Det er et mål for regjeringen å redusere dokumenterte
lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Regjeringen arbeider for
å hindre lønnsdiskriminering og for å fremme like muligheter i arbeidslivet.
Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn berører
to problemstillinger. Den første er de lønnsforskjellene som skyldes
brudd på bestemmelsen i likestillingsloven. Den andre er de lønnsforskjellene
som har sammenheng med strukturelle forhold i arbeidsmarkedet, noe
som i dag er hovedutfordringen i arbeidet for å redusere lønnsforskjellene
mellom kvinner og menn.
I meldingen tar regjeringen utgangspunkt i Likelønnskommisjonens
utredning NOU 2008:6 Kjønn og lønn. Fakta, analyser og virkemidler for
likelønn og den offentlige høringen av utredningen.
I meldingen belyses lønnsforskjeller mellom kvinner
og menn, og årsaker til dette. Videre gjøres det rede for regjeringens
virkemidler og tiltak for utjevning av lønnsforskjellene. Meldingen
tar opp tre hovedtema: retten til likelønn etter likestillingsloven,
forholdet mellom familieliv og arbeidsliv og det kjønnsdelte arbeidslivet.
Regjeringens virkemidler knyttet til disse tre temaene endrer ikke
de grunnleggende forutsetningene for lønnsdannelsen i det norske arbeidslivet.
Regjeringen fører en politikk som bygger på likeverd
og likestilling mellom kvinner og menn. Regjeringen vil legge til
rette for like muligheter for kvinner og menn i arbeidslivet, ved
at egen inntekt gir grunnlag for selvforsørgelse for alle. Kvinner
og menn bør på like fot dele ansvar og omsorg for barna i familien.
For å bidra til en slik samfunnsutvikling har regjeringen
satt seg høye mål, og legger til grunn en arbeidslivspolitikk hvor
likestilling og likelønn står sentralt. Likelønn og utjevning av lønnsforskjeller
er viktige mål for inntektspolitikken.
Norge har høy yrkesdeltakelse og jevn inntektsfordeling,
omfattende velferdsordninger og store investeringer i utdanning.
Det er et utstrakt samarbeid mellom myndighetene og partene i arbeidslivet.
Sammen med en politikk for utjevning og like muligheter har dette
lagt til rette for et samfunn basert på samvirke og tillit. Levestandarden
er høy. Kvinners økte deltakelse i arbeidsmarkedet fra begynnelsen
av 1970-tallet har bidratt vesentlig til veksten i arbeidsstyrken og
verdiskapingen og den økonomiske veksten i Norge. Verdien av det
norske folks arbeidskraft og kunnskap er mange ganger større enn
verdien av oljeformuen. Den nåværende og fremtidige arbeidsinnsatsen
utgjør mer enn tre firedeler av nasjonalformuen. Det er arbeidskraften
som er grunnlaget for vår velferd.
En demografisk utvikling med høy fødselsrate
er viktig for velferd og verdiskaping. Norge har en av de høyeste
fødselsratene i den industrialiserte delen av verden, kombinert
med høy sysselsetting blant kvinner. Dette er et resultat av gode velferdsordninger
og en langsiktig politikk for at kvinner og menn skal kunne kombinere
arbeid og familie.
Regjeringen har oppnevnt et offentlig utvalg som
skal utrede norsk likestillingspolitikk. Målet med utredningen er
å legge grunnlaget for en helhetlig og kunnskapsbasert likestillingspolitikk
for fremtiden. Utredningen skal gjennomføres i et livsløps-, klasse-
og etnisitetsperspektiv, og sammenhengen mellom perspektivene skal
drøftes. Utvalget skal legge frem sin utredning august 2012.
Til tross for en relativt jevn inntektsfordeling
i befolkningen har kvinner i gjennomsnitt vesentlig lavere inntekt
enn menn.
Spørsmål knyttet til lønnsforskjeller dreier
seg om forskjeller i timelønn. Kvinner har i gjennomsnitt en lavere
timelønn enn menn, og kvinners timelønn utgjør om lag 85 prosent
av menns. Dette bildet er ganske stabilt, selv om det har vært en
svak positiv utvikling det siste tiåret.
Kvinner har investert betydelig i utdanning,
og har i et kvart århundre vært i flertall ved universiteter og
høyskoler. Sysselsettingen blant kvinner er nesten like høy som
blant menn. Utdanning og yrkesdeltakelse har likevel ikke ført til
at lønnsforskjellene er blitt borte.
Lønnsforskjellene følger det kjønnsdelte arbeidslivet.
Ungdom er fortsatt tradisjonelle i sine yrkesvalg. Kvinner arbeider
mye deltid. Familiene er mer likestilte, men fortsatt er det en tradisjonell
arbeidsdeling i mange familier. Alle disse faktorene påvirker kvinners
yrkesdeltakelse og økonomi. Noe av lønnsforskjellene kan også skyldes
lønnsdiskriminering og ulik verdsetting av kvinners og menns arbeid.
Med likelønn menes at lønn skal fastsettes på samme
måte for kvinner og menn. Spørsmålet om likelønn er først og fremst
knyttet til retten til lik lønn for arbeid av lik verdi. Arbeid
av lik verdi er et mer omfattende begrep enn likt arbeid. I 1951
vedtok ILO en konvensjon om lik lønn for arbeid av lik verdi som
har vært retningsgivende for den norske lovgivningen og EU-retten
om likelønn.
Likestillingsloven gir et vern mot diskriminerende
lønnsfastsettelse. Lovens bestemmelse om rett til lik lønn for arbeid
av lik verdi gjelder mellom arbeidstakere ansatt i samme virksomhet.
Spørsmålet om likelønn dreier seg imidlertid
om noe mer enn likestillingslovens regler. Målet er et arbeidsliv
uten systematiske lønnsforskjeller mellom kjønnene.
Likelønn er et politisk krav som har fulgt utviklingen
i den generelle politikken for likestilling mellom kvinner og menn.
Temaet har jevnlig vært på den politiske dagsorden i over hundre
år. Offentlige myndigheter, arbeidslivets parter og kvinneorganisasjoner
har vært sentrale aktører.
Det er gjennomført flere offentlige utredninger om
likelønn, og det er stort sett konsensus om det urimelige ved lønnsforskjeller
betinget av kjønn. Det ble tidlig formulert ambisiøse mål. Retten
til likelønn og et forbud mot direkte og indirekte lønnsdiskriminering
ble lovfestet i likestillingsloven i 1978.
I St.meld. nr. 70 (1991–1992) Likestillingspolitikk
for 1990-åra skrev regjeringen Brundtland III at de viktigste uløste
problemene var likelønn og likestilt omsorg. Regjeringen tok til
orde for at en effektiv likelønnspolitikk må fremme lik lønn for
arbeid av lik verdi uansett arbeidstakers kjønn, ikke bare lik lønn
for helt eller tilnærmet likt arbeid. Utvikling av virkemidlene
i likelønnsarbeidet ble etterlyst. Det ble samtidig slått fast at
det vesentligste arbeidet må utføres på arbeidsplassene og gjennom
partene i arbeidslivet og deres organisasjoner.
Regjeringen Brundtland III oppnevnte Arbeidsvurderingsutvalget
som i NOU 1997:10 la frem forslag om arbeidsvurdering som metode
for likelønn mellom kvinner og menn. Utvalget foreslo endringer
i likestillingsloven om sammenlikninger på tvers av fag og tariffgrenser. Slike
endringer ble vedtatt i 2002.
I sin politiske plattform 2005–2008 sa regjeringen
Stoltenberg II at den ville oppnevne en likelønnskommisjon. Kommisjonen
ga i NOU 2008:6 Kjønn og lønn en samlet beskrivelse av lønnsforskjellene
mellom kvinner og menn, drøftet ulike årsaker til lønnsforskjellene,
og la frem forslag til tiltak.
Likelønnskommisjonen ga et viktig bidrag til
å forstå hva de kjønnsbaserte lønnsforskjellene skyldes og hvordan
de kan motvirkes. Kommisjonen konkluderte med at problemet ulikelønn mellom
kvinner og menn ikke har én løsning, og foreslo tiltak på flere
felt. Ifølge kommisjonen kan lønnsforskjellene relateres til ulike
forhold, som et kjønnsdelt arbeidsliv, diskriminering på arbeidsplassen,
kvinners tilknytning til arbeidslivet og fordeling av omsorgsoppgaver
i hjemmet.
Partene i arbeidslivet har spilt en viktig rolle
i arbeidet for likelønn. Likelønnsspørsmålet har vært og er på dagsordenen
i de kollektive lønnsforhandlingene. Lønnsoppgjørene har betydning for
fordeling av lønn og inntekt mellom kvinner og menn.
I den politiske plattformen til regjeringen
Stoltenberg II er likelønn og utjevning av lønnsforskjeller mellom
kvinner og menn et viktig mål for inntektspolitikken. I plattformen
fastholder og understreker regjeringen at lønnsoppgjørene er partenes
ansvar og at den norske lønnsfastsettelsesmodellen ligger fast.
Debatten om å utjevne lønnsforskjellene mellom kvinner
og menn dreier seg mye om grenseoppgangen mellom myndighetenes ansvar
og partenes ansvar. Lønnsdannelsen skal skje gjennom frie forhandlinger
mellom partene i arbeidslivet. Regjeringen vil ikke svekke det norske systemet
for lønnsdannelse. Det hindrer ikke at myndigheter og regjering
tar ansvar på sine områder.
Denne stortingsmeldingen er ikke en melding om
lønnsoppgjørene, men om andre politiske områder som er av stor betydning
for å oppnå likelønn.
Regjeringens arbeid for å utjevne kjønnsbaserte lønnsforskjeller
er knyttet til tre hovedstrategier:
Effektiv oppfølging
av retten til likelønn. Virkemidler som bidrar til effektiv oppfølging og
håndheving av likestillingsloven for å hindre lønnsdiskriminering.
Mer likestilte foreldre. Virkemidler som
bidrar til at kvinner ikke taper karriere- og lønnsmessig på graviditet,
fødsel og omsorgsoppgaver for barn.
