøloven § 14-2 femte ledd bortfaller fortrinnsretten dersom arbeidstaker ikke har akseptert et tilbud om ny ansettelse i en passende stilling senest 14 dager etter at tilbudet ble mottatt. Det legges til grunn at dette også skal gjelde for den foreslåtte fortrinnsretten i konsern.

Når det gjelder fortrinnsretten hos tidligere arbeidsgiver, bør den være i behold selv om arbeidstaker ikke har akseptert tilbud om ny ansettelse i et annet foretak. For å tydeliggjøre dette foreslås det å ta inn en ny bestemmelse i § 14-2 femte ledd hvor dette fremgår.

Et spørsmål er om arbeidstaker som ikke aksepterer et tilbud om annet passende arbeid i et annet foretak i konsernet, likevel bør ha «konsernfortrinnsretten» til ny ansettelse i behold, jf. forslag om at plikten til å tilby annet passende arbeid i § 15-7 skal gjelde alle foretak i et konsern.

Den foreslåtte utvidelsen av plikten til å tilby annet passende arbeid i konsern innebærer allerede en utvidelse av arbeidstakers rettigheter. Dersom arbeidstaker velger å takke nei til annet passende arbeid i et annet foretak i konsernet, bør fortrinnsretten i konsernet bortfalle. Den ordinære fortrinnsretten i arbeidsgivers virksomhet vil likevel være i behold. Det foreslås derfor at det presiseres i lovforslaget at fortrinnsretten til ny stilling i andre foretak i konsernet bortfaller hvis arbeidstaker ikke aksepterer tilbud om annet passende arbeid i ett av foretakene i konsernet.

Prioritet mellom flere fortrinnsberettigede

I de tilfellene hvor det er flere som er fortrinnsberettiget til samme stilling, bør prioriteringen mellom disse skje på samme måte som etter arbeidsmiljøloven § 14-2 sjette ledd.

Virkning av brudd på fortrinnsretten

Brudd på fortrinnsretten til ny ansettelse er regulert i arbeidsmiljøloven § 14-4. Det er naturlig at det samme legges til grunn for forslaget om utvidet fortrinnsrett i konsern.

For øvrig vil de særlige prosessreglene i kapittel 17 gjelde på lik linje som ved tvister om fortrinnsrett hos arbeidsgiver. For å synliggjøre at krav om forhandlinger etter § 17-3 ikke skal rettes mot arbeidsgiver, men mot foretaket der den aktuelle stillingen er, foreslås det at dette presiseres i et nytt sjuende ledd til § 17-3.

1.3.5 Informasjon og drøfting i konsern

1.3.5.1 Departementets vurderinger og forslag

Enkelte kartlegginger tyder på at arbeidstakere som arbeider i foretak som er en del av et konsern, opplever å ha mindre innflytelse.

Informasjon og drøfting mellom arbeidsgiver og de ansatte er en viktig del av samarbeidet. Det er regler om informasjon og drøfting i arbeidsmiljøloven kapittel 8, men disse gjelder i dag kun på virksomhetsnivå og ikke konsernnivå.

Etablering av samarbeidsformer på tvers av konsernstrukturen kan være hensiktsmessig for å bedre arbeidstakernes muligheter for medvirkning i konsern.

Det er behov for å lovfeste regler om informasjon og drøfting i konsern for å styrke rettighetene til arbeidstakere som ikke er omfattet av slike avtalebaserte ordninger. Det foreslås derfor en ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven kapittel 8 om informasjon og drøfting i konsern.

Samarbeidsform og fremgangsmåte

Det foreslås at det skal etableres rammer for samarbeid, informasjon og drøfting i konsern med virksomheter som samlet jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere, noe som vil innebære en informasjons- og drøftingsplikt i konsernet.

Det foreslås at samarbeidsformen skal «etableres i samråd med» et flertall av de ansatte i konsernet, eller en eller flere lokale fagforeninger som representerer et flertall av de ansatte.

