8.1 Generelt

       Med bakgrunn i den økende personalavgangen i Forsvaret vedtok Stortinget i mai 1997 at det skulle legges frem en melding for Stortinget om personalsituasjonen i Forsvaret. På bakgrunn av at departementet ville legge frem en ny langtidsmelding, og i den ville gi en fyldig presentasjon av personalsituasjonen og den personalpolitikk som departementet vil legge til grunn i årene fremover, fant man det hensiktsmessig å ta opp med Stortinget om det kunne slutte seg til at det ikke legges fram en egen personalmelding. På grunnlag av svar fra Stortinget besluttet departementet ikke å legge fram en egen personalmelding, men heller gi en forholdsvis konkret omtale av personalpolitikken i langtidsmeldingen.

       En god personalpolitikk bygger på personalets forståelse av virksomhetens utfordringer, mål og oppgaver; bevisst utvikling og bruk av personalet, utøvelse av tidsmessig lederskap samt gode arbeidsbetingelser og et godt arbeidsmiljø.

       Den overordnede målsettingen for personalpolitikken er å ha et høyt motivert personalkorps med tilstrekkelig kompetanse for å løse Forsvarets oppgaver. Virkemidlene for å nå denne målsettingen vil være:

-	forutseende personalplanlegging,

-	målrettet rekrutteringsstrategi,

-	å gjøre Forsvaret konkurransedyktig samlet sett ved at også andre faktorer enn lønn vektlegges,

-	bred satsing innenfor kompetanseutvikling,

-	vektlegging av familiepolitiske tiltak,

-	aktiv likestillingspolitikk.

8.2 Strategisk personalledelse

       Det skal utarbeides en overordnet strategi for ledelse, styring og utvikling av personalressursene. Viktige områder og tiltak vil være:

-	utvikling og bruk av nye systemer for personalplanlegging,

-	målrettet rekrutteringsstrategi,

-	økt vektlegging av karriereplanlegging,

-	videreføring av arbeidet med styring og utvikling av Forsvarets kompetanse,

-	systemer for stillingsvurdering, -analyse, -beskrivelse og -struktur som grunnlag for lønnsstruktur,

-	fleksibel lønnspolitikk,

-	lederutvikling og lederutvelgelse,

-	familie- og likestillingspolitikk,

-	helse, miljø og sikkerhet.

8.3 Videreføring av omstillingen

       Hovedlinjene i dagens politikk for den personalmessige siden av omstillingen vil fortsatt være styrende. Dette innebærer at oppsigelser skal unngås så langt som mulig. Overtallige skal kunne gis tilbud om omskolering og kompetanseheving som kan kvalifisere for andre stillinger i Forsvaret, i resten av statsforvaltningen eller arbeidsmarkedet for øvrig. Den enkelte overtallige bør kunne gis et adekvat jobbtilbud mens vedkommende fortsatt er i linjeorganisasjonen.

       Ressursorganisasjonen har vært et meget viktig element i personalomstillingen, og departementet mener at Ressursorganisasjonen fortsatt skal bestå. Organisasjonen bør imidlertid kunne tilpasses til de aktuelle behov, og en nærmere samordning av ressursene med linjeorganisasjonen bør vurderes.

8.4 Tiltak for å beholde tilsatte med høy kompetanse

       Behovet for høyt kvalifiserte medarbeidere er økende, samtidig som viktige personalgrupper forlater Forsvaret i for stort tempo. Dette fører til at viktig kompetanse som det tar lang tid å erstatte, går tapt. Mye av oppmerksomheten rundt den økende, tilfeldige avgangen har blitt knyttet til personell i viktige støttefunksjoner. Departementet peker imidlertid på at Forsvarets kjernekompetanse, det vil si den operative og styrkeproduserende virksomheten, ikke må komme i bakgrunnen. Denne kompetansen kan bare tilegnes gjennom den erfaring offiserene høster gjennom sin tjeneste.

       Utilsiktet avgang på militær side kan oppveies ved økte opptak på militære skoler. Ulempen ved dette er at utdanningen er kostbar og tidkrevende. I tillegg vil enkeltstående økte utdanningskvoter skape uheldige aldersmessige skjevheter i personalstrukturen på sikt. Isolert sett er det derfor bedre å sette inn økonomiske tiltak for å beholde personalet, framfor å øke rekrutteringen. På den annen side vil ensidig satsing på økonomiske tiltak overfor enkeltgrupper kunne virke lønnsdrivende og skape uakseptable forskjeller, både innad i Forsvaret og ellers i staten.

