Vedlegg 1
Jeg viser til brev 14. juni fra Arbeids- og sosialkomiteen der komiteen ber om min vurdering av forslag fremmet i dokument 8:151 S (2009–2010) som lyder:
"Stortinget ber regjeringen sette ned et utvalg for å evaluere hvordan varslerparagrafen som ble innført i 2007 har virket, og eventuelt fremme forslag til ny paragraf."
La meg først understreke at varsling både er lovlig og ønsket og det er viktig at arbeidstakerne bruker denne retten. Det er en styrke for norsk arbeidsliv å ha andre kanaler enn administrative tilsyn for å avdekke feil og mangler. Varsling gir mulighet for å rydde opp i problemer knyttet til virksomheten og unngå at de blir større.
Representantene viser til at det fra 2007 og frem til i dag kun har vært en eneste saksøker som i domstolene har fått gjennomslag for vern av varslingsreg-lene og konkluderer på dette grunnlag at vi bare har hatt 1 varslingssak i Norge de siste 3 årene.
Gjennomslag i domstolene er et lite hensiktsmessig mål for om reglene fungerer. Det er snarere ønskelig at arbeidstaker ikke skal være nødt til å gå til domstolene. Målsetningen med varslingsreglene er å avdekke og avslutte kritikkverdige forhold på arbeidsplassen uten negative konsekvenser for arbeidstakeren. Jeg har nettopp mottatt en rapport om hvordan varslingsreglene håndteres på arbeidsplassene, utarbeidet av FAFO. Det fremgår klart av undersøkelsen at det er langt flere som benytter seg av varslingsreglene og som får gjennomslag for sine varsler enn den ene saken som representantene viser til.
Slik representantene viser til ble det i 2007 innført nye regler om varsling, for å styrke den reelle ytringsfriheten i ansettelsesforhold. Vi fikk en ny paragraf i arbeidsmiljøloven § 2-4 som stadfester arbeidstakers rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. Det stilles krav om at arbeidstakers fremgangsmåte skal være forsvarlig, og arbeidsgiver har bevisbyrden hvis han/hun hevder at så ikke er skjedd. Det ble også lovfestet en ubetinget rett til å varsle tilsynsmyndigheter. Sammen med de nye varslingsreglene ble det også innført bestemmelser om vern mot gjengjeldelse for arbeidstakere som varsler jf. arbeidsmiljøloven § 2-5, og regler som pålegger arbeidsgivere å legge forholdene til rette for varsling jf. loven § 3-6. Departementet har i samarbeid med Arbeidstilsynet utarbeidet en grundig veileder til hvordan reglene er å forstå.
Loven stiller krav om at arbeidstakerens fremgangsmåte ved varsling skal være forsvarlig. Kravet er et utslag av en avveining mellom den ansattes ytringsfrihet og lojalitetsplikten overfor arbeidsgiver. Å ta vare på hensynet til forsvarlighet var også et tydelig ønske fra både arbeidstaker- og arbeidsgiversiden forut for vedtagelsen. Det er blitt hevdet at dette vil medføre at arbeidstakerne vil kvie seg for å varsle, at det ikke vil være adgang til å varsle til media osv. Reglene i seg selv gir ikke grunnlag for slike slutninger. Realiteten er tvert imot at kravene til varslerne ikke er strenge. Dette fremheves både i lovproposisjonen og av stortingsflertallet. Selv om det i etterkant skulle vise seg at arbeidstakeren tok feil, så skal dette ikke kunne brukes mot varsleren. Det avgjørende vil være om den som varslet hadde rimelig grunn til å tro at det forelå kritikkverdige forhold. Ubegrunnede mistanker vil ikke tilfredsstille kravet til forsvarlig. Reglene legger også godt til rette for at arbeidstakere skal ha mulighet til å gå ut offentlig når det ikke er hensiktsmessig å ta opp forholdene internt først, eller når forholdene er så alvorlige at utenforstående uansett bør få vite om dem.