Kjønnsbalanse i utdanning og arbeid. Virkemidler
som vil bidra til å redusere ufrivillig deltid og bedre kjønnsbalanse
i utdannings- og yrkesretninger.
Likestillingsloven sier at kvinner og menn som er
ansatt i samme virksomhet har rett til lik lønn for samme arbeid
og arbeid av lik verdi. De største utfordringene med hensyn til
retten til likelønn ligger i oppfølgingen av gjeldende regler, snarere
enn i et behov for å skjerpe kravet om likelønn.
Målet er å sikre en effektiv oppfølging av likestillingslovens
forbud mot lønnsdiskriminering og retten til likelønn.
En effektiv likelønnsbestemmelse forutsetter åpenhet
om lønn og lønnsbetingelser på arbeidsplassene. Større åpenhet om
hva de ansatte i virksomheten tjener vil synliggjøre lønnsforskjeller,
gjøre det enklere å finne treffende tiltak for likelønn og motvirke
konkrete tilfeller av lønnsdiskriminering. Regjeringen foreslår
derfor nye regler som skal skape større åpenhet om lønn på arbeidsplassene.
Regjeringen vil sikre at man får frem lønnsstatistikker
knyttet til kjønn på virksomhetsnivå, og en plikt for arbeidsgivere
til å opplyse om lønn ved mistanke om lønnsdiskriminering.
Kvinner får en svakere lønnsmessig utvikling når
de får barn. Dette henger sammen med at det er kvinner som tar lengst
foreldrepermisjon og at dette fraværet påvirker lønnsutviklingen. Regjeringen
ønsker derfor at foreldre deler foreldrepermisjonen mer likt. Dette
vil bidra til større grad av likestilling i omsorgsarbeidet i hjemmet
og mer likhet mellom kvinner og menn i hvordan de tilpasser seg
arbeidsmarkedet.
Regjeringen drøfter en mer likestilt foreldrepengeordning
gjennom en tydeligere tredeling av permisjonstiden. En mer likestilt
ordning vil styrke fedres omsorgsrolle og øke fedres uttak av foreldrepenger.
Regjeringen vil sikre kvinner rett til lønn
under ammefri for å legge til rette for at mødre kan komme tidligere
tilbake til arbeidet og at fedre kan ta lengre permisjon.
Regjeringen ønsker også å hindre at arbeidstakere
får svekkede ansettelsesvilkår og dermed svakere lønnsutvikling
på grunn av foreldrepermisjon.
Regjeringen vil vurdere en tydeligere tredeling av
foreldrepermisjonen, rett til lønn under ammefri og behovet for
presisering av rettigheter under og etter foreldrepermisjon.
Norge har et kjønnsdelt arbeidsliv hvor kvinner og
menn i stor grad arbeider i hver sine bransjer og yrker. Grunnlaget
for yrkesvalg legges i utdanningen. Mange kvinner arbeider deltid,
og en del av disse ønsker høyere stillingsbrøk. Lønnsforskjellene
følger det kjønnsdelte arbeidslivet, og det er sammenheng mellom
mye deltidsarbeid i kvinnedominerte yrker og lavt lønnsnivå.
Regjeringen vil arbeide videre for en bedre kjønnsbalanse
i utdanning og redusert omfang av ufrivillig deltid.
Det er tidligere lagt frem flere utredninger
og meldinger som omtaler kjønnsbaserte lønnsforskjeller, det kjønnsdelte
arbeidslivet og forskjeller i inntekt og arbeidstid.
Den første offentlige utredningen etter likelønnskomiteen
som ble nedsatt i 1949, er Arbeidsvurderingsutvalget. NOU 1997:10
Arbeidsvurdering som virkemiddel for likelønn la frem en analyse
av lønnsforskjellene mellom kvinner og menn, og oversikt over lovgivning, internasjonale
forpliktelser og tiltak og virkemidler som er satt i verk. Utvalget
ga anbefalinger og retningslinjer for bruk av arbeidsvurdering som
virkemiddel for likelønn.
En ny omfattende utredning kom med Likelønnskommisjonens
NOU 2008:6 Kjønn og lønn. Fakta, analyser og virkemidler for likelønn.
Den gir en grundig beskrivelse av fakta, analyser og setter lønnsforskjellene
mellom kvinner og menn i en historisk og teoretisk kontekst. Utvalget
la frem konkrete forslag til tiltak for å minske timelønnsgapet
og beregninger for økonomiske og administrative konsekvenser.
Andre relevante utredninger er NOU 2004:29 Kan
flere jobbe mer? og NOU 2008:17 Skift og turnus – gradvis kompensasjon
for ubekvem arbeidstid, som tar opp kvinners og menns arbeidstid
og deltid. Likelønn er også tema i Diskrimineringslovutvalgets NOU
2009:14 Et helhetlig diskrimineringsvern. I 2009 sendte Barne- og
likestillingsdepartementet ut på høring et notat om rett til lønn
under omsorgspermisjon og ammefri.
I arbeidet for likestilling i arbeidslivet er
det nødvendig å se på menns rolle i det kjønnsdelte arbeidslivet
og i familien. Tiltak rettet mot menn på disse områdene, har betydning
også for kvinners yrkesaktivitet og utjevning av lønnsforskjeller
mellom kvinner og menn. I meldingen omtales derfor også Manns-panelets
innspill og St.meld. nr. 8 (2008–2009) Om menn, mannsroller og likestilling.
Kvinnepanelet leverte sin rapport i 2010. I
rapporten drøftes blant annet kvinner, arbeidsliv og lønn, med konkrete
forslag til tiltak. Noen av panelets forslag er løftet inn i denne
meldingen.
For nærmere gjennomgang av ovennevnte meldinger
og utredninger vises det til Meld. St. 6 (2010–2011).
En rekke forhold påvirker kvinners og menns inntekt
og lønn. Inntekt er et videre begrep enn lønn. Lønn er betaling
for utført arbeid i et ansettelsesforhold. For de fleste personer
er lønn den viktigste inntektskilden, det vil si den inntektsformen
som utgjør den største andelen av samlet inntekt. Andre inntektskilder
er kapitalinntekter, næringsinntekter og overføringer fra det offentlige,
for eksempel barnetrygd, arbeidsledighetstrygd, bostøtte og andre
ytelser fra det offentlige.
Spørsmålet om likelønn og forbudet mot lønnsdiskriminering
dreier seg om forskjeller i lønn. Meldingen gir likevel som en generell
ramme en kort beskrivelse av inntektsforskjellene mellom kvinner
og menn. Det vises her til meldingens kapittel 3.
Et arbeidsliv der alle kan delta er et mål for regjeringen.
I dette ligger et mål om at kvinner deltar på linje med menn. Høy
sysselsetting og effektiv bruk av arbeidskraften er en forutsetning
for vekst, velferd og god utvikling av norsk økonomi. Høy sysselsetting
blant kvinner er en viktig del av dette bildet. Dette krever blant
annet en effektiv offentlig sektor, og det er over tid bygd ut en
rekke velferdsordninger som legger til rette for at både kvinner
og menn skal kunne kombinere familieliv og yrkesliv.
Deltakelsen i arbeidslivet har stor betydning
for økonomisk fordeling og levekår, og lønnet arbeid er den viktigste
inntektskilden for de fleste. Arbeid gir den enkelte økonomisk selvstendighet
og er et vesentlig virkemiddel for å oppnå likestilling mellom kvinner
og menn. Lønnsarbeid er også inngangsbilletten til en rekke goder. Mange
av trygdeordningene er knyttet til mottakers inntekt som yrkesaktiv,
det gjelder blant annet alderspensjon, uførepensjon og foreldrepenger.
Regjeringen legger stor vekt på å videreføre
de sentrale trekkene ved den norske velferdsmodellen. Universelle
inntektssikringsordninger og et bredt offentlig tilbud av tjenester,
som blant annet barnehager, velferdsordninger for familien og utdanning,
er noen nøkkelfaktorer. Denne måten å organisere samfunnet på har
bidratt til høy yrkesaktivitet blant kvinner og økonomisk vekst.
Kvinners og menns deltakelse i arbeidslivet
er forskjellig. I meldingens kapittel 4 gis en oversikt over sysselsettingen
blant kvinner og menn, utbredelsen av deltidsarbeid og kjønnsdelte yrkesvalg.
En kort omtale av sysselsetting blant innvandrerkvinner og -menn
er også tatt med.
Sysselsettingen blant kvinner er høy og nesten på
samme nivå som menns sysselsetting. Arbeidsledigheten er lav i Norge,
både for kvinner og menn. Kvinner har noe lavere ledighet enn menn og
er ikke i samme grad utsatt for konjunktursvingninger.
Kvinners deltakelse i arbeidslivet er likevel
betydelig lavere enn for menn, da mange kvinner arbeider deltid.
Sammenliknet med andre land har Norge høy andel deltidsansatte,
og deltid har vært en viktig faktor for økt sysselsetting blant kvinner.
Det er i dag en tendens til at kvinners arbeidstid øker og at menns
arbeidstid synker noe. Dette kan være et resultat av en utvikling
mot et mer likestilt familieliv hvor fedre tar større del av omsorgsarbeidet.
Utbyggingen av barnehagene er også et viktig bidrag.
I befolkningen utgjør kvinner over halvparten
av alle med høyere utdanning. Kvinners sysselsetting øker med utdanningsnivå.
Kvinners arbeid er et viktig bidrag til økonomisk vekst og verdiskaping.
Både internasjonalt og i Norge er arbeidslivet preget
av at kvinner og menn er fordelt på ulike yrker og deler av arbeidslivet.
Kjønnssegregeringen i arbeidslivet begynner
i utdanningen. Arbeidsstyrken i Norge er godt kvalifisert. Utdanningsnivået
er høyt både blant kvinner og menn. Det er fremdeles forskjeller mellom
jenters og gutters utdanningsvalg. Meldingens kapittel 5 belyser
gutters og jenters utdanningsvalg, hvordan dette bildet har endret seg
over tid og hva som kan styre gutters og jenters utdanningsvalg.