Utover kravet om at det det skal etableres «rammer for samarbeid, informasjon og drøfting», foreslås det ikke nærmere regler for hvordan det i det enkelte konsern skal informeres og drøftes.

Da det er store forskjeller mellom konsern blant annet med hensyn til størrelse, organisering, geografi mv. er det ikke hensiktsmessig med detaljerte regler, og forslaget legger opp til at den nærmere gjennomføringen av informasjons- og drøftingsplikten skal kunne tilpasses forholdene i det enkelte konsern.

Innholdet i informasjonen og drøftingen

Spørsmålet er hva de ansatte skal informeres om og hva som skal drøftes, samt når dette skal skje. Etter forslaget er det saker som berører flere av foretakene i konsernet, som det skal informeres om og drøftes. Formålet med den foreslåtte bestemmelsen om informasjon og drøfting i konsern er å gi arbeidstakernes tillitsvalgte et reelt grunnlag for å kunne øve innflytelse på beslutningene. Tolkningen av «så tidlig som mulig» må gjøres i lys av dette.

Forholdet til tariffavtalene

Det er allerede flere tariffavtaler som har regler om informasjon og drøfting i konsernforhold. Forslaget er ikke ment å komme i veien for å videreføre løsninger som partene er blitt enige om og som fungerer.

Det foreslås derfor en adgang til å fravike gjennomføringsmåten for informasjon og drøfting i konsern ved tariffavtale, jf. forslagets § 8-4 tredje ledd. Tariffavtalene må ivareta formålet og prinsippene som ligger til grunn for forslaget, noe som innebærer at det må innfortolkes visse minstekrav til innhold, tidspunkt og måten informasjonen og drøftingen gjennomføres på, slik at den har en realitet.

Plikten til å informere og drøfte etter forslagets første ledd første punktum skal imidlertid ikke kunne fravikes. Adgangen til å gjøre unntak gjennom tariffavtale foreslås derfor begrenset til å gjelde forslagets første ledd andre punktum og andre ledd, det vil si til den nærmere gjennomføringen av informasjon og drøfting. Forslaget bør omfattes av Arbeidstilsynets tilsyns- og påleggskompetanse på samme måte som for de øvrige bestemmelsene om informasjon og drøfting i kapittel 8, jf. arbeidsmiljøloven § 18-6.

1.4 Arbeidsmiljø, medvirkning og samarbeid

1.4.1 Innledning

Det foreslås i proposisjonen endringer i de kollektive ordningene for vernetjeneste og arbeidsmiljø. Det foreslås å senke dagens terskel for når det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg fra 50 til 30 ansatte, og at det kan kreves arbeidsmiljøutvalg i virksomheter med 10 ansatte. Arbeidsmiljøutvalg har en viktig funksjon for å fremme medvirkning og samarbeid, særlig i virksomheter som ikke er omfattet av tariffavtaler, og forslaget vil bidra til at flere virksomheter får arbeidsmiljøutvalg. Videre foreslås det at det skal være verneombud i alle virksomheter som har minst 5 ansatte, og en presisering av at verneombudets oppgaver også skal omfatte innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere som utfører arbeid i nær tilknytning til virksomheten. Verneombud har en viktig rolle i virksomhetenes HMS-arbeid, og forslaget legger til rette for dialog og samarbeid også i mindre virksomheter.

Det foreslås også å samle drøftingspliktene i kapittel 14 i én bestemmelse, samt å utvide drøftingsplikten til å omfatte bruk av selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp fra andre virksomheter som har betydning for bemanningen. I tillegg foreslås det å utvide drøftingsplikten til også å gjelde når en av partene krever det.

Det vises til de enkelte underpunktene i proposisjonens kapittel 7, der gjeldende rett, Fougner-utvalgets forslag og høringsuttalelsene er nærmere redegjort for.

