Skriftlig spørsmål fra Sigbjørn Gjelsvik (Sp) til arbeids- og sosialministeren

Dokument nr. 15:685 (2019-2020)
Innlevert: 12.01.2020
Sendt: 13.01.2020
Rette vedkommende: Kommunal- og moderniseringsministeren
Besvart på vegne av: Kommunal- og moderniseringsministeren
Besvart: 31.01.2020 av distrikts- og digitaliseringsminister Linda Hofstad Helleland

Sigbjørn Gjelsvik (Sp)

Spørsmål

Sigbjørn Gjelsvik (Sp): Hvilke begrensninger legger arbeidsmiljøloven, og eventuelt andre lover, på arbeidsgivers anledning til å foreta kredittsjekk o.l. av hhv. ansatte og arbeidssøkere, i hvor stor grad foretas slike kartlegginger i dag og skjer det i økende grad, og ser statsråden behov for endring i lov eller forskrift knyttet til dette?

Begrunnelse

Til Dagens Næringsliv 22. juni i år sier styreleder i X-pol, Tom Gulberg, at

"Når man rekrutterer en ny leder som vil få tilgang til sensitiv informasjon, er det naturlig å ville vite hva dette mennesket er laget av og hvordan han eller hun fungerer under press."

X-pol er et selskap med 41 tidligere politiansatte med bakgrunn fra Kripos, økokrim og PST. Selskapet tilbyr blant annet granskinger og bakgrunnsjekk. Etter annet firma som tilbyr kartlegging av arbeidssøkere, herunder bl.a. identitetssjekk og kredittsjekk er Semac, som selv omtaler seg som "Norges ledende leverandør av bakgrunnssjekk" på sine nettsider.
Seniorrådgiver Signhild Blekastad i Datatilsynet sier til Dagens Næringsliv 22. juni 2019 at

"Vi mottar med jevne mellomrom henvendelser om bruk av slike bakgrunnsundersøkelser, og det kan være grunn til å stille spørsmål ved om det brukes i for stor utstrekning og uten at det gjøres gode nok individuelle vurderinger av det reelle behovet", og legger til at "Jeg vil tro at vedkommende fort kan bli ekskludert fra ansettelsesprosessen dersom de ikke samtykker til at det gjøres slike undersøkelser."

Linda Hofstad Helleland (H)

Svar

Linda Hofstad Helleland: Arbeidsgivers behandling av personopplysninger om ansatte og arbeidssøkere må skje i samsvar med kravene i personopplysningsloven og personvernforordningen. Arbeidsgiveren må blant annet kunne vise til et behandlingsgrunnlag for sin behandling av personopplysninger. Det er opp til hver enkelt arbeidsgiver å foreta en konkret vurdering av om og i hvilken utstrekning samtykke eller andre behandlingsgrunnlag kan benyttes. Dersom samtykke skal benyttes, må det gis frivillig av den opplysningene gjelder. Det må foreligge en reell valgfrihet, og den opplysningene gjelder, skal kunne nekte å gi eller trekke tilbake sitt samtykke uten at det er til skade for vedkommende. Videre er et grunnleggende prinsipp etter personvernforordningen at kun de opplysningene som er nødvendige for å oppfylle formålet med behandlingen, kan behandles. Arbeidsgiveren må derfor vurdere hvilke opplysninger som er nødvendige i det konkrete tilfellet. Dersom arbeidsgiveren vurderer at det er nødvendig å behandle personopplysninger om straffedommer og lovovertredelser, må i tillegg de strengere kravene til behandling av slike opplysninger være oppfylt.
Når det gjelder arbeidsgiveres adgang til å innhente kredittvurdering, følger det av personopplysningsforskriften 2000 § 4-3 første ledd at kredittopplysninger bare kan gis til den som har saklig behov. Forskriften bygger på personregisterloven fra 1978. I personregisterloven § 17 fremgikk det at kredittopplysninger ikke måtte utleveres når det fremgikk at bestilleren ikke hadde saklig behov for opplysningene. Personvernnemnda, som behandler klager over Datatilsynets vedtak, har i vedtak PVN-2017-12 gitt uttrykk for at selv om regelen nå er omformulert fra en negativ til en positiv angivelse, er den materielle bestemmelsen videreført.
Ved ansettelse i stillinger med et særlig økonomisk ansvar kan det foreligge saklig behov for kredittopplysninger. Det må imidlertid foretas en konkret vurdering av om den stillingen som skal besettes har et slikt innhold og ansvar at det er nødvendig å behandle opplysninger for å vurdere aktuelle kandidaters kredittevne. Dette er den samme nødvendighetsvurderingen som må foretas etter det generelle personvernregelverket.
Det finnes for øvrig en rekke spesialbestemmelser i ulikt lovverk, herunder arbeidsmiljøloven, som oppstiller forbud mot å innhente bestemte kategorier opplysninger om arbeidssøkere i ansettelsesprosessen, eller stiller spesielle vilkår for slik informasjonsinnhenting. Dette gjelder eksempelvis informasjon om medlemskap i arbeidstakerorganisasjoner, hvordan arbeidssøkeren stiller seg til politiske spørsmål, opplysninger om søkers religion eller livssyn, graviditet, adopsjon, planer om å få barn eller helseopplysninger.
Dersom en arbeidsgiver skal innhente informasjon om en ansatt vil dette anses som et kontrolltiltak etter arbeidsmiljøloven. Adgangen til å iverksette slike kontrolltiltak reguleres i § 9-1. Etter bestemmelsen kreves det at tiltaket har saklig grunn i virksomhetens forhold og at det ikke innebærer en uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren. Saklighetskravet kreves oppfylt overfor den enkelte ansatte. Videre vil det ved forholdsmessighetsvurderingen ikke være tilstrekkelig å vurdere hvert kontrolltiltak for seg, man må også se hen til summen av kontrolltiltak i vurderingen av om den forsvarlige tålegrense er overskredet for arbeidstakerne eller arbeidsmiljøet som sådan.
Departementet har for øvrig ingen valide tall som kan dokumentere omfanget av personkartlegginger i arbeidslivet.