Kvinner har investert betydelig i utdanning.
I befolkningen utgjør kvinner med høyere utdanning over halvparten
av alle med utdanning. Den betydeligste endringen de siste 20 årene
er at kvinner nå dominerer høyere utdanning.
Det er forskjeller mellom kvinners og menns
utdanningsvalg og det er fortsatt en utfordring knyttet til manglende
kjønnsbalanse i utdanning. Gutter og jenter har ulike preferanser
og motivasjon for utdanningsvalg, til tross for en utvikling mot
mer likestilling og ønsker om å bryte tradisjonelle holdninger og
stereotypier. Innen høyere utdanning ser en imidlertid store endringer
ved at kvinner dominerer i antall, også i tidligere mannsdominerte
fag. Det er vanskelig å påvise årsaker til at tradisjonelle valg
fortsatt står sterkt og hvilke barrierer og muligheter som styrer
valgene.
Kjønnssegregeringen er størst i videregående opplæring
og reduseres med økende nivå på utdanningen. Utviklingen mot høyere
utdanningsnivå blant kvinner har gitt en sterk kvinnedominans i
enkelte profesjonsstudier på lavere nivå, med en tradisjonell kjønnsdeling med
kvinner i helsefagene og menn i tekniske fag. Samtidig er bildet
langt mer sammensatt i generalistutdanninger på høyere gradsnivå,
hvor menn nå er i mindretall på flere studieretninger. Det er få
tegn til at menn beveger seg inn på kvinnedominerte områder, og
det er blitt prosentvis flere kvinner både i tidligere mannsdominerte
og kvinnedominerte utdanninger.
I tillegg til at kvinner nå dominerer i høyere
utdanning, får de gjennomgående bedre karakterer enn menn i videregående
utdanning. Dette fører til at kvinner blir en stadig bedre utdannet
arbeidskraft i forhold til menn.
Familie og barn påvirker kvinners yrkesaktivitet og
lønnsutvikling. I meldingens kapittel 6 gis det en beskrivelse av
hvordan mødre og fedre fordeler yrkesaktivitet og familieforpliktelser.
Sysselsettingen blant mødre er svært høy. Mødre bruker
likevel mer tid til barneomsorg enn fedre. Mødre tar det meste av
foreldrepermisjonen, mens de aller fleste av fedrene som tar permisjon tar
ut akkurat tilsvarende fedrekvoten.
Svært mange mødre arbeider deltid, men det
er en svak utvikling mot at forskjellen mellom mødres og fedres
arbeidstid blir mindre.
Fedrekvoten har ført til at flere fedre tar
foreldrepermisjon, og den benyttes av de fleste fedre som har rett
til den. Fedres foreldrepermisjon har økt i takt med utvidelsen
av fedrekvoten. Den siste tids utvikling tyder også på at stadig
flere fedre tar mer enn fedrekvoten og at fedre fortsetter å dele
på hjemmearbeidet og omsorgen for barna etter permisjonen.
I meldingen kapittel 7 gis en oversikt over
ulike forklaringer, statistiske analyser og teoretiske modeller
som kan belyse spørsmålet om hvorfor det fortsatt er lønns- og inntektsforskjeller
mellom kvinner og menn.
Analyser av lønnsstatistikk viser at lavere
utdanningsnivå ikke kan forklare lønnsforskjellene, og at foreldrefasen
skaper forskjeller i lønn, både for mødre og fedre. Statistikkene
viser at lønnsforskjellene øker med alderen, og at den gjennomsnittlige
timelønnen for deltidsansatte er lavere enn for heltidsansatte.
En viktig forklaring er at lønnsforskjellene
følger det kjønnsdelte arbeidsmarkedet, hvor kvinnedominerte yrker
og bransjer gjennomgående har lavere lønnsnivå enn mannsdominerte
yrker og bransjer. Lønnsforhandlinger skaper ikke nye lønnsforskjeller,
men greier heller ikke å bryte etablerte lønnsrelasjoner i et kjønnsdelt
arbeidsliv.
Samfunnsfaglige og økonomiske teorier diskuterer
ulike former for diskriminering. Omfanget av diskriminering og i
hvilken grad lønnsforskjellene skyldes diskriminering, lar seg vanskelig
påvise. Det må likevel kunne antas at noe av lønnsforskjellene skyldes
diskriminering.
Ut fra økonomisk teori kan lønnsforskjellene forklares
som et resultat av forholdet mellom tilbud og etterspørsel for ulike
typer arbeidskraft, og av konkurranseforholdene i arbeidsmarkedet.
Det er imidlertid ikke fullkommen konkurranse i arbeidsmarkedet.
Flere forhold enn verdiskaping kan påvirke lønningene, slik at sammenhengen
mellom lønn og verdiskaping svekkes.
Det er et gjensidig samspill mellom arbeidsmarkedet
og arbeidsdelingen hjemme. At kvinner fortsatt i stor grad har hovedansvaret
for omsorgfunksjonene i familien, svekker dem i arbeidsmarkedet.
Den svakere stillingen i arbeidsmarkedet virker tilbake og gjør
det mer lønnsomt med denne tradisjonelle arbeidsdelingen i familien.
Noe som igjen bidrar til å svekke kvinners stilling i arbeidsmarkedet.
Graviditet og foreldrepermisjon skaper en risiko for at kvinner
blir diskriminert.
Det er flere rettsregler som direkte eller indirekte har
betydning for fastsetting av lønn. Likestillingsloven slår fast
retten til likelønn og pålegger arbeidsgivere å arbeide aktivt for
likelønn i sin virksomhet. Videre har arbeidstakere rett til foreldrepermisjon
og andre rettigheter som bidrar til at småbarnsforeldre kan kombinere omsorg
for barn med yrkesaktivitet. Det er også et sterkt diskriminerings-
og oppsigelsesvern i forbindelse med graviditet og permisjon. Videre er
det lovfestet særlige rettigheter for deltidsansatte.
For en nærmere gjennomgang av rettsreglene vises
det til meldingen kapittel 8.
Et viktig verktøy i arbeidet for likelønn er
likestillingsloven § 5 som sier at kvinner og menn som er ansatt
i samme virksomhet, har rett til lik lønn for samme arbeid og arbeid
av lik verdi. Retten til lik lønn gjelder også om arbeidene tilhører
ulike fag eller ulike tariffområder, jf. § 5 andre ledd. Likestillingsloven
håndheves av Likestillings- og diskrimineringsombudet.
Regjeringens mål er å sikre en mer effektiv
oppfølging av likestillingslovens forbud mot lønnsdiskriminering
og retten til likelønn.
I meldingens kapittel 6 omtales Likestillings-
og diskrimineringsombudets håndheving og veiledning. Videre omtales
arbeidsgivers aktivitets- og redegjørelsesplikt. Begge er viktige
virkemidler for en effektiv oppfølging av retten til likelønn.
En effektiv likelønnsbestemmelse forutsetter åpenhet
om lønn og lønnsbetingelser på arbeidsplassene. Større åpenhet om
hva de ansatte i virksomheten tjener vil synliggjøre eventuelle lønnsforskjeller,
gjøre det enklere å finne treffende tiltak for likelønn og motvirke
konkrete tilfeller av lønnsdiskriminering. Regjeringen ønsker derfor
nye regler som skal skape større åpenhet om lønn på arbeidsplassene.
Regjeringen vil sikre:
Likestillings- og diskrimineringsombudet håndhever
likelønnsbestemmelsen i likestillingsloven og gir veiledning om
likelønnsreglene til både arbeidsgivere og arbeidstakere.
Ombudet ligger organisatorisk under Barne-, likestillings-
og inkluderingsdepartementet. Departementet kan ikke instruere ombudet,
verken i enkeltsaker eller om hvordan ombudet gir veiledning og
utøver sin pådriverrolle. Departementet har imidlertid en tett dialog
med ombudet og samarbeider om enkelte prosjekter. Blant annet har
det vært et samarbeid om en veileder om aktivitets- og redegjørelsesplikten.
Likestillings- og diskrimineringsombudet har
en viktig rolle i likelønnsarbeidet gjennom sin håndheving og veiledning
om likestillingslovens regler. Det er viktig at ombudet fortsetter
å ha fokus på likelønnsspørsmålet.
Regjeringen oppnevnte i 2010 et likestillingsutvalg
som skal komme med konkrete forslag til tiltak og virkemidler i
arbeidet for kjønnslikestilling. Utvalget skal levere en delinnstilling
innen 1. september 2011 med en gjennomgang og vurdering av virkemiddelapparatet
knyttet til likestilling og diskriminering. Utvalget er særlig bedt
om å vurdere Likestillings- og diskrimineringsombudets roller og
oppgaver. Utvalget skal blant annet vurdere fordeler og ulemper
ved å samle pådriveroppgaver og håndhevingsoppgaver i én instans
og ved å legge lovhåndhevings- og tilsynsoppgaver til et ombud.
Utvalget skal også vurdere kompetansedelingen mellom ombudet og
nemnda når det gjelder lovhåndhevingsoppgavene, herunder gjennomslag
i offentligheten for uttalelser og vedtak.
Alle arbeidsgivere har etter likestillingsloven § 1 a
plikt til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme
likestilling mellom kjønnene. Arbeidsgiver har også en redegjørelsesplikt.
Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i virksomheten
fremheves i likestillingslovens forarbeider og i veiledningen som
et sentralt tema under aktivitets- og redegjørelsesplikten. Både
Likelønnskommisjonen (NOU 2008:6) og Diskrimineringslovutvalget
(NOU 2009:14) foreslo endringer som skal styrke gjennomføring og
håndheving av aktivitets- og redegjørelsesplikten. Det er blant
annet foreslått å konkretisere aktivitets- og redegjørelsesplikten
som i dag er generelt utformet.
Barne-, likestillings- og integreringsdepartementet
arbeider nå med oppfølgingen av Diskrimineringslovutvalgets innstilling.