1.4.2 Utvidelse av verneombudsordningen

1.4.2.1 Departementets vurderinger og forslag

Innskrenke adgangen til å avtale unntak fra plikten til å ha verneombud

Verneombudsordningen er viktig for å ivareta arbeidstakernes medvirkning i virksomhetenes arbeidsmiljøarbeid. Kartlegginger viser imidlertid at ordningen med verneombud er lite utbredt i virksomheter med under ti ansatte, særlig i virksomheter som ikke er omfattet av tariffavtaler. Det bør derfor legges bedre til rette for en slik medvirkning også i mindre virksomheter.

Unntaksmuligheten i arbeidsmiljøloven § 6-1 første ledd bør ikke fjernes helt. Den bør bestå for virksomheter med færre enn fem ansatte. Det er lite hensiktsmessig å pålegge små virksomheter med helt ned til én ansatt å institusjonalisere HMS-arbeidet gjennom ordningen med verneombud. Det er ikke noe i veien for at også små virksomhetene kan etablere en verneombudsordning på frivillig basis dersom de ser at det er behov for dette.

Utvidelse av verneombudets ansvar

Verneombudsordningen bør gjelde tilsvarende for innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere. Arbeidsgiver har plikt til å sikre at virksomhetens verneombud har tilstrekkelig informasjon om virksomhetens bruk av innleide arbeidstakere til at deres helse- miljø- og sikkerhetsforhold blir ivaretatt på lik linje med øvrige arbeidstakere i virksomheten, jf. artikkel 6 i Rådsdirektiv 91/383/EØF om helse og sikkerhet for midlertidige og innleide arbeidstakere fra bemanningsforetak.

Selvstendige oppdragstakere vil ha et tilsvarende behov for å være tilknyttet en representant i virksomheten som kan ivareta deres interesser i arbeidsmiljøspørsmål.

Innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere bør være omfattet av verneombudsordningen fra første dag.

1.4.3 Utvidelse av ordningen med arbeidsmiljøutvalg

1.4.3.1 Departementets vurderinger og forslag

Arbeidsmiljøutvalg har en viktig funksjon når det gjelder å fremme medvirkning, medbestemmelse og samarbeid i virksomheten. Kartlegginger viser at det er svært få virksomheter med under 50 ansatte som ikke er omfattet av tariffavtaler som har arbeidsmiljøutvalg. Det foreslås å senke terskelen for når det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg.

Et arbeidsmiljøutvalg vil først og fremst ha betydning for virksomheter av en viss størrelse, og en grense på 30 arbeidstakere vil være en hensiktsmessig avgrensning. Grensen for når det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg dersom en av partene krever det, bør senkes fra 30 til 10 arbeidstakere.

1.4.4 Drøfting i forbindelse med ansettelse mv.

1.4.4.1 Departementets vurderinger og forslag

Drøftingsbestemmelsene om ansettelser i kapittel 14 innebærer at arbeidstakerne blir involvert i forbindelse med virksomhetens bruk av deltidsstillinger, midlertidige ansettelser og innleie.

Å samle drøftingsbestemmelsene i § 14-1 a, § 14-9 andre ledd og § 14-12 tredje ledd i én felles bestemmelse vil gi en tydeligere oversikt over hva som skal drøftes, og fremheve betydningen av slike drøftinger.

Arbeidsgivers drøftingsplikt bør også omfatte virksomhetens bruk av selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp fra andre virksomheter som har betydning for bemanningen.

Dagens drøftingsbestemmelser i kapittel 14 er underlagt Arbeidstilsynets tilsyns- og påleggskompetanse, og det foreslås at dette skal gjelde tilsvarende for den foreslåtte utvidelsen av drøftingsplikt for bruk av selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp.

Etter drøftingsbestemmelsene i kapittel 14 skal arbeidsgiver drøfte bruken av ansettelser med de tillitsvalgte minst én gang per år. I noen virksomheter vil det imidlertid kunne være behov for drøftinger oftere enn dette. Det foreslås derfor at det også skal gjennomføres drøftinger dersom en av partene krever det.

