Vedlegg 2
I lovforslaget er det i § 2–4 lagt rammer for en splittelse av funksjoner, mellom rederi og arbeidsgiver, hvilket også er vanlig i praksis. Sjømannen skal primært forholde seg til sin arbeidsgiver med krav etter lov og ansettelseskontrakt. Han kan imidlertid etter § 2–4 tredje ledd også holde seg til Rederiet som iht. lovforslaget om solidaransvar svarer som: «selvskyldnerkausjonist» overfor sjømannen».(NOU 2012: a8 s. 124).
Denne type splittelse av funksjoner er i utgangspunktet utfordrende for arbeidslivet både på land og til sjøs. Risikoen for at arbeidsgiveransvaret pulveriseres og faktisk ikke utøves av den som reelt har bestemmende innflytelse på arbeidssituasjonen er åpenbart til stede. Dette er et utbredt og tiltagende problem både i sjøfarten og på land. Temaet er tatt opp mange ganger, f. eks. av konsernlovutvalget. I den senere tid er det særlig påpekt av arbeidstakerorganisasjoner f. eks. i NOU 2010:1, Medbestemmelsesutvalget.
Utfordringen er spesielt merkbare til sjøs der virksomhetsorganiseringen med å splitte arbeidsgiverfunksjoner i ulike selskaper er fast regel. Denne splittingen finner man også i utenriksrederiene i Norge som hører under Norges Rederiforbund og inkluderer, i tillegg til den tradisjonelle langfarten, alle norsk eide eller kontrollerte offshorerederier som opererer på norsk sokkel og andre lands sokler. I realiteten er det derfor minst tre selskaper som utgjør et rederi; det er et skipseiende selskap, et kommersielt rederi og et crewing selskap der sjøfolkene ansettes. Det er ikke uvanlig at det også er flere ulike selskaper som igjen har splittet ulike deler av driftsfunksjonene seg imellom.
Frem til nå har man i innenriksfart, dvs ferge- og lokalfarten under NHO Sjøfart, ansatt sjøfolkene i det kommersielle rederiet, men man ser også en utvikling her hvor man splitter funksjonene slik skipsfarten i utenriks har gjort. Et godt eksempel er Hurtigruta der rederiet nå er langt på vei i å gjennomføre oppdeling der sjøfolkene skal ansettes i et eget selskap utenfor det tradisjonelle driftsrederiet.
Dersom man legger arbeidsmiljølovens topartsforhold til grunn, vil sjømannen kun ha anledning til å forholde seg til crewingselskapet som er formell arbeidsgiver. I crewingselskapet er det imidlertid hverken kommersielle verdier, økonomi eller beslutningsmyndighet på noen av de driftsoperative vurderingene som er avgjørende for skipet som arbeidsplass. Dette får vesentlig innflytelse på realiteten i sjømannens arbeidssituasjon og stillingssvern. Det er på dette grunnlag skipsarbeidslovutvalget (NOU 2012: 18) har funnet det nødvendig å innføre et solidaransvar for rederiet. Dette er fulgt opp av regjeringen i Prop 115 L. Spørsmålet er om det solidaransvaret som følger av i lovforslaget § 2–4 tredje ledd sikrer stillingsvernet for sjøfolk som ansattgruppe.
Det er foreslått at rederiets solidaransvar bare skal omfatte, lønn, feriepenger, og andre økonomiske krav etter lovens kap IV med forskrifter. Det betyr at andre krav mot arbeidsgiver som følger av ansettelseskontrakt eller annet rettsgrunnlag ikke kan gjøres gjeldende.
Erstatningskrav i forbindelse med varsling, diskriminering, oppsigelsessaker e.l. kan dermed ikke påberopes overfor rederiet. Dette på tross av særtrekk i skipsfarten som at arbeidsgiver ikke har instruksjonsrett på arbeidsplassen. Arbeidsgiver står bare for det formelle arbeidsgiveransvaret. Årsakene til oppsigelse vil dessuten ofte skyldes det driftsansvarlige rederiets forhold, ikke arbeidsgivers forhold.
Fullt solidaransvar kan forebygge uthuling av stillingsvernet som splittelse av arbeidsgiverfunksjoner kan medføre. Det vil også representere en oppfordring til rederiet om å overholde reglene og kun velge seriøse crewingselskaper.
Unio og sjømannsorganisasjonene; Det norske maskinistforbund, Norsk Sjømannsforbund og Norsk Sjøoffisersforbund fremmer derfor mindretallets lovforslag:
Rederiet er solidarisk ansvarlig med arbeidsgiveren for de økonomiske krav arbeidstaker som har sitt arbeid på skipet har etter loven eller etter forskrifter gitt med hjemmel i loven eller etter ansettelsesavtalen»