Regjeringen vil sikre at man får frem lønnsstatistikker
knyttet til kjønn på virksomhetsnivå. Utarbeidelse av lønnsstatistikk
kan knyttes til virksomhetenes redegjørelsesplikt.
I meldingen gjøres det rede for dagens regler
og praksis knyttet til redegjørelsesplikt og lønnsstatistikker,
samt blant annet behovet for å sikre at det utarbeides lønnsstatistikker
på virksomhetsnivå.
Arbeidsgivers redegjørelse etter likestillingsloven
§ 1a skal – i tillegg til en redegjørelse for likestillingstiltak
– omfatte en redegjørelse for den faktiske tilstanden når det gjelder
likestilling i virksomheten. Det er ifølge forarbeidene særlig lønns-
og andre personalpolitiske forhold som er aktuelle. Lønnsstatistikk
nevnes særskilt.
Likelønnskommisjonens flertall (syv av åtte medlemmer)
foreslo at arbeidsgivere i virksomheter av en viss størrelse skal
få plikt til å utarbeide lønnsstatistikker fordelt på kjønn og stillingsgrupper.
Plikten skal gjelde virksomheter i både offentlig og
privat sektor. Statistikken utarbeides slik at den både kan avsløre
lønnsforskjeller mellom kvinner og menn som utfører samme arbeid,
og for grupper som utfører hva man har vurdert som arbeid av samme
verdi.
Diskrimineringslovutvalget foreslo i NOU 2009:14
nye regler om arbeidsgivers aktivitets- og redegjørelsesplikt. Utvalget
foreslo blant annet at plikten skulle konkretiseres for virksomheter
med mer enn 50 ansatte.
Arbeidsgivere har etter likestillingsloven en
generell plikt til å redegjøre for den faktiske tilstanden når det
gjelder kjønnslikestilling blant de ansatte i virksomheten. Lønnsstatistikk nevnes
i forarbeider og i Likestillings- og diskrimineringsnemndas praksis
som et punkt som kan og bør være med i redegjørelsene.
Regjeringen mener at lønnsstatistikker på virksomhetsnivå
er et effektivt verktøy i arbeidet for likelønn, både som et forebyggende
tiltak og for å styrke håndhevingen av retten til likelønn.
Lønnsstatistikk fordelt på kjønn og stillingsgrupper
er nødvendig for å avdekke lønnsforskjeller i virksomheten, og for
å kunne vite hvilke tiltak som skal settes i verk for å redusere
lønnsforskjellene. Slike statistikker vil dermed styrke det forebyggende
likestillingsarbeidet i virksomhetene.
En aktiv lokal prosess med større åpenhet om lønn
og at temaet likelønn blir satt på dagsordenen, vil også bidra til
et kjønnsperspektiv på de lokale lønnsforhandlingene.
Lønnsstatistikker vil kunne bidra til å avdekke eventuelle
brudd på likelønnsbestemmelsen i likestillingsloven. Mangelen på
gjennomskuelige lønnssystemer og adgang til lønnsopplysninger, er
en hindring for effektiv håndheving av retten til likelønn. EU-domstolen har
på denne bakgrunn stilt krav om at virksomhetenes lønnssystemer
skal være gjennomskuelige.
Statistikkene vil gi den enkelte arbeidstaker
mulighet til å sammenlikne seg med kolleger, noe som kan gi en indikasjon
på mulig lønnsdiskriminering. Dette vil styrke retten til likelønn
siden likestillingsloven § 5 forutsetter sammenlikninger mellom
ansatte i samme virksomhet. Det må forventes at det blir lettere
for ansatte å ta opp klagesaker med ombudet.
Regjeringen mener det er behov for en særlig plikt
til å utarbeide lønnsstatistikker selv om Statistisk sentralbyrå
allerede samler inn lønnsopplysninger og lager årlige lønnstatistikker.
Byråets statistikker vil ikke skape åpenhet om lønnsfastsettelse
og lønnssystemer på arbeidsplassene fordi de ikke gir tall på virksomhetsnivå.
Regjeringen vil sikre at det utarbeides lønnsstatistikk
fordelt på kjønn og stillingsgrupper på virksomhetsnivå. Dette gjennomføres
i forbindelse med oppfølgingen av diskrimineringslovutvalgets innstilling.
Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet vil komme tilbake
til hvilke virksomheter plikten skal omfatte, krav til hvordan statistikkene
skal utformes og krav som skal ivareta personvernet. I meldingen
drøftes noen av de hensyn som må ivaretas i den nærmere utformingen
av tiltaket:
For at statistikken skal fungere som et verktøy for
å sette inn likelønnstiltak som treffer, må arbeidsgiver vite om
det er lønnsforskjeller i virksomheten og hvor problemet eventuelt
ligger. Statistikken skal gjøre det mulig å sammenlikne lønn etter
kjønn for ulike stillinger, dominert av henholdsvis kvinner og menn.
Statistikkene må derfor utformes slik at de blir gode indikatorer
på de ansattes lønn fordelt på kjønn og stillingskategorier.
Plikten til å utarbeide lønnsstatistikk bør
bare gjelde for virksomheter av en viss størrelse. Systematiske
undersøkelser og lønnsstatistikk gir en svært upresis indikator
på eventuell forskjellsbehandling i små virksomheter.
Det kan her vises til at redegjørelsesplikten
etter likestillingsloven i praksis stort sett gjelder virksomheter
med mer enn 50 ansatte.
En viktig forutsetning for at statistikken skal fungere
som et likelønnsverktøy i virksomheten, er at den blir tilgjengelig
for alle ansatte.
Lønn er en personopplysning som en arbeidstaker
ikke alltid ønsker blir kjent for andre. Det kan ikke utelukkes
at opplysninger om hva den enkelte tjener kan skape konflikter på
arbeidsplassen, og at det kan påvirke de individuelle lønnsforhandlingene
på en uheldig måte. Derfor må en unngå at opplysninger om lønn blir
offentliggjort slik at navngitte personer kan identifiseres.
Regjeringen vil sikre en plikt for arbeidsgivere til
å opplyse om lønn ved mistanke om lønnsdiskriminering.
I meldingen gjøres det rede for dagens regler
om opplysningsplikt knyttet til lønn eller diskrimineringssaker.
Videre drøftes bl.a. behovet for å sikre en opplysningsplikt ved
mistanke om lønnsdiskriminering.
Regjeringen mener at en opplysningsplikt vil skape
større åpenhet om lønn på arbeidsplassen. Åpenhet om lønn er viktig
av hensyn til diskrimineringsvernets effektivitet og for å realisere retten
til likelønn. Kunnskap om andre ansattes lønn er nødvendig for at
en arbeidstaker skal kunne vurdere om hun er forskjellsbehandlet
på grunn av kjønn ved avlønningen. Uten opplysninger om andre ansattes
lønn er det ikke mulig å sammenlikne seg med andre ansatte. Det blir
derfor også vanskelig å vite om det er grunnlag for å fremme en
sak om lønnsdiskriminering. Innsyn i andre ansattes lønn er derfor
avgjørende for å kunne ta opp en sak om diskriminering.
Etter gjeldende diskrimineringsregler har ikke en
arbeidstaker rett til å vite hva kolleger tjener. I offentlig sektor
har ansatte imidlertid etter offentlighetsloven rett til innsyn
i lønnsopplysninger og i forhandlingsprotokoller. Tillitsvalgte
har i mange tilfeller tilgang til lønnsopplysninger i forbindelse
med lønnsforhandlingene. I staten gjelder en egen særavtale om lønns-
og personalregistre. Det praktiseres innsynsrett til tillitsvalgte
i KS-området i forbindelse med lokale forhandlinger. I privat sektor
har imidlertid arbeidsgiver generelt ikke adgang til å gi opplysninger
om individuell lønn uten samtykke.
Dersom en arbeidstaker fremmer en klagesak, kan
lønnsopplysninger kreves fremlagt for ombudet. Lønnsopplysninger
kan også kreves fremlagt ved anleggelse av søksmål for domstolene. Slike
prosesser forutsetter imidlertid at arbeidstaker mener at det er
grunnlag for å fremme en klage eller anlegge søksmål, noe som igjen forutsetter
at arbeidstaker har tilgang til opplysninger om lønn.
Likelønnskommisjonen påpekte i NOU 2008:6 hvordan
manglende rett til opplysninger om lønn er med på å redusere effektiviteten
av likestillingslovens likelønnsbestemmelse. Kommisjonen mente at
manglende rett til opplysninger om kollegers lønn gjør det vanskelig
eller umulig å sammenlikne sin egen lønn med andres. Dette kan medvirke
til at enkeltpersoner vegrer seg mot å reise klagesak, da det kan
oppleves som en stor belastning med små utsikter til medhold. Likelønnskommisjonen
sa følgende om manglende rett til opplysninger om lønn og diskrimineringsforbudets
effektivitet når det gjelder retten til likelønn:
«For en arbeidstaker er ikke opplysninger om kollegers
lønn tilgjengelige. Dersom en arbeidstaker mener seg utsatt for
lønnsdiskriminering, foreligger en klageadgang. For å klage eller reise
sak, må det imidlertid sannsynliggjøres at det foreligger forskjellsbehandling
og påvises omstendigheter som gir grunn til å tro at det er grunn
til å reise en klagesak. Dette er ikke et strengt krav, og det er
arbeidsgiver som må motbevise dette for å kunne bli frikjent for
kravet, jf. Lov om likestilling mellom kjønnene § 16. Klager har
imidlertid ikke rett til å vite hvilken lønn kollegene har, og arbeidsgiver
har ingen plikt til å opplyse om kollegers lønn. Hvorvidt en ansatt
har kunnskap om kollegers lønn, kan bero på rene tilfeldigheter.
Uten mulighet til å kunne sammenligne sin lønn med andre kolleger,
er det i praksis vanskelig og ikke noe grunnlag for å fremme saker
om usaklig forskjellsbehandling. Retten til likelønn kan derfor
sies å være en rett til en lønn som man ikke har rett til å vite
hva er. Dette forholdet er med på å gjøre likelønnsbestemmelsen
lite effektiv.»