Det foreslås ikke noen nærmere vilkår for hva som skal til for å kunne kreve drøfting. Det legges til grunn at partene vil finne hensiktsmessige løsninger tilpasset forholdene i den enkelte virksomhet, og at en slik mulighet ikke vil bli brukt til å kreve drøftinger i et unødvendig omfang.

Forslagene vil ikke få betydning for drøfting etter bestemmelser i annen lovgivning.

1.5 Midlertidige arbeidstakeres rett til fast ansettelse etter tre eller fire år

1.5.1 Innledning

Det foreslås i proposisjonen at en midlertidig ansatt arbeidstaker skal ha rett til fast ansettelse etter tre års sammenhengende ansettelse, uavhengig av grunnlaget for den midlertidige ansettelsen.

Det vises til de enkelte underpunktene i proposisjonens kapittel 8, der gjeldende rett, Fougner-utvalgets forslag og høringsuttalelsene er nærmere redegjort for.

1.5.2 Departementets vurderinger og forslag

Arbeidsmiljøloven stiller krav til når midlertidig ansettelse kan benyttes, og hvor lenge et slikt ansettelsesforhold kan vare. En øvre grense for varigheten av en midlertidig ansettelse er viktig for å bygge opp under hovedregelen om fast ansettelse.

Det er mest hensiktsmessig om bestemmelsen opererer med ett innslagstidspunkt for når arbeidstaker har rett til fast ansettelse.

Ved innføringen av fireårsregelen i arbeidsmiljøloven i 2005 ble det i hovedsak vist til at det var naturlig å harmonisere med tilsvarende regel i dagjeldende tjenestemannslov. Utviklingen har siden den gang gått i retning av å styrke rettighetene til midlertidige arbeidstakere.

Ved revisjon av tjenestemannsregelverket gikk man fra en ren fireårsregel til en ren treårsregel, jf. Prop. 94 L (2016–2017). Det er også vedtatt en ren treårsregel som innslagstidspunkt for fast ansettelse hos innleier for arbeidstakere innleid fra bemanningsforetak, jf. Prop. 131 L (2021–2022) og Innst. 108 L (2022–2023).

Det foreslås på denne bakgrunn at arbeidstaker får rett til fast ansettelse etter mer enn tre år sammenhengende ansettelse i en midlertidig stilling.

For øvrig understrekes det at forslaget ikke innebærer endringer i måten ansettelsestiden beregnes på.

1.6 Økonomiske og administrative konsekvenser

Forslaget til endringer innebærer en tydeliggjøring og presisering av gjeldende rett, men det er også flere forslag som innebærer materielle endringer.

Flere av forslagene vil innebære økte administrative og økonomiske kostnader for virksomhetene. Over tid vil endringene allikevel kunne gi samfunnsmessige gevinster.

Forslaget om endring av ordlyden i arbeidstakerbegrepet i § 1-8 er ment å gjøre regelverket tydeligere og mer tilgjengelig. Det kan være at flere vil klassifiseres som arbeidstakere fremover. Forslaget vil ha begrensede økonomiske og administrative konsekvenser.

Forslaget om å innføre en ny presumpsjonsregel i arbeidsmiljøloven § 1-8 første ledd tredje punktum er et viktig virkemiddel for å holde andelen som befinner seg i en gråsone mellom arbeidstaker og oppdragstaker, lavest mulig. I praksis kan dette innebære at flere får arbeidstakerstatus. Det er usikkert om og i hvilken grad en presumpsjonsregel vil føre til flere saker for domstolene.

De foreslåtte endringene, både i arbeidstakerbegrepet og presumpsjonsregelen, vil bidra til å minimere tvilstilfeller og hindre omgåelser. De økonomiske og administrative konsekvensene av forslagene vil være begrensede i dagens arbeidsmarked.

Forslaget om endringer i arbeidsgiverdefinisjonen i arbeidsmiljøloven § 1-8 andre ledd innebærer kun en språklig justering og antas ikke å medføre noen økonomiske eller administrative konsekvenser for virksomhetene.