       Fordelingen av militære og sivile stillinger vil bli vurdert. Det avgjørende vil i første rekke være Forsvarets kompetansebehov i årene framover. Dette behovet må kartlegges og sees i sammenheng med det pågående arbeidet med kompetanseutvikling.

       På bakgrunn av at Forsvaret stadig mister personell med høy kompetanse som det er vanskelig å erstatte ble det nedsatt et internt partssammensatt utvalg, Bjønnes II-utvalget. Utvalget fikk i oppdrag å utarbeide forslag om hvordan Forsvaret burde møte utfordringene fra et ekspansivt arbeidsmarked. Meldingen redegjør for utvalgets arbeid og konklusjoner på sidene 94-95 i meldingen.

       Departementet vurderer utvalgets forslag som bidrag for å sikre at Forsvaret ikke får for stor avgang av personell med viktig kompetanse. Departementet vurderer nå utvalgets forslag til tiltak i forhold til statens lønns- og forhandlingssystem. Det er en forutsetning for en realisering av tiltakene at det er gjennomført forhandlinger mellom partene ordinært etter Hovedtariffavtalene i staten eller etter fullmakt fra Arbeids- og administrasjonsdepartementet.

8.5 Rekruttering

       Til tross for et aktivt rekrutteringsarbeid er det for tiden en nedgang i antall søknader til befalsskolene. Dette henger trolig i første rekke sammen med et styrket sivilt undervisningstilbud og skjerpet konkurranse om søkerne. Søknaden til videregående befalsutdanning, og spesielt til krigsskole 2-utdanning ved enkelte forsvarsgrener er også synkende.

       Med bakgrunn i en stadig vanskeligere rekrutteringssituasjon er Forsvaret i ferd med å utarbeide en helhetlig rekrutteringsstrategi der mål, tiltak og ansvarsforhold blir slått fast.

       Det er synkende rekruttering til våre internasjonale fredsoperasjoner. Årsakene er trolig flere, men et ekspansivt arbeidsmarked sammen med et høyt ambisjonsnivå for det norske utenlandsengasjementet er sannsynligvis de viktigste. Redusert søkning av mannskaper kan føre til at kvaliteten på avdelingene synker.

8.6 Forsvarets lønnspolitikk

       Arbeidet med å utforme en lønnspolitisk plattform i Forsvaret, slik Hovedtariffavtalen i staten anbefaler, er ikke sluttført mellom forhandlingspartene. Etter departementets syn er dette uheldig fordi lønnspolitikken dermed ikke kan brukes målrettet nok i arbeidet med å rekruttere og beholde kvalifiserte medarbeidere. Hittil har Forsvaret, som staten for øvrig, hatt en lønnspolitisk praksis som hovedsakelig er basert på likhetsprinsippet. Departementet vurderer arbeidsmarkedssituasjonen slik at det er nødvendig å gi noe større rom for individuelle lønnsforskjeller i organisasjonene. Dette krever et system med klare og rettferdige kriterier.

       Det bør i større grad skilles mellom grad og lønn. I prinsippet bør grad uttrykke nødvendig kommandonivå, mens lønn knyttes mer opp mot den enkelte stillings ansvars- og arbeidsområde, stillingsinnehaverens kompetanse og en vurdering av markedet for øvrig med hensyn til ulike gruppers lønns- og arbeidsvilkår.

8.7 Kompetanse og karriereutvikling

       For å dekke behovet for kompetanse har departementet utarbeidet en overordnet strategisk plan for kompetanseutvikling. Målet er at samtlige virksomheter i løpet av planperioden skal:

-	kartlegge virksomhetens kompetansebehov,

-	utarbeide en strategisk plan for kompetanseutvikling som inkluderer samtlige personalkategorier,

-	utarbeide en samordnet plan for prioritering, valg av virkemidler og tiltak for kompetanseutvikling,

-	utarbeide samordnede virksomhetsplaner for kompetanseutvikling på alle nivå i henhold til Forsvarets styringsmodell,

-	innføre kompetansen i utviklingstiltakene i plan- og budsjettprosessen.