Disse forholdene taler mot at arbeidstaker må
gå veien om Likestillings- og diskrimineringsombudet for å få tilgang
til opplysninger om lønn. Det er dessuten et hensyn at ubegrunnede
saker for ombudet, nemnda og domstolene i størst mulig grad bør
unngås, både av hensyn til ressursbruken hos håndhevingsorganene
og hensynet til den enkelte. Den som mistenker å være diskriminert,
kan oppleve det som en belastning å måtte fremme en klagesak for
ombudet for å få nødvendige opplysninger om lønnsfastsettelsen for
å kunne vurdere om det er grunnlag for mistanken, blant annet av
frykt for konsekvenser senere i arbeidsforholdet. Dette kan igjen
virke som en barriere mot at klagesaker fremmes.
I personvernet ligger det en beskyttelse av
personlig integritet, ivaretakelse av enkeltindividers mulighet
for privatliv, selvbestemmelse, selvutfoldelse samt et vern om personopplysninger. Herunder
er et viktig hensyn kontroll over egne opplysninger, å kunne bestemme
over opplysninger om egen person. Elementer her er krav om konfidensialitet
ved behandlingen av opplysningene. Det betyr at den som lønnsopplysningene
gjelder, skal være trygg på at opplysningene ikke tilflyter uvedkommende.
Dersom det skal gis innsyn må det foreligge
et behandlingsgrunnlag etter personopplysningsloven. Formålet med
behandlingen står sentralt, og innsyn skal ikke gis i større grad
enn nødvendig for å nå det forhåndsdefinerte formålet. I tillegg
skal behandlingen innrettes på minst mulig inngripende måte. Det
vil være i den enkeltes interesse at behandlingen bygger på et etablert tillitsforhold
mellom den som får opplysningene og den som opplysningene handler
om. Dette kan tale for at tillitsvalgte bør ha en rolle i forbindelse
med utleveringen av lønnsopplysningene.
En annen personverninteresse knytter seg til
et krav om innsyn og kunnskap om behandling av opplysninger. Det
er derfor påkrevet at den som lønnsopplysningene gjelder, gjøres
kjent med at opplysningene er gitt ut. Krav om opplysnings- og behandlingskvalitet
er også en personverninteresse. Dette sikter blant annet til opplysningenes
egnethet til å oppfylle bestemte formål. Dette vil bety at lønnsopplysningene
må være relevante, korrekte og nødvendige for å kunne begrunne en
påstand om lønnsdiskriminering.
Det må også tas høyde for at lønn fastsettes
gjennom individuelle lønnsforhandlinger og arbeidsgiverens vurdering
av den enkeltes kompetanse og resultater, basert på et gjensidig
tillitsforhold mellom arbeidsgiveren og arbeidstakeren. Det kan
derfor ikke utelukkes at åpenhet om hva den enkelte tjener kan skape
mistillit og konflikter på arbeidsplassene.
Hensynet til likelønn er et så viktig formål
at det kan begrunne en plikt til å gi ut lønnsopplysninger, selv
om dette kan komme i konflikt med disse hensynene. Opplysningsplikten
kan utformes på en slik måte at disse hensynene ivaretas på en tilfredsstillende
måte.
Regjeringen vil sikre en plikt for arbeidsgivere til
å opplyse om lønn ved mistanke om lønnsdiskriminering. I meldingen
drøftes noen av de spørsmål en slik plikt reiser og hvordan hensynet til
personvernet kan ivaretas i utformingen av plikten. Nærmere utforming
av plikten avklares i sammenheng med oppfølgingen av NOU 2009:14:
For at arbeidsgivers opplysningsplikt skal kunne ivareta
hensynet til at den enkelte skal kunne ta stilling til om man er
diskriminert, og skape et grunnlag for at bevisbyrden går over på
arbeidsgiver, bør opplysningene som utleveres være egnede for dette
formålet.
For at opplysningene skal kunne brukes som vurderingsgrunnlag
i en eventuell likelønnssak, bør opplysningene arbeidsgiver utleverer
være knyttet til kjønn og stillingskategori.
Opplysningsplikten skal gjelde alle elementer
av lønn i likestillingslovens forstand. Plikten bør videre omfatte
både lønnsnivå og kriteriene for lønnsfastsettelsen til den eller
de vedkommende sammenlikner seg med. Med kriterier for lønnsfastsettelse
siktes det til forhold som ansvar, kompetansekrav for stillingen,
anstrengelse, arbeidsforhold og ansiennitet med videre. Det vises
her til at det etter EU-retten er et krav om at lønnsfastsettelsen
er gjennomskuelig.
Et særlig spørsmål er om opplysningsplikten
også skal omfatte arbeidsgivers vurdering av individuelle arbeidsprestasjoner.
Individuelle prestasjoner og inntjening er kriterier som i mange
profesjoner tillegges stor vekt ved lønnsfastsettelsen. Slike opplysninger
kan derfor være vesentlige for å vurdere om det er grunnlag for
å fremme en klagesak. Dette hensynet må imidlertid avveies mot en
vurdering av rimeligheten av at en arbeidstaker skal kunne kreve
fremlagt slike vurderinger om sine kolleger. Dette reiser særlige
problemer relatert til personvern. Opplysningsplikten bør derfor
ikke omfatte en redegjørelse om individuelle arbeidsprestasjoner.
En rett for den enkelte arbeidstaker til å kreve opplysninger
om kollegers lønn vil være problematisk av personvernhensyn. En
slik rettighet vil innebære at enhver i prinsippet vil kunne tilegne
seg slik informasjon ved å hevde seg diskriminert, og opplysninger
om lønn vil på denne måten kunne tilfalle mange.
Opplysningsplikten bør gjelde overfor tillitsvalgte
eller andre representanter for arbeidstakerne i virksomheten. Ved
å gi representanter for arbeidstakerne retten til innsyn i lønn
også i forbindelse med mistanke om diskriminering ved lønnsfastsettelsen,
styrkes diskrimineringsvernets effektivitet samtidig som hensynet
til personvernet ivaretas. Opplysningene vil gi representanten grunnlag
for å gi råd til arbeidstakeren om hvorvidt det kan være tale om lønnsdiskriminering.
Arbeidstakeren skal bare få de opplysninger som er nødvendige for
å vurdere om det er grunn til å gå videre med saken. Retten til
opplysninger må gjelde lønnen til arbeidstakere som den tillitsvalgte
representerer, så vel som andre arbeidstakere i virksomheten.
Tillitsvalgte har i dag rett til innsyn i lønn
i forbindelse med lønnsforhandlinger. Tillitsvalgte spiller en viktig
rolle når det gjelder å sikre likelønn ettersom de er permanente
aktører på arbeidsplassen og deltar i utviklingen av lønnssystemer
og lønnsforhandlinger.
Dersom retten til innsyn i opplysninger om lønn forbeholdes
kun de tillitsvalgte, vil imidlertid organiserte arbeidstakere få
bedre rettigheter og et mer effektivt diskrimineringsvern enn uorganiserte.
Diskrimineringslovutvalget mente at dette kunne avdempes dersom
også verneombudet, som er en representant for arbeidstakerne i arbeidsmiljøspørsmål,
gis rett til opplysninger om lønn i tillegg til tillitsvalgte. Lønnssystemet
i virksomheten er blant de faktorer som arbeidsgiver styrer, og
som påvirker psykososial trivsel, og faller derfor ifølge utvalget
innenfor verneombudets rolle. De som da vil falle utenfor retten
til å få opplysninger om lønn, er uorganiserte arbeidstakere ansatt
i virksomheter med færre enn ti ansatte, som ikke plikter å ha verneombud.
Mange av høringsinstansene var kritiske til at verneombudet skulle
ha en rolle i spørsmål om lønn, da dette ligger utenfor verneombudenes
oppgaver ellers.
Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet
vil vurdere nærmere hvem som skal regnes som arbeidstakerens representant
i arbeidet med oppfølgingen av NOU 2009:14.
Ved innsyn i forbindelse med påstander om lønnsdiskriminering
bør personopplysningslovens regler om innsyn i lønnsopplysninger
legges til grunn. Det skal derfor gis informasjon til den lønnsopplysningene
vedrører. Det skal være taushetsplikt overfor øvrige ansatte. Det
skal videre være et krav om at opplysningene kun brukes til det
aktuelle formålet, dvs. for å vurdere om det er grunnlag for å ta
opp saken med arbeidsgiver og eventuelt ombudet. Det vil også være
et krav om at den som har fått opplysningene, sletter dem når saken
er avsluttet.
Familiesituasjonen påvirker kvinners arbeidstilknytning,
arbeidstid og satsing på yrkeskarriere. Dette henger sammen med
en tradisjonell arbeidsdeling i familien, som blant annet fører
til at kvinner tar det meste av foreldrepermisjonen. Dette fraværet
påvirker lønnsutviklingen.
Regjeringen ønsker å hindre at arbeidstakere
får svekkede ansettelsesvilkår og dermed svakere lønnsutvikling
på grunn av foreldrepermisjon.
Regjeringen vil at foreldre deler foreldrepermisjonen
mer likt. Permisjonsrettigheter som foreldrepermisjon, fri ved barns
sykdom og ammefri er viktige likestillingstiltak for å styrke kvinners stilling
på arbeidsmarkedet. Disse rettighetene gjør det mulig å kombinere
fødsel og omsorg for barn med yrkesaktivitet. Samtidig kan ordningene
skape forventninger og en praksis som fastholder kvinner som de
primære omsorgspersonene. Regjeringen vil derfor styrke fedres omsorgsrolle
og utforme foreldrepenge-reglene slik at de legger til rette for
at fedre tar en større del av permisjonstiden. I tråd med regjeringens
politikk og St.meld. nr. 8 (2008–2009) Om menn, mannsroller og likestilling
har en styrking av menns omsorgsrolle en egenverdi og er et mål
i seg selv.