Forslaget om at plikten til å tilby annet passende arbeid skal gjelde i alle foretak i et konsern, vil bidra til å styrke stillingsvernet til ansatte i foretak, men innebærer ingen skjerpelse av de materielle vilkårene for oppsigelse. Forslaget vil kunne medføre at nedbemanningsprosesser i konsern blir mer tidkrevende, noe som kan innebære økte administrasjonskostnader for foretakene. Forslaget vil også kunne innebære noe økte opplæringskostnader som følge av at foretaket ikke vil stå fritt til å velge hvem som skal ansettes. Det er imidlertid vanskelig å anslå det nærmere omfanget av de økte kostnadene. De vil også variere mellom ulike konsern. Det kan i tillegg gi insentiver for i større grad å utvikle enhetlige og langsiktige personalpolitiske strategier.

Forslaget om at fortrinnsretten til ny ansettelse skal gjelde i alle foretak i et konsern, antas i liten grad å medføre økte administrative kostnader for virksomhetene ettersom forslaget ikke innebærer en særskilt plikt til å opplyse om ledige stillinger overfor enhver som er fortrinnsberettiget i konsernet. Virksomhetene må imidlertid gjøre informasjon om ledige stillinger tilgjengelig på en hensiktsmessig måte, og må foreta en vurdering av om stillingene skal tilbys arbeidstakere med fortrinnsrett.

Også her vil de økonomiske og administrative konsekvensene av forslaget variere avhengig av konsernets organisering, personalsystemer mv. I tillegg vil utvidelse av fortrinnsretten til ny ansettelse i konsernforhold kunne lede til at foretakene utvikler mer helhetlige og langsiktige personalmessige strategier.

Forslaget om at det skal etableres rammer for samarbeid, informasjon og drøfting i konsern som jevnlig sysselsetter til sammen 50 ansatte, vil bidra til å styrke partssamarbeidet, men vil innebære noe økte administrative kostnader. Det foreligger ingen oversikt over hvor mange foretak dette vil gjelde, og det er derfor vanskelig å anslå de nærmere kostnadene.

Forslaget om å innskrenke adgangen til å avtale unntak fra plikten til å ha verneombud innebærer at flere virksomheter vil få verneombud, noe som vil innebære noe økte administrative kostnader. Forslaget vil legge til rette for dialog og samarbeid også i mindre virksomheter.

Når det gjelder forslaget om at verneombudets oppgaver også skal omfatte innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere som utfører arbeid i nær tilknytning til virksomheten, antas det ikke å ha særlige økonomiske eller administrative konsekvenser.

Forslaget om å senke tersklene for når det skal opprettes eller kan kreves etablering av arbeidsmiljøutvalg, innebærer at flere virksomheter enn i dag må etablere arbeidsmiljøutvalg. Dette vil medføre noe økte administrative kostnader, men også fremme medvirkning og samarbeid i flere virksomheter.

Forslaget om å utvide arbeidsgivers drøftingsplikt til også å omfatte bruken av selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp vil innebære noe økte administrative kostnader for virksomhetene ettersom det vil være flere tilfeller knyttet til bemanningssituasjonen som skal drøftes.

Videre vil forslaget om å utvide drøftingsplikten knyttet til bemanningssituasjonen til å gjelde når en av partene krever det, kunne føre til noe økte administrative kostnader. Det er imidlertid vanskelig å anslå det nærmere omfanget av dette.

Forslaget om å endre innslagstidspunktet for når en midlertidig arbeidstaker har rett til fast ansettelse, vil i hovedsak få konsekvenser for virksomheter som baserer seg på langvarige midlertidige ansettelser etter § 14-9 andre ledd bokstav a. Det er imidlertid et begrenset antall arbeidstakere som er midlertidig ansatt i en periode på mellom tre til fem år, og forslaget forventes dermed å få begrensede økonomiske og administrative konsekvenser for virksomhetene.

Neste kapittel