8.8 Familie- og likestillingspolitikk

       En stadig økende andel av befalet velger å pendle ved beordring i stedet for å ta med seg familien til det nye tjenestestedet. Dette er en lite ønskelig utvikling både for den enkelte familie og for Forsvaret. Departementet anser at denne utviklingen vil være vanskelig å snu, men vil se på konkrete virkemidler som vil stimulere til at den enkelte velger flytting fra etablert bosted fremfor pendling. Samtidig vil pendling fortsatt være et alternativ for mange, og forholdene vil bli lagt bedre til rette for pendlere ved å vurdere antall stønadsreiser og tilrettelegge de administrative rutiner rundt pendlerordningen.

       En god boligpolitikk er et sentralt element i personalpolitikken. Fortsatt gjenstår utformingen av et sentralt takseringssystem for Forsvarets boliger, der husleien forutsettes å bli høyere enn i dag. Samtidig skal det forhandles fram visse kompensasjonsordninger. Departementets målsetting er at dette senest skal være klarlagt i 1999.

       Det er utarbeidet en strategisk plan for likestilling som tar sikte på å øke kvinneandelen av befal og vervede i Forsvaret til 7 % i år 2005.

8.9 Lederskap

       Lederskap er ikke statisk og må fornyes i takt med nye ideer, ny kunnskap og samfunnets utvikling for øvrig. Ikke minst stiller soldatene stadig større krav til sine ledere. Derfor er kravet til godt lederskap utfordrende for Forsvaret. Departementet vil fortsatt legge stor vekt på lederskapsutviklingen og at Forsvaret skal være blant de ledende i samfunnet på dette området.

8.10 Forvaltning av personellet

       Departementet vil vurdere om militære embetsmenn fra oberst/kommandør og høyere bør forvaltes sentralt i Forsvarets overkommando, og ikke i de respektive forsvarsgrener som i dag.

       Det er ønskelig at alle forsvarsgrener er representert i fellesstaber, og alle stillinger i fellesstaber som ikke krever forsvarsgrenspesifikk-kompetansen, skal derfor lyses ut i alle forsvarsgrener.

8.11 Sammendrag

       De tilsatte utgjør Forsvarets viktigste ressurs. De personalpolitiske hovedmål i kommende fireårsperiode vil være:

-	forutseende personalplanlegging,

-	målrettet rekrutteringsstrategi,

-	å gjøre Forsvaret konkurransedyktig samlet sett ved at også andre faktorer enn lønn vektlegges,

-	bred satsing innenfor kompetanseutvikling,

-	vektlegging av familiepolitiske tiltak,

-	aktiv likestillingspolitikk.

       Fortsatt omstilling av Forsvaret vil innebære ytterligere bemanningsreduksjoner, men i et mindre omfang enn tidligere. Hovedlinjene i dagens politikk for den personalmessige siden av omstillingen, vil bli videreført.

8.12 Komiteens merknader

       Komiteen vil påpeke den betydning det har å opprettholde tilstrekkelig kompetanse i Forsvaret, både hva angår evnen til å gi tilfredsstillende militære anbefalinger til den politiske ledelse, til å kunne lede militære operasjoner i en alliert ramme på norsk jord og på selvstendig grunnlag å kunne velge ut eller utvikle materiell til bruk i det militære forsvar.

       Komiteen ser det som positivt at personalpolitikken er viet en spesiell plass i langtidsmeldingen. Som en følge av de store omstillinger som har preget, og fortsatt vil prege, Forsvaret er det av avgjørende betydning med et nært samarbeid mellom Forsvarets ledelse og tjenestemannsorganisasjonene. Bare gjennom et slikt samarbeid, kan man etter komiteens mening lykkes med å nå de mål som er satt opp for Forsvarets utvikling. Komiteen forutsetter videre at de positive tiltak som meldingen beskriver vurderes i forhold til personalpolitikken og konkretiseres i nær dialog med organisasjonene.