En rekke reformer er allerede satt i verk for
å nå disse målene. Dagens permisjonsregler har ført til at fedre
tar mer foreldrepermisjon. Samtidig er vernet mot diskriminering
på grunn av graviditet og permisjon styrket. Det er behov for å stimulere
til en ytterligere utvikling i samme retning.
I meldingens kapittel 10 drøftes:
en tydeligere tredeling
av foreldrepermisjonen
ulike grupper fedre som ikke kan ta ut
foreldrepenger til tross for egen opptjening
rett til lønn under ammefri
behovet for presisering av rettigheter
under og etter foreldrepermisjon.
Regjeringen vurderer å innføre en tydeligere
tredeling av foreldrepermisjonen med en del av foreldrepengeperioden
forbeholdt mor, en tilsvarende del forbeholdt far, samt en del som
foreldrene kan dele slik de ønsker det. Regjeringen vil også vurdere
ulike grupper av fedre som i dag ikke har mulighet til å ta ut foreldrepenger
til tross for egen opptjening.
I meldingen gjøres det rede for dagens regler, mødre
og fedres uttak av foreldrepenger, reglene i andre nordiske land
og Likelønnskommisjonens forslag. Videre drøftes behovet for en
tredeling og situa-sjonen for fedre uten uttaksrett. Deretter gjøres
det nærmere rede for hvordan en tredeling kan gjennomføres.
Etter arbeidsmiljøloven har mor og far rett
til foreldrepermisjon, som kan deles slik foreldrene ønsker det
etter sjette uke etter fødselen. Foreldrene har rett til foreldrepenger
etter reglene i folketrygdloven kapittel 14. I praksis er det foreldrepengereglene
som først og fremst er bestemmende for hvor lang permisjon som tas
ut og hvordan den deles mellom foreldrene.
Foreldrepengeordningen skal sikre inntekt for foreldre
i forbindelse med fødsel og adopsjon. Rett til foreldrepenger opparbeides
gjennom yrkesaktivitet. For å ha rett til foreldrepenger må forelderen
ha vært yrkesaktiv med pensjonsgivende inntekt i minst seks av de
siste ti månedene før permisjonen. Inntekten må på årsbasis svare til
minst halvparten av folketrygdens grunnbeløp (fra 1. mai 2010 er
grunnbeløpet 75 641 kroner). Likestilt med yrkesaktivitet er tidsrom
forelderen har mottatt blant annet dagpenger under arbeidsløshet,
sykepenger, arbeidsavklaringspenger og foreldrepenger.
Foreldrepenger utbetales med 100 prosent eller 80
prosent av beregningsgrunnlaget. Folketrygden utbetaler ikke foreldrepenger
for den del av inntekten som overstiger seks ganger grunnbeløpet
(453 846 kroner) på årsbasis. Offentlige arbeidsgivere og mange
private arbeidsgivere dekker det overskytende slik at arbeidstakeren får
full lønn (eventuelt 80 prosent av full lønn) under permisjonen.
Foreldrepengeperioden er i dag 46 uker med 100 prosent
eller 56 uker med 80 prosent lønnskompensasjon. Det heter i meldingen
at forutsatt at regjeringens budsjettforslag blir vedtatt, økes
perioden til henholdsvis 47 og 57 uker for barn født fra og med
1. juli 2011.
Hvis begge foreldre har opptjent rett til foreldrepenger,
deler de perioden mellom seg. Mor må begynne uttak av foreldrepenger
senest tre uker før fødselen av hensyn til fosteret. De første seks
ukene etter fødselen er forbeholdt mor med tanke på restitusjon
etter graviditet og fødsel. Ti uker er forbeholdt far (fedrekvoten).
Fedrekvoten økes i henhold til regjeringens budsjettforslag til
tolv uker for barn født fra og med 1. juli 2011.
Resten av perioden kan foreldrene dele slik
de selv ønsker. Når far tar ut fedrekvoten, kan mor være hjemme
samtidig. Dersom far skal ta permisjon ut over fedrekvoten, må mor
være i aktivitet, dvs. gå ut i arbeid eller utdanning eller være for
syk til å ta seg av barnet. Det stilles ingen aktivitetskrav til
far når mor tar ut foreldrepenger.
Hvis bare mor har opptjent rett til foreldrepenger,
får hun hele perioden selv, dvs. 46/56 uker (47/57 uker hvis regjeringens
budsjettforslag for 2011 vedtas). Hvis bare far har opptjent rett,
kan han ta ut inntil 37/47 uker (38/48 uker hvis budsjettforslaget
vedtas) forutsatt at mor er i aktivitet. Likestilt med yrkesaktivitet
er deltagelse på introduksjonsprogram for nyankomne innvandrere
eller kvalifiseringsprogram for personer med vesentlig nedsatt arbeids- og
inntektsevne.
Kvinner som ikke har opptjent rett til foreldrepenger
får en engangsstønad på 35 263 kroner. Fedre uten opptjening til
foreldrepenger får ingenting.
Far tjener opp rett til foreldrepenger hvis
han er yrkesaktiv. Han har altså selvstendig opptjeningsrett. Han
kan imidlertid ikke ta ut foreldrepenger hvis ikke mor har opptjent
rett til foreldrepenger og heller ikke går ut i aktivitet etter
fødselen. En del fedre har derfor ikke mulighet til å ta ut foreldrepenger.
For foreldre som adopterer, gjelder tilsvarende regelverk
som omtalt ovenfor. Ved adopsjon faller imidlertid de tre ukene
før fødsel bort. Stønadsperioden er i slike tilfeller 43/53 uker. Det
heter i meldingen at hvis regjeringens budsjettforslag for 2011
blir vedtatt, økes stønadsperioden til 44/54 uker for barn adoptert
fra og med 1. juli 2011.
I regjeringens politiske plattform fremgår det
at regjeringen vil ha som mål å utvide fedrekvoten til 14 uker og
den samlede permisjonstiden til 48 uker. Det er de siste årene gjort
flere endringer i foreldrepengeordningen som bedrer fedres rettigheter
og legger til rette for økt fedreuttak.
I budsjettforslaget for 2011 er det foreslått
å øke fedrekvoten med to uker for barn født fra og med 1. juli 2011.
Samtidig er det foreslått å øke den totale stønadsperioden med én
uke til 47 uker.
I budsjettforslaget for 2011 er det videre foreslått å
gi fedre rett til foreldrepenger i 12 uker i familier der mor mottar
uførepensjon.
Det fremgår i meldingen at mødrene tar ut det meste
av den samlede permisjonstiden og tar betydelig lengre permisjon
enn fedrene. Mødrene tar ut gjennomsnittlig 88 prosent av foreldrepengedagene.
Fedrekvoten benyttes i dag av de fleste som har rett til den.
Likelønnskommisjonen foreslo å endre foreldrepengeordningen
for å sikre at mødre og fedre deler likere på foreldrepermisjonen.
Kommisjonen mente at man bør reservere en tredjedel av foreldrepengeperioden
til far, og en tredjedel til mor. Kommisjonen foreslo å utforme
tiltaket etter islandsk modell der den totale stønadsperioden deles
i tre; hver av foreldrene får en del og den siste tredjedelen kan
foreldrene bestemme hvem som skal ta ut.
Regjeringens mål er at flere fedre tar lengre
foreldrepermisjon. Regjeringen vil derfor ha foreldrepengeregler
der fedre og mødre er mer likestilte som omsorgspersoner. En tredeling
av permisjonen kan føre til en økning av fedres uttak av foreldrepermisjon,
som igjen kan føre til større likestilling mellom foreldrene, både
i arbeids- og familieliv.
Tredeling av foreldrepermisjonen innebærer at man
innfører en mødrekvote som er av like lang varighet som fedrekvoten.
Ved å øremerke en del til mor og en del til far likestilles foreldrene med
hensyn til rett til foreldrepenger.
I henhold til meldingen vil en tydeligere tredeling
av foreldrepermisjonen gjøre det lettere for fedre å ta mer permisjon.
Fars permisjon påvirker mors lønnsutvikling. Når
far tar foreldrepermisjon, øker mors fremtidige lønn. Denne effekten
på mors fremtidige lønn er større enn effekten av tilsvarende reduksjon
i mors permisjon. Fars permisjon har med andre ord en egen og gunstig
effekt på mors lønnsutvikling.
Tredeling av foreldrepengeperioden vil legge
til rette for et mer likestilt foreldreskap og jevnere fordeling
av omsorgsoppgaver og yrkesdeltakelse mellom kvinner og menn. Dette
vil igjen kunne minske lønnsforskjellene mellom kjønnene.
Et argument mot en tydeligere tredeling av foreldrepengeperioden
kan være at foreldrene selv fullt ut bør kunne velge hvordan de
vil fordele permisjonen mellom seg.
Tredeling av foreldrepermisjonen innebærer at man
innfører en mødrekvote tilsvarende fedrekvoten. Basert på regjeringens
budsjettforslag for 2011 blir fedrekvoten tolv uker fra 1. juli
2011. Perioden som er forbeholdt mor etter fødselen vil dermed økes
fra seks til tolv uker ved en mødrekvote av samme varighet som fedrekvoten.
Kvoter gir føringer for fordelingen av permisjonen
mellom foreldrene, men er også viktig overfor arbeidsgiver. Enkelte
menn kan oppleve at arbeidsgiver stiller seg kritisk til at far
skal ta ut permisjon. Fedrekvoten fungerer som en norm for hva som
er akseptert fravær fra jobb.
Når mor ikke har opptjent rett til foreldrepenger er
det ingen fedrekvote, selv om far har opptjent rett til foreldrepenger.
Hvis far skal ta ut foreldrepenger i slike tilfeller, må mor ut
i aktivitet etter fødselen. Mødrene har i ulik grad mulighet til å
tilpasse seg regelverket slik at far skal få rett til å ta ut foreldrepenger.
Far kan bare få foreldrepenger hvis mor etter fødselen oppfyller
lovens aktivitetskrav, det vil si går ut i arbeid eller utdanning
på heltid, eller er syk. Mor oppfyller aktivitetskravene også hvis
hun deltar på heltid i introduksjonsprogram eller kvalifiseringsprogram.
