Jeg viser til brev 4. oktober 2010 fra Arbeids-
og sosialkomiteen der komiteen ber om min vurdering av forslag fremmet
i dokument 8:172 LS (2009–2010). Forslaget går ut på et tydeligere varslingsvern
etter arbeidsmiljøloven og opprettelse av en varslingsenhet under
Arbeidstilsynet.
La meg først få understreke at regjeringen anser det
som viktig at arbeidstakere som varsler om kritikkverdige forhold
i egen virksomhet har et godt juridisk vern. Varsling er både lovlig
og ønsket og det er viktig at arbeidstakerne bruker denne retten.
For samfunnet er det avgjørende at kritikkverdige forhold i virksomheter
avdekkes og opphører. Dette er også i virksomhetenes interesse.
Arbeidstakere har en klar rett til å si fra
om kritikkverdige forhold i virksomheten på en forsvarlig måte,
og gjengjeldelse mot dette er ulovlig. Det skal svært mye til for
å kunne si at arbeidstakers fremgangsmåte ikke har vært forsvarlig.
Situasjonen for arbeidstaker vil imidlertid
utvilsomt kunne oppleves som vanskelig, både når man vurderer om
man bør varsle, og etterpå, dersom man opplever ulike former for
gjengjeldelser eller samarbeidsproblemer. Jeg er enig i at arbeidstakere
bør ha gode muligheter til å søke hjelp i denne prosessen.
Muligheter for hjelp og veiledning i en varslingssituasjon
finnes allerede i dag.
Arbeidstilsynet har et særlig ansvar for veiledning
omkring regelverket på dette området, og kan gjennom dette være
til hjelp for vurderinger arbeidstakeren selv må ta når det gjelder
problemstillinger og valg i forhold til varslingen. Arbeidstilsynet
har også informasjon om varslingsreglene på sine nettsider, herunder veilederen
«Varsling om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen». Veilederen,
som er utarbeidet i samarbeid mellom Arbeidstilsynet og Arbeidsdepartementet,
gir en tydelig forklaring på hvordan reglene skal forstås. Arbeidstilsynet har
også en egen svartjeneste som kan kontaktes.
Arbeidsgivere har i dag videre en plikt til
å utarbeide rutiner for intern varsling eller sette i verk andre
tiltak som legger forholdene til rette for dette, jf. arbeidsmiljøloven
§ 3-6. Der dette er fulgt opp av arbeidsgiver vil arbeidstakere
ofte kunne få klarhet i spørsmål rundt hensiktsmessig fremgangsmåte
her. Kravet gjelder der forholdene i virksomheten tilsier det, hvilket
de vil gjøre i de aller fleste bedrifter.
Når det gjelder spørsmål rundt selve det forhold man
vurderer å varsle om, vil arbeidstakeren kunne få fagbistand fra
ulike offentlige etater avhengig av sakens tema. Vurderes det varslet om
mobbing, trakassering eller andre brudd på arbeidsmiljøloven, er
Arbeidstilsynet rette instans å henvende seg til, mens eksempelvis Helsetilsynet
og Finanstilsynet kan bistå med råd i saker på disses område. Arbeidstaker
har som kjent også alltid en rett til å varsle direkte til slike
tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter.
Fagorganiserte arbeidstakere vil i tillegg kunne få
kompetent og kyndig veiledning fra sin fagorganisasjon, som ofte
også kan bistå rettslig i etterkant hvis behov. Verneombud og eventuelle tillitsvalgte
lokalt er også et naturlig sted å henvende seg for råd og veiledning
i forbindelse med en varslingssak. Det er naturligvis også en mulighet
å henvende seg til advokat eller annen rettshjelper.
Opprettelse av en varslerenhet under Arbeidstilsynet
ble fremmet som et representantforslag også i 2008. Et varslingsorgan
vil kunne sette søkelys på varsling og ytringsfrihet, noe som er både
positivt og viktig. Samtidig åpner representantenes forslag, på
samme måte som representantforslaget i 2008, for ulike problematiske forhold
når det gjelder rollen et særskilt organ skal ha. Jeg slutter meg
til de vurderinger som ble gjort i 2008 av daværende arbeids- og
inkluderingsminister Bjarne Håkon Hanssen og komiteens flertall
i den forbindelse. Jeg viser i denne sammenheng til Innst. S. nr.
239 (2007–2008) og statsrådens brev til komiteen 3. april 2008,
og ser ikke grunn til å gjenta alt innholdet i dette her.