       Forsvaret preges som det øvrige samfunn av stadig økende krav til kompetanse og omstillingsevne. I tillegg til endringer som skyldes en rask teknologisk utvikling, får også endrede rammebetingelser for sikkerhets- og forsvarspolitikken betydning på det personalpolitiske området. Etter komiteens vurdering innebærer dette at Forsvaret har en særlig viktig oppgave i forhold til å sikre tilfredsstillende kompetanse- og utviklingsmuligheter for sine ansatte. Dette forsterkes etter komiteens mening av en økende konkurranse på arbeidsmarkedet om kvalifisert arbeidskraft. Det er viktig å unngå en situasjon hvor Forsvaret tappes for kompetanse. Komiteen har merket seg at arbeidet med å utforme en lønnspolitisk plattform slik Hovedavtalen i staten anbefaler, nå er sluttført mellom forhandlingspartene. Komiteen vil påpeke at dette gir mulighet til å bruke lønnspolitikken som ett av flere virkemidler i en målrettet strategi for å beholde kvalifiserte medarbeidere. Samtidig vil komiteen understreke at denne konkurransen om arbeidskraft ikke alene kan drives gjennom lønnspolitikken i Forsvaret. Hensyn knyttet til karrieremuligheter, personlig og faglig utvikling og muligheten til et tilfredsstillende familieliv må derfor veie tungt i en slik sammenheng.

       Komiteen deler departementets bekymring i forhold til svak rekruttering til blant annet befalsutdannelsen, og ønsker velkommen en samlet og helhetlig rekrutteringsstrategi for Forsvaret.

       Komiteens flertall, alle unntatt medlemmene fra Fremskrittspartiet og Høyre, vil understreke den verdi det har at flere kvinner har kommet inn i Forsvaret, og viser til at det nå utarbeides en strategisk plan med sikte på å øke andelen kvinner blant befal og vervede i Forsvaret til 7 % i år 2005. Flertallet ser frem til å følge utviklingen og er opptatt av at målsettingen om 7 % bare er en foreløpig målsetting.

       Flertallet vil understreke at like viktig som å rekruttere flere kvinner, like viktig er det å arbeide aktivt for å beholde de kvinner som har funnet at Forsvaret har vært en arbeidsplass å satse på. Flertallet peker på at det må arbeides for å øke andelen kvinner i de sivile lederstillingene i Forsvaret. Det må etter flertallets mening legges til rette for at kvinnene skal fortsette i Forsvaret. Dette kan gjøres ved at det legges særlig vekt på karrieremulighetene i de ulike livsfaser, familiepolitiske tiltak, at kvinner blir oppfordret til å søke spesielle stillinger osv.

       Flertallet vil be departementet å vurdere øket bruk av moderat kjønnskvotering for å få flere kvinner inn i Forsvarets utdanningssystem.

       Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet og Høyre ser positivt på at kvinner søker førstegangstjeneste og yrkesutdanning i Forsvaret. Disse medlemmer mener at det må være et fritt valg for kvinner å konkurrere på likt grunnlag med menn om utdanning og yrkestilsetting i Forsvaret. Disse medlemmer går mot enhver målsetting om bestemte kvinneandeler i Forsvaret og vil hevde at alle søkere skal behandles likt avhengig av kvalifikasjoner og egnethet. Disse medlemmer vil sterkt ta avstand fra forslag om kjønnskvotering for å få flere kvinner inn i Forsvarets utdanningssystem.

       Komiteen vil også understreke viktigheten av det arbeidet som gjøres i Nettverk for kvinnelig befal og i NATOs kvinnekomité, og komiteen forutsetter at Forsvaret støtter aktivt opp det arbeidet som der utføres, spesielt fordi Norge skal være vertskap for NATOs kvinnekonferanse i 1999.

       Komiteen viser til langtidsmeldingens omtale av de sivilt ansatte i Forsvaret. Dette gjelder ikke bare i forhold til omstilling, men også i forhold til personellforvaltning, kompetanse- og karriereutvikling.

       Komiteen er enig i at generalinspektørene skal trekkes med også i forvaltningen av sivilt personell, men komiteen vil samtidig understreke at dette må skje uten at det opprettes nye og fordyrende forvaltningsnivåer.

       Komiteen er tilfreds med at det vil bli søkt tilrettelagt for en mest mulig planmessig karriereutvikling også for sivilt personell, og komiteen støtter departementet i at dette ikke bør gjøres etter mønster av Luftforsvarets karriereutviklingssystem. Komiteen forutsetter at lederstillinger og stillinger som krever høyere utdanning, må gis større oppmerksomhet enn tidligere. Som et ledd i dette vil komiteen understreke viktigheten av iverksetting av lederopplæring for sivile ledere på alle nivåer.

       Komiteen vil videre peke på at personalpolitikken for de sivile etater ikke er gitt samme brede omtale i meldingen som det militære personellet. Komiteen forutsetter imidlertid at de samme prinsipper for personalforvaltningen legges til grunn i disse etatene.