Årlig er det om lag 6 500 fedre med egen opptjening
som ikke kan ta ut foreldrepenger fordi mor ikke har opptjent rett
til foreldrepenger og heller ikke går ut i arbeid eller utdanning
på full tid etter fødselen.
Regjeringen vil opprettholde aktivitetskravet, men
samtidig se nærmere på grupper av fedre som i dag er forhindret
fra å ta permisjon med tanke på å vurdere endringer i deres uttaksmuligheter.
Regjeringen har ikke konkludert på hvorvidt
det vil være hensiktsmessig å innvilge enkelte fedregrupper selvstendig
uttaksrett. Regjeringen har behov for å vurdere flere sider ved
spørsmålet nærmere, herunder dokumentasjons- og avgrensningsproblemer
knyttet til en eventuell prioritering av enkelte fedregrupper. Det
vil for eksempel være nærliggende å stille krav om at mors utdanning
har foregått på full tid og at mor har avlagt og bestått eksamen
innenfor en gitt periode før fødselen, slik at det ikke har vært
mulig for henne å tjene opp rett til foreldrepenger. Det må også
tas stilling til hva slags type utdanning og lengden på denne som
skal omfattes og hvilke krav som skal stilles til aktiv jobbsøking
under fars permisjonsperiode.
Regjeringen vurderer å innføre en tydeligere
tredeling av foreldrepengeperioden med en del av perio-den forbeholdt
mor, en tilsvarende del forbeholdt far samt en del som foreldrene
kan dele slik de ønsker det.
Tredeling av foreldrepengeperioden innebærer innføring
av en mødrekvote tilsvarende fedrekvoten. I en tredelt ordning bør
mors og fars kvoter være like lange, men av hensyn til fleksibilitet
for familiene kan delen som er til fri fordeling være den lengste.
Far kan ta hele den valgfrie delen, mor kan ta hele eller de kan
ta noe av den hver.
Meldingen viser til at forutsatt at regjeringens budsjettforslag
blir vedtatt, blir fedrekvoten tolv uker og den totale stønadsperioden
47 uker fra 1. juli 2011. En tredelt foreldrepermisjonsordning kan
se slik ut:
Totalt | Før fødsel | Mors kvote | Valgfri del | Fars kvote |
47 uker (3+44) | 3 uker | 12 uker | 20 uker | 12 uker |
Tabellen angir uketall når foreldrene har valgt 100
prosent lønn under permisjonen. Velger foreldrene 80-prosentalternativet,
forlenges stønadsperioden til 57 uker.
Helsemyndighetene har gitt anbefalinger med hensyn
til amming. Anbefalingene går blant annet ut på at spedbarn bør
få morsmelk som eneste næring i de første seks levemånedene og at
ammingen bør opprettholdes gjennom hele det første leveåret. Med
den foreslåtte stønadsperioden fra 1. juli 2011 kan mor etter fødselen
ta ut inntil 32 uker, altså nesten åtte måneder – tolv uker (mors
kvote) pluss 20 uker (den valgfrie perioden). Mødre som ønsker det,
har dermed muligheten til å fullamme i mer enn seks måneder.
Regjeringen vurderer å lovfeste plikt for arbeidsgiver
til å dekke lønn under ammefri en time daglig i barnets første leveår.
I meldingen gjøres det rede for gjeldende regler om
ammefri, tariffavtaler om lønnskompensasjon og regjeringens høringsforslag
fra 2009. Videre drøftes tre alternative ordninger for å sikre inntekt
under ammefri: rett til inntektskompensasjon fra folketrygden, lovfestet
plikt for arbeidsgiver til å dekke lønn og lønn basert på avtale.
Det fremgår av meldingen at å sikre inntekt
for alle arbeidstakere under ammefri er et tiltak som kan minske
lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. Rett til lønn under ammefri
vil også gjøre det mulig for fedrene å ta lengre permisjon, noe som
er i tråd med regjeringens mål om mer likestilte foreldre.
Regjeringen vurderer å lovfeste en plikt for
arbeidsgiver til å dekke lønn under ammefri.
Det legges vekt på at en folketrygdordning for ammefri
vil føre til store administrative kostnader sett i forhold til størrelsen
på ytelsen. I tillegg kommer at ytelsen langt på vei er dekket av
tariffavtaler i dag.
Retten til lønn under ammefri bør begrenses
til én time daglig frem til barnet er ett år gammelt. Ordningen
bør ikke gå lenger enn det som vanligvis følger av tariffavtaler
i privat sektor. Inntil en time ammefri per dag tilsvarer også det
som er angitt i arbeidsmiljøloven.
Hensikten med lønnet ammefri er at mor skal
få tid til å amme barnet. Rettigheten må omfatte både heltids- og
deltidsarbeidende som har behov for fri fra arbeidet for å amme,
jf. vernet mot diskriminering av deltidsansatte i arbeidsmiljøloven
og EUs deltidsdirektiv. En del deltidsarbeidende kvinner har ujevn
daglig arbeidstid og vil ha behov for ammefri de dagene de arbeider
full tid. Mødre som arbeider deltid i form av kortere daglig arbeidstid,
har ikke det samme behovet for ammefri. Regjeringen vil derfor vurdere
om enkelte grupper deltidsarbeidende skal utelates fra ordningen.
Regjeringen vil vurdere om det er behov for
å presisere arbeidstakeres rettigheter i ansettelsesforholdet under
og etter foreldrepermisjon. Det kan for eksempel være en presisering
av likestillingslovens vern mot graviditetsdiskriminering når det
gjelder lønns- og ansettelsesvilkår ved foreldrepermisjon. Formålet
vil være å hindre svekkede ansettelsesvilkår og dermed svakere lønnsutvikling
som følge av permisjon.
I meldingen gis det en oversikt over vernet
mot graviditetsdiskriminering og andre lovregler om dette i Norge,
EU og andre nordiske land. Det gjøres også rede for Likelønnskommisjonens forslag
om et automatisk lønnstillegg for arbeidstakere som har vært i permisjon.
Videre drøftes behovet for en presisering.
Retten til foreldrepermisjon og foreldrepenger
er viktige likestillingstiltak for å styrke kvinners stilling på
arbeidsmarkedet som gjør det mulig å kombinere fødsel og omsorg
med yrkesaktivitet.
Permisjonsrettighetene har samtidig gjort kvinner
mer utsatt for forskjellsbehandling. Forskjellsbehandling på grunn
av kvinners fravær og endringer i ansettelsesvilkår som følge av foreldrepermisjon,
kan svekke kvinners stilling i arbeidslivet og dermed deres lønnsutvikling. Slik
forskjellsbehandling knyttes til faktisk fravær så vel som forventninger
om fravær.
En undersøkelse om konsekvensene av graviditet
og foreldrepermisjon for arbeidstakere viser at det er samvariasjon
mellom lang permisjon og svakere karriereutvikling. Arbeidstakerne
i undersøkelsen forteller om forbigåelse og degradering ved opprykk,
lønnsoppgjør og bonusberegning i sammenheng med graviditet og foreldrepermisjon.
Graviditet og permisjon fører til eksklusjon fra spennende og meritterende
prosjekter og posisjoner. Dårlig behandling av gravide og permisjonstakere
ser i stor grad ut til å handle om liten systematikk i personalarbeidet
og ad-hoc-baserte beslutninger (Egeland m.fl. 2008).
Likestillings- og diskrimineringsombudet mottar
en rekke henvendelser fra personer som opplever at graviditet og
foreldrepermisjon får negative følger for dem i arbeidslivet. Henvendelsene
gjelder ansettelser, tiltredelsestidspunkt for personer i foreldrepermisjon,
lønnsutvikling under foreldrepermisjonen og endringer av arbeidsoppgaver
etter foreldrepermisjon. De aller fleste henvendelsene kommer fra
kvinner.
Dette er altså et område der det forekommer
forskjellsbehandling som får konsekvenser for kvinners lønnsutvikling.
Samtidig er det antakelig mange som ikke vet om sine plikter og
rettigheter etter likestillingsloven. Det kan derfor være behov
for en presisering av disse.
Lovteksten er generell, og en må til domstolenes og
Likestillings- og diskrimineringsnemndas praksis eller til EU-direktiv
for å få vite hva diskrimineringsforbudet betyr konkret i forhold
til foreldrepermisjon. En presisering av dagens diskrimineringsvern
kan gjøre lovens rettigheter klarere og mer tilgjengelige for arbeidstakere
og for arbeidsgivere. Dette kan gjøre det lettere for den som mener
seg diskriminert i forbindelse med foreldrepermisjon å påberope
seg loven.
Et særlig vern ved foreldrepermisjon er begrunnet
i kjønnslikestilling og forbudet mot graviditetsdiskriminering.
Når det gjelder andre permisjoner som for eksempel utdanningspermisjon,
er det ikke et tilsvarende vern. Det kan imidlertid ikke utelukkes
at presisering av rettigheter knyttet til foreldrepermisjon kan
skape uklarhet og få følger for andre permisjoner som er hjemlet
i arbeidsmiljøloven. Dette vil motvirkes hvis presiseringen knyttes
til reglene om graviditetsdiskriminering.
Presiseringen av rettigheter ved foreldrepermisjon
vil være et tiltak for å fremme likestilling og likelønn. Gode rutiner
i personalbehandlingen når arbeidstakere er eller har vært i foreldrepermisjon,
vil forhindre at lønns- og arbeidsvilkår svekkes. Dette taler for
at det må gis tydeligere signaler om hva som skal inngå i slike
rutiner.
Regjeringen vil vurdere om det er behov for
å presisere arbeidstakeres rettigheter i ansettelsesforholdet under
og etter foreldrepermisjon. Målet er at arbeidstakere ikke skal
få svekkede lønns- og arbeidsvilkår som følge av at de tar foreldrepermisjon,
jf. likestillingsloven § 3 første ledd nr. 2 og andre ledd.