Det er viktig at arbeidstakere som varsler om kritikkverdige forhold i virksomheten har et godt juridisk vern. Det er også i en virksomhets interesse å avdekke mulige kritikkverdige forhold så tidlig som mulig slik at disse håndteres på en god måte. Vi har derfor et regelverk som forbyr gjengjeldelser etter varsling der varslingen har vært forsvarlig. Situasjonen vil imidlertid kunne oppleves som vanskelig, både når man vurderer om man bør varsle, og etterpå, dersom man opplever samarbeidsproblemer. Vi må erkjenne at varslingssaker reiser vanskelige dilemmaer hvor en selvsagt skal beskytte varsleren men hvor det også er viktig å ivareta rettsvernet til den eller de det varsles om. Arbeidstilsynet har ansvaret for veiledning omkring regelverket og kan fungere som en samtalepartner i forhold til prosessen i en varslingssak, og således også være til hjelp for vurderinger arbeidstakeren selv må ta når det gjelder ulike problemstillinger og valg i fht. varslingen. Når en arbeidstaker står ovenfor et valg om å varsle eller ikke, eller er i tvil om man har avdekket et kritikkverdig forhold, kan man, og bør man, også ta kontakt med verneombud og tillitsvalgte – for råd og bistand. Det er også en rekke offentlige fagorganer, for eksempel. Skatteetaten, Helsetilsynet, Petroleumstilsynet, Økokrim mv. som kan kontaktes for faglige spørsmål eller varsles til.
Representantene ber regjeringen nedsette et utvalg for å evaluere varslingsreglene. Som jeg har nevnt er det foretatt en evaluering av varsling, varslingseffektivitet, og varslingens konsekvenser som ble offentliggjort den 10. juni. Hovedfunnene er at varsling straffes sjeldnere og varslingen i Norge er mer effektiv enn i andre land, men at kunnskapen om varsling ikke er god nok. Den vanligste reaksjonen en varsler får er positiv, og åtte av ti varslere svarer at de ville varslet igjen. Men selv om 50 prosent av de spurte svarer at forholdet opphørte eller ble forbedret ved varslingen, svarer en av tre at det ikke ble noen vesentlig forbedring. En relativt stor andel arbeidstakere (30 prosent) sier at de unnlater å varsle av ulike årsaker, og den hyppigst nevnte årsaken er antakelsen om at ubehagelighetene ville bli for store. Rapporten viser for øvrig at skriftlige varslingsrutiner har god effekt.
Selv om varslingsreglene er relativt nye, ligger det et klart forbedringspotensial i håndteringen på arbeidsplassen når så mange som 48 prosent av arbeidstakerne og 28 prosent av lederne svarer at de ikke har kjennskap til bestemmelsene. Mange virksomheter har heller ikke skriftlige varslingsrutiner.
Det er grunn til å understreke at det har gått kort tid siden varslingsreglene trådte i kraft og at det derfor foreligger et begrenset erfaringsgrunnlag i virksomhetene med hensyn til reglene og deres virkning over tid. Det er imidlertid svært positivt at rapporten slår fast at det på bakgrunn av foreliggende kunnskap i Norge er grunn til å fastslå at varslere her i landet straffes sjeldnere og at varslingen er mer effektiv enn det rapporteres om i internasjonal litteratur.
Rapporten fra FAFO gir grunn til å slå fast at det bør prioriteres å gjøre loven mer kjent. Kunnskap om reglene både hos arbeidstaker og arbeidsgiver vil kunne styrke varslerens posisjon i en reell situasjon. Økt kunnskap og bruk av reglene over noe mer tid vil også gi et bedre grunnlag for en grundig gjennomgang av bestemmelsene for å avdekke et eventuelt forbedringspotensial.
På bakgrunn av ovenstående redegjørelse mener jeg det er for tidlig å igangsette en ytterligere evaluering av reglene på nåværende tidspunkt. Departementet vil ta med seg funnene fra FAFO-rapporten i sitt videre arbeid med tematikken og vil arbeide for å gjøre reglene mer kjent i norsk arbeidsliv. Her har også partene i arbeidslivet en viktig rolle.
Jeg forutsetter videre at Arbeidstilsynet vil følge opp reglenes gjennomslag og innføring av varslingsrutiner i sine tilsyn på arbeidsplassene. Departementet vil i tiden fremover vurdere hvordan tilsynsmyndighetene for øvrig kan sørge for å bidra til å gjøre reglene mer kjent. Slik jeg ser det nå vil det være aktuelt med en grundigere evaluering av bestemmelsene om et par–tre år.