Vedlegg
Jeg viser til brev 4. oktober 2010 fra Arbeids- og sosialkomiteen der komiteen ber om min vurdering av forslag fremmet i dokument 8:172 LS (2009–2010). Forslaget går ut på et tydeligere varslingsvern etter arbeidsmiljøloven og opprettelse av en varslingsenhet under Arbeidstilsynet.
La meg først få understreke at regjeringen anser det som viktig at arbeidstakere som varsler om kritikkverdige forhold i egen virksomhet har et godt juridisk vern. Varsling er både lovlig og ønsket og det er viktig at arbeidstakerne bruker denne retten. For samfunnet er det avgjørende at kritikkverdige forhold i virksomheter avdekkes og opphører. Dette er også i virksomhetenes interesse.
Arbeidstakere har en klar rett til å si fra om kritikkverdige forhold i virksomheten på en forsvarlig måte, og gjengjeldelse mot dette er ulovlig. Det skal svært mye til for å kunne si at arbeidstakers fremgangsmåte ikke har vært forsvarlig.
Situasjonen for arbeidstaker vil imidlertid utvilsomt kunne oppleves som vanskelig, både når man vurderer om man bør varsle, og etterpå, dersom man opplever ulike former for gjengjeldelser eller samarbeidsproblemer. Jeg er enig i at arbeidstakere bør ha gode muligheter til å søke hjelp i denne prosessen.
Muligheter for hjelp og veiledning i en varslingssituasjon finnes allerede i dag.
Arbeidstilsynet har et særlig ansvar for veiledning omkring regelverket på dette området, og kan gjennom dette være til hjelp for vurderinger arbeidstakeren selv må ta når det gjelder problemstillinger og valg i forhold til varslingen. Arbeidstilsynet har også informasjon om varslingsreglene på sine nettsider, herunder veilederen «Varsling om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen». Veilederen, som er utarbeidet i samarbeid mellom Arbeidstilsynet og Arbeidsdepartementet, gir en tydelig forklaring på hvordan reglene skal forstås. Arbeidstilsynet har også en egen svartjeneste som kan kontaktes.
Arbeidsgivere har i dag videre en plikt til å utarbeide rutiner for intern varsling eller sette i verk andre tiltak som legger forholdene til rette for dette, jf. arbeidsmiljøloven § 3-6. Der dette er fulgt opp av arbeidsgiver vil arbeidstakere ofte kunne få klarhet i spørsmål rundt hensiktsmessig fremgangsmåte her. Kravet gjelder der forholdene i virksomheten tilsier det, hvilket de vil gjøre i de aller fleste bedrifter.
Når det gjelder spørsmål rundt selve det forhold man vurderer å varsle om, vil arbeidstakeren kunne få fagbistand fra ulike offentlige etater avhengig av sakens tema. Vurderes det varslet om mobbing, trakassering eller andre brudd på arbeidsmiljøloven, er Arbeidstilsynet rette instans å henvende seg til, mens eksempelvis Helsetilsynet og Finanstilsynet kan bistå med råd i saker på disses område. Arbeidstaker har som kjent også alltid en rett til å varsle direkte til slike tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter.
Fagorganiserte arbeidstakere vil i tillegg kunne få kompetent og kyndig veiledning fra sin fagorganisasjon, som ofte også kan bistå rettslig i etterkant hvis behov. Verneombud og eventuelle tillitsvalgte lokalt er også et naturlig sted å henvende seg for råd og veiledning i forbindelse med en varslingssak. Det er naturligvis også en mulighet å henvende seg til advokat eller annen rettshjelper.
Opprettelse av en varslerenhet under Arbeidstilsynet ble fremmet som et representantforslag også i 2008. Et varslingsorgan vil kunne sette søkelys på varsling og ytringsfrihet, noe som er både positivt og viktig. Samtidig åpner representantenes forslag, på samme måte som representantforslaget i 2008, for ulike problematiske forhold når det gjelder rollen et særskilt organ skal ha. Jeg slutter meg til de vurderinger som ble gjort i 2008 av daværende arbeids- og inkluderingsminister Bjarne Håkon Hanssen og komiteens flertall i den forbindelse. Jeg viser i denne sammenheng til Innst. S. nr. 239 (2007–2008) og statsrådens brev til komiteen 3. april 2008, og ser ikke grunn til å gjenta alt innholdet i dette her.
