Vedlegg
Jeg viser til Arbeids- og sosialkomiteens brev 20. januar d.å., der det blir bedt om min vurdering av to representantforslag, fremmet i dokument 8:63 L (2010-2011) og 8:65 L (2010-2011), om lovregulering av permitteringer.
En permittering innebærer en midlertidig suspensjon av partenes forpliktelser i et arbeidsforhold, og gir virksomhetene en mulighet til å tilpasse arbeidsstyrken dersom det midlertidig ikke er arbeid å utføre, uten at arbeidstakerne av den grunn må sies opp. Arbeidsforholdet består i permitteringsperioden selv om lønns- og arbeidsplikten bortfaller.
Det er ingen lovregler som uttrykkelig regulerer bruk av permittering, verken når det gjelder selve adgangen til å permittere eller hvordan arbeidsgiver skal gå frem i forbindelse med en permittering. Permitteringsadgangen har imidlertid sikker forankring i sedvanerett, som er utviklet gjennom praksis i arbeidslivet og rettspraksis. Mange tariffavtaler, som for eksempel Hovedavtalen mellom LO og NHO, har også regler om permittering.
I representantforslagene jeg har fått oversendt, er det foreslått å lovregulere både selve adgangen til å permittere og saksbehandlingsregler i forkant av en permittering i et eget kapittel i arbeidsmiljøloven. Som begrunnelse for forslagene viser representantene blant annet til at uorganiserte arbeidstakere ikke har like rettigheter som organiserte, ettersom de ulovfestede permitteringsreglene gir arbeidstakerne liten eller ingen rett til informasjon i forbindelse med permittering. Det fremholdes at dette betyr at uorganiserte blir diskriminert og er rettsløse i arbeidslivet. Etter representantenes syn tilsier dette at det er nødvendig med en lovfesting for å ivareta alle arbeidstakeres rettigheter i arbeidslivet.
Jeg vil innledningsvis understreke at jeg er helt enig i at det er viktig med gode prosesser og rutiner i forbindelse med viktige avgjørelser i arbeidslivet. Dette gir grunnlag for gode beslutninger og forståelse for hverandres synspunkter, noe alle parter er tjent med.
I den sammenheng vil jeg fremheve den viktige rollen arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjonene spiller nettopp for å fremme gode og trygge arbeidsforhold, og gjennom dette bidrar til et velfungerende arbeidsliv. Jeg vil også vise til at det gode partssamarbeidet som karakteriserer norsk arbeidsliv, med sterke og ansvarlige organisasjoner som drivkraft, er en vesentlig faktor for at vi har et stabilt og konkurransedyktig arbeidsliv.
Et sentralt område for partene i arbeidslivet er inngåelsen av tariffavtaler, som etablerer plikter og rettigheter både for organisasjonene og deres medlemmer. Det er ikke uvanlig, snarere helt normalt, at tariffavtalene etablerer egne, tilpassede ordninger, og regulerer sider ved et arbeidsforhold som lovgivningen ikke gjør. Dette er en selvfølgelig konsekvens av den frie forhandlingsretten, og slik må det fortsatt være.
Selv om det er eksempler på at tariffestede ordninger har vært forløpere for lovgivning, kan det ikke være slik at det skal være en automatikk i at ordninger som følger av tariffavtalene skal gjøres gjeldende for arbeidslivet generelt. Det ville være å undergrave ett av de viktigste områdene for organisasjonene og vil kunne svekke oppslutningen om dem.
Jeg kan derfor ikke uten videre si meg enig i påstanden om at ikke-organiserte arbeidstakere diskrimineres ved at organiserte arbeidstakere fremforhandler egne ordninger. Dette er snarere en naturlig følge av det å være organisert og dermed nyte godt av de rettigheter som fremforhandles gjennom tariffavtalene.
Det er også svært ulike behov for permittering i ulike deler av arbeidslivet. Permittering er derfor et tema som egner seg godt for nærmere regulering i tariffavtale mellom partene dette gjelder. Tariffavtaleregulering bidrar også til at partene selv bidrar til å drøfte de nærmere behov og om vilkårene for permittering er oppfylt.
Det er naturligvis viktig at alle arbeidstakere har trygge rammer, uavhengig av om de er organisert eller ikke. I forbindelse med bruk av permittering, mener jeg at de sedvanerettslige reglene gir de uorganiserte arbeidstakerne et godt vern. I rettspraksis er det lagt til grunn at en lovlig permittering, også utenfor tariffavtalene
må være saklig begrunnet i virksomhetens forhold,
kun skal benyttes som et midlertidig tiltak,
forutsetter at utvelgelsen av de som skal permitteres baseres på saklige kriterier og
forutsetter at saksbehandlingen for øvrig ivaretar arbeidstakernes interesser på en forsvarlig måte.
Dette er senest slått fast i en dom fra Borgarting lagmannsrett fra 13. januar 2011. Her legger retten til grunn at hovedtrekkene i Hovedavtalen mellom NHO og LO ”… må anses som uttrykk for generelle prinsipper som kommer til anvendelse så langt de passer også utenfor avtalens virkeområde.” Jeg mener at dette er en god oppsummering av gjeldende rett på området, som klart viser at uorganiserte ikke står rettsløse ved permittering. Dette er forhold som taler for at det ikke er behov for en lovregulering av permitteringsinstituttet.
Jeg ser det ikke som hensiktsmessig å gå detaljert inn i de konkrete lovforslagene, men vil bemerke at de uansett fremstår som noe ufullstendige. Den vanlige rettsoppfatningen i dag er at det kun er svært begrenset adgang til å permittere i det offentlige. I forslagene er det imidlertid ikke gjort noen avgrensning mellom privat og offentlig sektor. Det er heller ikke tatt stilling til hvilke regler som skal benyttes ved saksanlegg ved brudd på reglene.
Jeg understreker at jeg er svært opptatt av at vi skal ha et velfungerende arbeidsliv med et godt arbeidstakervern, og at det er viktig med et regelverk som legger til rette for dette.
Det kan være andre og mer generelle innfallsvinkler til spørsmålet om regulering av permitteringsinstituttet, særlig mht å sikre arbeidstakerne god informasjon og rett til drøfting. Jeg vil i den kommende Stortingsmeldingen om arbeidsforhold, arbeidsmiljø og sikkerhet drøfte hvorvidt det er grunnlag for å utvide reglene i arbeidsmiljøloven om informasjon og drøfting til å omfatte virksomheter som sysselsetter færre enn 50 arbeidstakere. Drøftingsplikten gjelder særlig virksomhetens aktuelle og forventede utvikling, bemanningssituasjon og vesentlige endringer i arbeidsorganisering og ansettelsesforhold. Bruk av permittering faller inn under dette, og jeg vil i meldingen gi en nærmere omtale av spørsmålet om lovregulering av permitteringsinstituttet.