Forslagsstillerne mener blant annet at en varslingsenhet
bør ha som mål å komme i en dialogsituasjon med involverte parter.
Etter forslagsstillernes syn må enheten også få ressurser som setter
den i stand til å sikre bevis og etterforske de innkomne opplysninger
samt til eventuelt å føre rettssaker mot arbeidsgiver på arbeidstakers
vegne.
Ved avdekking av økonomisk eller annen kriminalitet
foreslås det at enheten skal sende denne delen av saken videre til
aktuelle etterforskningsorganer. Ved etiske overtramp og juridiske
gråsoner bør enheten i følge forslagsstillerne kunne treffe vedtak
om nærmere redegjørelse for de foreliggende forhold, og for hvilke
tiltak virksomheten vil iverksette for å forhindre at slike forhold
gjentar seg. Skulle virksomheten unnlate å redegjøre for forholdene,
vil tvangsmulkt etter forslaget kunne ilegges.
Varslingssaker kan omhandle vidt forskjellige forhold.
Gjelder varslingen psykososiale forhold i bedriften, kan det åpenbart
være behov for dialog mellom berørte parter. På dette området foreligger
det på sin side allerede klare krav til arbeidsgiver etter arbeidsmiljøloven.
Gjelder varslingen kriminelle forhold, brudd
på etiske regler i ledelsen eller lignende, vil dialog knyttet til
selve de kritikkverdige forholdene kunne være mindre hensiktsmessig.
I alle varslingssaker kan det imidlertid være behov for dialog i
tilknytning til håndteringen av arbeidstaker i etterkant av varslingen.
Med hensyn til psykososiale forhold foreligger det her som nevnt
allerede klare krav til arbeidsgiver etter arbeidsmiljøloven. Eventuell
gjengjeldelse i form av brudd på disse kravene, eksempelvis ved mobbing,
trakassering og lignende, vil også være underlagt Arbeidstilsynets
tilsynskompetanse og kunne følges opp på samme måte som i andre
slike saker.
Jeg vil også vise til at varslingsreglene i
dag ikke sier noe om hvordan selve saken det varsles om skal håndteres.
Et formål med varslingsreglene er selvsagt å få avdekket og håndtert
kritikkverdige forhold. Samtidig mener jeg det er viktig å understreke
at arbeidstakers rettigheter etter varslingsreglene i utgangspunktet
ikke knytter seg til hvordan saken, eksempelvis en korrupsjonssak,
blir håndtert, men til adgangen til å si fra og til å unngå gjengjeldelser
som følge av dette. Hvordan selve de kritikkverdige forholdene skal/bør
håndteres vil variere avhengig av hva de gjelder og hvorvidt det
faktisk har foregått noe kritikkverdig. Håndteringen vil i utgangspunktet
måtte være opp til bedriften og eventuelt de offentlige organer
som har myndighet i forhold til de aktuelle kritikkverdige forholdene.
Når det gjelder selve lovteksten i arbeidsmiljøloven
§ 2-4, ser jeg at denne i seg selv ikke gir svar på alle de spørsmål
en arbeidstaker som vurderer varsling måtte ha. Samtidig vil man ikke
ved å innta flere momenter fra forarbeidene i lovteksten kunne gi
svar på alle de problemstillinger og dilemmaer en person som vurderer varsling
står overfor. I forhold til forståelsen av reglene mener jeg først
og fremst det vil være sentralt at arbeidstakere har mulighet til
å få ordentlig veiledning om disse.
Jeg anser det ikke som tilrådelig å opprette
en egen varslerenhet på nåværende tidspunkt.
Jeg har imidlertid stor forståelse for at arbeidstakere
som står i en situasjon der de vurderer å varsle vil kunne ha behov
for å snakke med noen om dette. Arbeidstilsynet fungerer allerede i
dag som veiledningsorgan i forhold til regelverket og vil til en
viss grad også kunne gi råd om hvordan man bør gå frem i en varslersak.
Som skissert ovenfor finnes det i dag også andre muligheter for
hjelp og veiledning i en varslingssituasjon.
Jeg har tidligere gitt uttrykk for at det er
naturlig med en ny gjennomgang av varslingsbestemmelsene. Jeg ser
at varslingsregelverket reiser jevnlig debatt. Det har også kommet
ny forskning som gjør det mulig å sette dette arbeidet raskt i gang.