Forslagsstillerne mener blant annet at en varslingsenhet bør ha som mål å komme i en dialogsituasjon med involverte parter. Etter forslagsstillernes syn må enheten også få ressurser som setter den i stand til å sikre bevis og etterforske de innkomne opplysninger samt til eventuelt å føre rettssaker mot arbeidsgiver på arbeidstakers vegne.
Ved avdekking av økonomisk eller annen kriminalitet foreslås det at enheten skal sende denne delen av saken videre til aktuelle etterforskningsorganer. Ved etiske overtramp og juridiske gråsoner bør enheten i følge forslagsstillerne kunne treffe vedtak om nærmere redegjørelse for de foreliggende forhold, og for hvilke tiltak virksomheten vil iverksette for å forhindre at slike forhold gjentar seg. Skulle virksomheten unnlate å redegjøre for forholdene, vil tvangsmulkt etter forslaget kunne ilegges.
Varslingssaker kan omhandle vidt forskjellige forhold. Gjelder varslingen psykososiale forhold i bedriften, kan det åpenbart være behov for dialog mellom berørte parter. På dette området foreligger det på sin side allerede klare krav til arbeidsgiver etter arbeidsmiljøloven.
Gjelder varslingen kriminelle forhold, brudd på etiske regler i ledelsen eller lignende, vil dialog knyttet til selve de kritikkverdige forholdene kunne være mindre hensiktsmessig. I alle varslingssaker kan det imidlertid være behov for dialog i tilknytning til håndteringen av arbeidstaker i etterkant av varslingen. Med hensyn til psykososiale forhold foreligger det her som nevnt allerede klare krav til arbeidsgiver etter arbeidsmiljøloven. Eventuell gjengjeldelse i form av brudd på disse kravene, eksempelvis ved mobbing, trakassering og lignende, vil også være underlagt Arbeidstilsynets tilsynskompetanse og kunne følges opp på samme måte som i andre slike saker.
Jeg vil også vise til at varslingsreglene i dag ikke sier noe om hvordan selve saken det varsles om skal håndteres. Et formål med varslingsreglene er selvsagt å få avdekket og håndtert kritikkverdige forhold. Samtidig mener jeg det er viktig å understreke at arbeidstakers rettigheter etter varslingsreglene i utgangspunktet ikke knytter seg til hvordan saken, eksempelvis en korrupsjonssak, blir håndtert, men til adgangen til å si fra og til å unngå gjengjeldelser som følge av dette. Hvordan selve de kritikkverdige forholdene skal/bør håndteres vil variere avhengig av hva de gjelder og hvorvidt det faktisk har foregått noe kritikkverdig. Håndteringen vil i utgangspunktet måtte være opp til bedriften og eventuelt de offentlige organer som har myndighet i forhold til de aktuelle kritikkverdige forholdene.
Når det gjelder selve lovteksten i arbeidsmiljøloven § 2-4, ser jeg at denne i seg selv ikke gir svar på alle de spørsmål en arbeidstaker som vurderer varsling måtte ha. Samtidig vil man ikke ved å innta flere momenter fra forarbeidene i lovteksten kunne gi svar på alle de problemstillinger og dilemmaer en person som vurderer varsling står overfor. I forhold til forståelsen av reglene mener jeg først og fremst det vil være sentralt at arbeidstakere har mulighet til å få ordentlig veiledning om disse.
Jeg anser det ikke som tilrådelig å opprette en egen varslerenhet på nåværende tidspunkt.
Jeg har imidlertid stor forståelse for at arbeidstakere som står i en situasjon der de vurderer å varsle vil kunne ha behov for å snakke med noen om dette. Arbeidstilsynet fungerer allerede i dag som veiledningsorgan i forhold til regelverket og vil til en viss grad også kunne gi råd om hvordan man bør gå frem i en varslersak. Som skissert ovenfor finnes det i dag også andre muligheter for hjelp og veiledning i en varslingssituasjon.
Jeg har tidligere gitt uttrykk for at det er naturlig med en ny gjennomgang av varslingsbestemmelsene. Jeg ser at varslingsregelverket reiser jevnlig debatt. Det har også kommet ny forskning som gjør det mulig å sette dette arbeidet raskt i gang.