Dette kan gjennomføres som en presisering av det
diskrimineringsvernet som i dag følger av likestillingsloven, nemndas
praksis knyttet til diskrimineringsforbudet og EU-retten.
En slik presisering bør gjelde alle former for
permisjoner som gjelder fødsel og omsorg for små barn og som er
hjemlet i arbeidsmiljøloven §§ 12-1 til 12-8. Det vil si foreldrepermisjon
så vel som svangerskaps-, fødsels- og omsorgspermisjon. En slik
presisering vil imidlertid få størst praktisk betydning for foreldrepermisjoner
fordi det er under de langvarige permisjonene at problemene oppstår.
Kvinner og menn arbeider i hver sine bransjer
og yrker, de velger forskjellig utdanning og det er mange deltidsansatte
i kvinnedominerte yrker. Lønnsforskjellene følger det kjønnsdelte
arbeidslivet.
Grunnlaget for yrkesvalg legges i utdanningen. Regjeringen
ønsker derfor en bedre kjønnsbalanse i utdanningen. Mange kvinner
ønsker å arbeide deltid, men en del av de deltidsansatte er delvis
arbeidsledige og ønsker lengre fast arbeidstid. Det er derfor et
mål å begrense omfanget av ufrivillig deltidsarbeid. Dette vil også
fremme en samfunnsutvikling som verdsetter mangfold og begge kjønns
kompetanse.
I meldingens kapittel 11 omtales virkemidler som
kan bryte tradisjonelle utdanningsvalg og virkemidler som kan redusere
omfanget av ufrivillig deltid.
Regjeringen vil arbeide videre for en bedre kjønnsbalanse
i utdanning og redusere ufrivillig deltid.
Regjeringens mål er bedre kjønnsbalanse i utdanning
og yrkesvalg. Målet er å bryte tradisjonelle utdanningsvalg og øke
ungdommens bevissthet rundt de valg de gjør. Regjeringen ønsker
ikke å styre utdannings- og yrkesvalg, men satser på systematisk
holdningsskapende arbeid og aktive tiltak. Det har vist seg å gi
resultater.
I meldingen kapittel 11 beskrives erfaringer
med tiltak for bedre kjønnsbalanse i utdanning og arbeidsliv, og
det gir en oversikt over arbeidet for å bryte tradisjonelle utdanningsvalg.
Det viser seg krevende å endre utdanningsvalg blant
ungdom. En rekke prosjekter og holdningsskapende arbeid er satt
i verk for å påvirke gutters og jenters utdanningsvalg. Det er særlig satset
på å øke kvinneandelen i tekniske fag og å rekruttere menn til barnehager.
Det er ofte vanskelig å finne målbare resultater av slikt arbeid, men
det er også eksempler på at utviklingsarbeid nytter. Et systematisk
og langsiktig arbeid for flere menn i barnehagene har gitt resultater.
Ikke overraskende viser det seg at det er lettere å motivere og
bevisstgjøre jenter til å velge mer prestisjefylte utdannings- og
karriereløp, enn å påvirke gutter til å velge kvinnedominerte yrker med
lav lønn og prestisje.
Regjeringen ønsker en jevn representasjon av begge
kjønn i alle typer utdanning og vil bryte mønsteret med tradisjonelle
utdanningsvalg både innenfor videregående opplæring og høyere utdanning.
Kunnskapsdepartementet gjennomfører Handlingsplan
for likestilling i barnehage og grunnopplæring 2008–2010. Planen
har gitt grunnlag for flere av tiltakene som omtales i meldingen. Det
arbeides med en veiledning om bevisste utdanningsvalg og informasjon
til elever og foresatte.
Tiltak som skal bidra til bedre kjønnsbalanse
i utdannings- og yrkesvalg:
Arbeidet med å rekruttere og holde på menn i barnehagen
har pågått siden midten av 1990-tallet. Det ble satt i verk en rekke
tiltak, konferanser og forskning, utarbeidet informasjonsmateriell og
etablert et nettverk for menn i barnehagen. Målet om 20 prosent
menn i barnehagene fra 1996 er fortsatt ikke oppnådd. Men økningen
har vært betydelig, og andelen menn var i desember 2009 på 10 prosent.
I Realfag for framtida – Strategi for styrking
av realfagene 2010–2014 legger Kunnskapsdepartementet til grunn
at man skal arbeide for å rekruttere flere kvinnelige søkere til
høyere utdanning, og hindre at jenter har høyere frafall enn gutter,
slik det er innen mange av de realfaglige og teknologiske utdanningene
i dag.
Regjeringen vil legge frem en stortingsmelding om
ungdomsskoletrinnet våren 2011. Rådgiving og karriereveiledning
vil bli belyst og drøftet i meldingen.
En nasjonal enhet for karriereveiledning i skolen vil
bli opprettet i 2011. Målet med denne er å styrke kvaliteten og
profesjonaliteten i karriereveiledningen på alle nivåer og stimulere
til utvikling av likeverdige tilbud.
Det er de siste tre årene iverksatt to nye fag
på ungdomstrinnet, utdanningsvalg og arbeidslivsfag, som begge skal
påvirke ungdommens valg av yrker og utdanning.
Faget utdanningsvalg er obligatorisk.
Med hjemmel i forskrift om opptak til høyere
utdanning kan Kunnskapsdepartementet bestemme at det for enkelte
utdanninger kan gis 1 eller 2 tilleggspoeng for søkere av det kjønn som
er klart underrepresentert blant studenter eller yrkesutøvere fra
vedkommende utdanning. Departementet fastsetter poengreglene etter søknader
fra de enkelte lærestedene.
GNIST er en bred satsing for å styrke kvaliteten på
lærerutdanningen og videreutvikle lærerprofesjonen.
Målet er å øke rekrutteringen til lærerutdanningene
og yrket, samtidig som status og omdømme skal styrkes. Det er satt
krav om at kampanjen skal særlig bidra til at flere menn søker lærerutdanning
og bidra til at flere menn ønsker seg et yrke som lærer.
Resultater fra kampanjen er så langt positive.
Komité for integreringstiltak – Kvinner i forsk-ning
begynte sitt arbeid i 2004, og har virket i to perioder. En ny komité
ble oppnevnt av Kunnskapsdepartementet fra april 2010 og frem til
utgangen av 2013. Samtidig ble navnet endret til Komité for kjønnsbalanse
i forskning (Kif).
Komiteen skal støtte opp om og gi anbefalinger om
tiltak som kan bidra til integrering av likestillingsarbeidet ved
institusjonene i universitets- og høgskolesektoren og i forskningsinstituttsektoren,
og dermed medvirke til økt likestilling mellom kvinner og menn.
Kunnskapsdepartementet har satt i verk en insentivordning
for å øke kvinneandelen i høyere vitenskapelige stillinger i matematikk,
naturfag og teknologiske fag (MNT-fag).
For å komme nærmere målet om like mange kvinner
og menn på alle stillingsnivåer og på alle fagområder vil Kunnskapsdepartementet
utrede nye kvalifiseringstiltak for å ivareta og videreutvikle kompetanse
hos kvinner i mannsdominerte miljøer, slik at de kvalifiserer seg
til høyere posisjoner (St.meld. nr. 30 (2008–2009)).
Norges forskningsråd skal også arbeide for å fremme
likestilling i forskning.
Meldingen beskriver utbredelsen av både ønsket og
uønsket deltid. Regjeringen ser på deltid som et gode for dem som
ønsker kortere arbeidstid. Samtidig er det viktig for regjeringen
å redusere omfanget av ufrivillig deltid. Ufrivillig deltid har en
kjønnsdimensjon og forekommer i stor grad i kvinnedominerte yrker.
I regjeringens politiske plattform heter det
at «Regjeringen vil styrke innsatsen mot ufrivillig deltid og for
retten til heltid, og vurdere nye lovendringer for å få til dette».
Det gis i meldingen en kort omtale av hvordan deltidsarbeid
påvirker kvinners lønns- og inntektsutvikling, og regjeringens arbeid
for å redusere omfanget av ufrivillig deltid.
Deltidsarbeid påvirker kvinners lønns- og inntektsutvikling.
Deltidsarbeid er en viktig grunn til at kvinner har betydelig lavere
gjennomsnittlig inntekt enn menn.
Regjeringen er opptatt av de deltidsansatte
som ønsker utvidet stillingsandel. Ufrivillig deltid er en form
for arbeidsledighet som må bekjempes som annen arbeidsledighet.
Ufrivillig deltid har en viktig kjønnsdimensjon, da de aller fleste
som ønsker større stilling er kvinner. Andelen deltidsansatte som
ønsker lengre ukentlig arbeidstid er høyest i kvinnedominerte yrker
uten krav til høyere utdanning. Mest alvorlig er dette for dem som
over lengre tid blir værende i en deltidsstilling, men ønsker lengre
arbeidstid.
Regjeringens innsats for å redusere antallet
arbeidstakere i ufrivillig deltid er fulgt opp i budsjettforslaget
for 2011 (Prop. 1 S (2010–2011)).
Regjeringen legger i budsjettforslaget opp til
en opptrapping av innsatsen for å redusere antallet arbeidstakere
i ufrivillig deltid. Den foreslåtte innsatsen vil omfatte bidrag
til finansiering av lokale forsøksprosjekter og kunnskapsspredning med
sikte på å redusere omfanget av ufrivillig deltid. Innsatsen vil
strekke seg over tre år.
Ufrivillig deltid er særlig fremtredende i visse bransjer
og i forhold til visse yrkesgrupper. Samtidig er det flere eksempler
på at arbeidsgivere i samarbeid med arbeidstakerne og deres organisasjoner
har funnet fram til arbeidstidsordninger og bemanningsløsninger
som reduserer ufrivillig deltid. Regjeringen mener det er et potensial
for reduksjon av ufrivillig deltid ved at partene finner fram til
og bidrar til slike løsninger.
Regjeringens videre arbeid mot ufrivillig deltid vil
bli omtalt i Arbeidsdepartementets stortingsmelding om arbeidsforhold,
arbeidsmiljø og sikkerhet, som planlegges lagt frem våren 2011.